【内容摘要】

前面我们和大家分享了中国企业HR三支柱模式的构成，以及三支柱各分支之间的互动关系，同时我们还解读了中西方HR三支柱模式理念的区别，为什么西方的HR三支柱在中国会出现水土不服？

在早期进行探索HR三支柱的企业实施的都是基于IBM公司提出的传统的HR三支柱模式，在我们这个专辑的第10期：HR三支柱重构人力资源组织架构，曾经讲过IBM的HR三支柱模式，也为大家提供了一张PPT，就是IBM的HR三支柱模型图，大家可以回听第10期的内容，查看音频上方的PPT。

我们上期经过分析得出结论中国企业更适合强联系的HR三支柱模式，这种新模式是选取某个节点作为中心，中心具有数据优势，成为其他节点之间的数据桥梁、枢纽。作为人力资源数据的产生者、维护者和分析者，共享交付中心SDC非常适合作为信息的中心节点,随着数据规模增大，能成为HR三支柱的大数据平台，起到支撑COE，HRBP的作用。这种模式不仅重视信息资源的获取，也重视情感资源的获取和更为复杂的信息传递。

现实企业的问题是，很多企业的老板都反映HR三支柱没什么实际用处，很鸡肋，那是因为很多企业还在使用的是传统的HR三支柱模式，在实施中已经出现了各种各样的问题，说形象一点儿，就是你是中国胃，却在吃着西式大餐，并不适合你，造成了消化不良，企业也一样，是个有机体，传统的HR三支柱不能使企业的人力资源管理体系有效运转，并不是HR三支柱本身的问题，而是它不适合现在的企业需要，我们需要进行人力资源管理的转型升级了，今天我们就来说说中国企业为什么要升级传统的HR三支柱模式问题。

【SHOWNOTES】

01:20 中国更适合强联系的HR三支柱模式

02:15 中国企业为什么要升级传统的HR三支柱模式

03:11 HR三支柱升级模型图

03:37 升级分析1：视角扩展

04:32 升级分析2：平台支撑

05:32 升级分析3：对象清晰

06:08 升级分析4：文化内涵

【配套PPT】

【主播】

麦琪（Maggie）

▲云略咨询运营总监

▲人力资源高级咨询顾问

▲中国人民大学人力资源管理硕士

曾从业于食品、保健品、人寿保险、音响、零售、酒店呼叫中心等行业，历任某金融保险公司营业部组训、管理处经理助理 、某大型食品集团行政人事主管、培训讲师、培训主任、某零食集团培训经理、某连锁酒店集团运营经理等职，拥有多年丰富的人力资源管理经验，长期专注于组织人才发展、HRBP模式创新实践、创新高效学习团队管理实践、绩效管理与培训管理运营实践，辅导企业实施人力资源管理咨询、基于学习地图的人才发展体系构建，培训师资培养项目及基于人才发展的混合式学习项目，辅导企业实施内训师培养与课程开发项目，推进企业员工职业化的进程。

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