心职口快

子曰：吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不踰矩。

所有人都知道“三十而立”，于是30岁，成了许多职场人心中“闻风丧胆”的一个词——

30岁了，存款还没有7位数，买不起房买不起车，压力好大；

30岁了，还在打工，学弟都混上总经理了，校庆都没脸去；

30岁了，在一线城市的脚跟都没站稳，家里却催婚，何去何从，感觉前途好迷茫；

……

更别提在这个对女性更苛刻的世界里，“30岁”给女性的枷锁也更沉重。

�还记得《老友记》里哭着说不想过30岁生日的Rachel吗？你过30岁生日时是怎样的心情？

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但是，孔夫子所言的“立”，到底是什么意思呢？

子曰：“不知礼，无以立”，三十而立应该理解为“三十而知礼”，“立”，是对自身德行修养的建构。明明是孔子学习周礼的志向，怎么就制造了物质上的年龄焦虑？

是我们理解有误，还是，有人让我们的理解出了差池？

本期《心职口快》特邀已攀上职场巅峰的老板们，把酒对谈当代职场上的年龄焦虑——连老板们都有年龄焦虑，这又是为何？！

赶紧来听听！

精选内容

 03:41 

•年少得志“害死人”，年轻时的顺风顺水会导致自我评估出现偏差，抱着人定胜天的心态，以为很多事情只要自己想做就能做得到。其实自己也就是一般人。

•如果对自我有更清晰的认知，对人生看得相对通透之后，焦虑就会疏解一些。

 04:58 

•年龄焦虑，也有可能是“反向的”——担心自己太年轻，在职场上无法做到从self-management（自我管理）到manage a team（管理一个团队）的成功转变；正因如此，当脸上多了几条皱纹时，焦虑反而得到舒缓，因为管理能力也随之提升了。

 06:42 

•很多时候我们都在平衡自身的三个力——体力、心力和脑力，把三个力都充分利用的想法，本身就是悖论：年轻时体力旺盛、一腔热血，但心智不成熟，没有足够的经验积累就会觉得力气使不对地方。

 07:44 

•年龄焦虑，可能是对死亡的敬畏和恐惧。

 08:24 

•年龄焦虑，也许焦虑的并不是年龄，而是是否实现了自我的期许，没有实现又该怎么办。求而不得的时候，也许应该反思自己年轻时是否错失良机。

 11:35 

•焦不焦虑，由自己掌控，把自己的事做好，过好自己的人生，他人评价是无谓的。

 14:42 

•运动员和演员不同，运动员本身“花期”较短，所以身为运动员应当提前做好退役之后的规划；当你对一件事有足够的心理准备和行动计划，你是无畏的。人的恐惧和焦虑，往往来自于对人生的措手不及。

•演员的年龄焦虑，一部分来自于社会价值观的垮塌，真正好的演员，很多都是老戏骨，是讲内涵而非颜值的。

 16:56 

•我们不应该活在别人眼里，应该更“自我”一些；尽人事听天命。人生应当重在参与，结果是副产品。

 18:40 

•当我们意识到自己的极限在哪里时，无论是自我和解，还是勇于突破，都是应对焦虑的一种方式。

•进取心和认识到自身边界是不冲突的。

 22:10 

•人穷志不穷。志向高远的人，无论面对什么样的艰苦环境，都能越挫越勇；而选择躺平的人，即使给ta提供再充足的资源，也不懂得利用。

 24:18 

•年龄焦虑或是任何不满意现状的焦虑，都有可能来自于对事态发展结果评判的标准太单一；所谓“失败”，换个角度看，也许是打开另一条路的契机。

•但是躺平，和“放过自己”，有着天壤之别。切忌给自己的不努力找借口。

 26:55 

•一个优秀的员工，能把可替代性强的岗位，做成不可替代。

 31:26 

•企业的年龄限制，有可能是认知偏差：当下互联网大厂站到了舞台中央，但更多被忽略的行业需要大龄背后所代表的经验和智慧。

 33:36 

•即使是码农，也可以发展“第二斜杠”，提高自己的社交能力，通过社交圈加强自己的沟通和管理技能；当下最热门的职业之一便是project/ program manager。能够巧妙地把程序语言变为技术语言的码农，未来上升空间更高。

 36:56 

•降本增效：并不是说一位员工年龄越大，工资越高，ta的性价比就越低；用高薪聘请一名能力、经验更到位的“老”员工，反倒比看似为了省钱而养3-4个无用之辈要划算。

•公司为了长远发展，也需要培养年轻人，“一张白纸”比可能会将其他公司不良风气带过来的“老”员工更有取缔之处。新老员工的聘用，讲究平衡，根据公司短期需求和长期目标决定。

 41:14 

•从管理者尤其是创始人的角度来说，如果公司有不可替代的人其实是很危险的，因为一旦ta离开了公司就无法成立。因此，许多公司会定期调研，找出SSOK（Single Source of Knowledge），即某些技能只有特定的一名员工所有，同时公司还没有备份的选择；之后公司应该找一个可以替代ta的人，无论是教人还是资料的备份。对企业来说，不可替代的人越少，企业的危险度越低。

 45:45 

•人到中年，如果感到自己事业已经达到天花板，与其年龄焦虑，不如思考是否可以职业转型；职业转型一般有三条路：

1、转行业，因为继续在同一个行业停留的话，上升空间是limited，但如果跨行，原行业的经验和知识会为新行业锦上添花，打破行业壁垒一定会抬高自己的身价；

2、“好为人师”，将自己走过的路、看过的书当成付费知识以教育、咨询等方式传输出去；

3、投资，如果是个人积累的资金，则可以考虑投资自己熟悉的行业，同时投资也是学习、社交、结识人脉等等强有力的手段；还可以集结资金，结识投资的圈层，确定投资的产地和产业，成立VC（Venture Capital）一类的企业。

 54:05 

三十而立，必须要有房有车吗？什么才算“立”？

•三十而立指的是一个人成熟的标志或者里程碑。「90后年薪百万」是黑天鹅事件，可以被拿来当成人生的“灯塔”，但没有必要当作是必须达到的目标。

•三十而立指的是心智而不是年龄，不能用物质来衡量，而是能够把控自己的人生，与有没有车、有没有房没有关系。

•三十而立是孔子对学习周礼的个人要求，可现在却演变成普世的标准。

本期节目嘉宾

Kevin，HRoot总经理。

主播

柯娜，HRoot顾问、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中国）、宝丰机械等公司管理岗位。毕业于上海外国语大学，交大安泰EMBA在读。

克里砂，HRoot内容制作人。

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制作团队

策划：克里砂

录制：小方

剪辑：克里砂 + 小方

文章：克里砂 + 王锐

运营：弹药

设计：甜甜

商务：Lotus

监制：王锐 + 柯娜

全球首屈一指的国际专业征才顾问公司华德士 （Robert Walters）曾指出，中国正在以创新、联动、包容和可持续发展的姿态，推进各国经济进行全方位的良性互动；一大批优秀的中国企业通过拓展海外业务，给全球带来贸易、技术、服务、生产，从而激活了海外市场。而从人力资源角度来看，在这个过程中，中国企业最紧缺的就是富有专业和经验能力的跨国人才。[1]四大战略管理咨询公司麦肯锡（McKinsey）也曾在另一份报告中公布，中国企业在未来10-15年内将需要75,000名能够在国际市场中发挥作用的领导者。[2]

海外经历作为人力资本的一种具体表现形式，通常被认为是具有良好的教育背景或专业知识技能的标志。有36.1％的海归人员具有研究生学历，其中35.5％取得了博士学位。中关村科技园内中小企业数据显示，与本土企业家相比，企业家拥有海外经历的公司业绩更好。[3]这些都说明，海归人才在微观层面对企业具有潜在的积极影响，同时，雇佣高素质的海外人才对于企业的未来发展具有深远意义。

然而，HR和管理者们，究竟应该如何百里挑一，识辨出“高素质的海外人才”？

继上期分享了各自对留学的看法之后，本期《心职口快》，Jeremy即将和克里砂再度分享从国外过渡到国内的职场经历；身为企业老板的“老海龟”又将和打工人代表的“小海龟”碰撞出怎样的思想火花？对于他们不同的见解，你更同意谁的观点呢？

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*[1] 《海外战略下的跨国人才吸引力指南》，https://www.robertwalters.cn/content/dam/robert-walters/country/china/files/whitepapers/how-to-attract-and-retain-the-right-talent-to-grow-your-business-internationally-cn-updated.pdf

*[2] Farrell & Grant, 2005, “China’s Looming Talent Shortage”, https://www.mckinsey.com/mgi/overview/in-the-news/looming-talent-shortage-in-china

*[3] Dai & Liu, 2009, “Returnee Entrepreneurs  and Firm Performance in Chinese High-Technology Industries”, https://www.scirp.org/%28S%28czeh2tfqyw2orz553k1w0r45%29%29/reference/referencespapers.aspx?referenceid=3003623

精选内容

 02:47 

•文化和性格一样，没有好坏、对错之分，只是一群人在这样的文化下开不开心，舒不舒服，沟通起来是否顺畅。

•以后的世界一定是给到高效的人更多的资源，高效就是直接、有规划、目标性强，这样的人更容易得到资源。

 09:04 

•留学生回国的时候，千万不要把自己的海外经验当成一种优势，很多时候你的优势恰恰是你的劣势，而你的劣势可能是你的优势。

•国内的HR如何去选择应届毕业生？初筛一定是看学校和专业；初筛通过之后，尤其是当ta进入企业内部了以后，软性实力恰恰是ta最需要突出的部分，包括学习能力、沟通能力、解决问题的能力，以及ta对这个行业的认知等等。

•面试过程中HR会通过场景化的问题，来测试应届生的软性技能，比如，你在学校中是否有除了自己专业之外的兴趣？你如何学习，如何接触到你感兴趣的知识和人？

 14:51 

•所谓“贵人”，并不是有一个贵人找到你了，而是因为你发光了，贵人才找到了你。有人说这个社会不缺千里马，而是缺少伯乐；实际上ta根本不是千里马，是千里马就一定会遇到伯乐。不要去抱怨伯乐，抱怨伯乐是因为你还没有成为千里马。正确地评估自己非常重要。

 23:16 

•回国之后感觉突然和国外的人脉关系断掉了，好像那边的人脉都用不上；但是，当初自己和那些人建立连接的过程仍然有效。我们可以通过这些经验去认识国内很厉害的人和企业。这个建立连接的过程，比结果更重要。

•不要把人脉看得极其重要，自己不够优秀的话，再强的人脉也没什么用。人脉最大的价值所在是能够给予自己醍醐灌顶的启发。

 29:25 

•在职场中，哭，是否应该被允许？哭的一方一定是弱势吗？还是这只是哭的人为了达到目的的一种职场生存手段？

 38:14 

•职场中，我的体面也要留给同样体面的人。

 40:55 

•如何识别一只“真海龟”？如果ta是学金融的，去和ta聊时尚；学艺术的，去和ta聊理科。去看ta对于自己不专业的领域的态度是什么，如果ta是谦卑的，那ta可能是“真海龟”，因为ta知道自己的斤两。

本期节目嘉宾

李冠融，上海交通大学EMBA2020级，澳洲国立大学(ANU)金融管理学硕士，多年海外生活学习经验，有着丰富的跨文化人际沟通经验，擅长公司商务谈判；现任职于上海麦源实业有限公司，公司拥有20年海外出口历史。

主播

柯娜，HRoot顾问、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中国）、宝丰机械等公司管理岗位。毕业于上海外国语大学，交大安泰EMBA在读。

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制作团队

策划：克里砂

录制：小方

剪辑：克里砂 + 小方

文章：克里砂 + 王锐

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设计：甜甜

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监制：王锐 + 柯娜

疫情冲击下，陆陆续续的海外留学、工作人员选择回国发展，据相关统计，2020年向国内岗位投递简历、回国就业的留学生人数较2019年相比猛增67.3%；近年来“海龟”回国发展意愿持续增强，疫情及国际关系变化等因素明显起到助推作用，加速“海龟”回国潮流。[1]这对于国内企业来说，不失为一个招贤纳士的好时机。

然而，求职网站智联招聘调查发现，超过70%的企业表示不会优先录用“海龟”；66.1%的招聘主管称，不会区别“海龟”和国内毕业生；甚至还有8%的HR主管认为“海龟”是减分项，只有25.9%的招聘负责人更偏爱“海龟”。随着游学和混文凭的留学生越来越多，用人单位已对海外文凭的含金量产生质疑，过去盲目迷信洋文凭的时代一去不复返。[2]

�你对“海龟”怎么看？

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�“海龟”的优势是什么？劣势是什么？

�海外职场与中国职场有何具体差异？

�HR应当如何辨识真假“海龟”？

本期《心职口快》邀请到上海麦源实业有限公司“老海龟”Jeremy，与“小海龟”克里砂共同聊聊海龟职场奇遇记——由于聊嗨（聊了四个小时还“吵”起来了�），本期内容为预热（但仍然干货满满）；更多精彩内容将在后期呈现，届时也请收听关注，我们不听不散！

*[1] 作者未详，「“海归”变“海废”？自嘲也是摆正心态的一种方式」，2021年12月11日，搜狐网；2022年5月13日参考，https://www.sohu.com/a/507151967_120546417，

*[2] 张慧，「HR谈海归：迷信洋文凭的时代不复返」，2015年3月25日，《青年参考》；2022年5月13日参考，http://qnck.cyol.com/html/2015-03/25/nw.D110000qnck_20150325_1-15.htm

精选内容

 04:30 

•我认为男人就该四海为家，不拘泥于一个环境里面。从小到大我都在一个光环下生存，对于自尊心比较强的我来说，这是一个非常糟糕的生活环境，这就促成了自己想往外冲的心态。所以出国是我自己人生的选择，而不是安排。

 05:42 

•在国外给我最大的冲击是他们都非常会给自己做“广告”，像Sales一样把自己“出售”给自己想去的公司；而国内传统教育是告诉我们要谦虚，“树大招风”，如果自己有60分到70分，也只能把自己包装成一个30分到40分的人，而不显得光芒外露。

•我特别喜欢那句“Fake it until you make it”，比如说你明明是社交恐惧症，为了达到目的，你要把自己伪装成社交牛逼症，这个过程中会有很多跟自己本性有冲突的地方，是个不得不改变自己的过程。

 09:00 

•如果为了扩大ta的视野，改变自己的人生观，我认为更多的时候不太适合去留学，因为如果仅仅是为了开阔自己的视野的话，只要出国去买东西、旅游就可以了。2010年前后的留学有一个非常大的转变，2010年之前很多都是以勤俭节约、努力学习为荣，但是2010年之后，包括我的很多学弟学妹，都是以炫富为荣，这就违背了留学初衷。

 13:11 

•作为旅游的人来说你体会不到不同国家之间真正的差异，而这种差异恰恰是留学过程中，了解当地社会不可缺少的一部分。为什么留学给我的冲击会那么大？因为美国是一个移民国家，黑人、白人、亚裔、拉丁美洲，大家都有不同的文化背景。当地很多社会问题作为一个中国人是get不到的，比如为什么有黑人歧视？为什么黑人的犯罪率特别高？因为这跟他们的教育资源比白人少等等一系列复杂的社会问题有关。而这些是旅游无法体会到的。

 16:31 

•留学最重要的是处理好学业、生活和社会三者之间的关系。

 22:53 

•作为一个家长，出国留学相当于给孩子一个选择权，而不是给孩子一个决定权。爸爸妈妈可以让你有一个选项是留学，但至于孩子选择出去还是留下来，决定权在他们自己手里。

 25:10 

•观念上的差异可能是父母没有预测到的一种变化。很多朋友在国外读书的时候，他们做的一些选择，远在中国的父母是不支持的，他们自己也很挣扎，因为小孩都会想要获得来自父母的支持和肯定，但是他们的观念已经相差很多。所以现在想要送小孩出国读书的父母可能心里面要做好准备，除了金钱、安全以外，这些看不到的观念的变化也是需要承担的。

 28:03 

•美国是Show me your power，而澳洲是Show me your money。

本期节目嘉宾

李冠融，上海交通大学EMBA2020级，澳洲国立大学(ANU)金融管理学硕士，多年海外生活学习经验，有着丰富的跨文化人际沟通经验，擅长公司商务谈判；现任职于上海麦源实业有限公司，公司拥有20年海外出口历史。

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柯娜，HRoot顾问、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中国）、宝丰机械等公司管理岗位。毕业于上海外国语大学，交大安泰EMBA在读。

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剪辑：克里砂 + 小方

文章：克里砂 + 奶茶

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监制：王锐 + 柯娜

完美的工作，如同完美的恋人一般——不存在。

稀薄的薪资、狭小的成长空间、消失殆尽的成就感...... 种种原因都能促成一个人在职场上消极的情绪来源。

但，薪资可以追加，成长空间可以创造，成就感可以重拾；最叫人无奈的，当属根本无法改变的奇！葩！同！事！

假如这位奇葩同事还是你的老板......Oh no……

�你见过最奇葩的同事是啥样？

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疫情宅家期间，为了消解烦闷的心绪，也为了获得更多的职场灵感，《心职口快》邀你同我们一块儿来职场大吐槽：哎呦喂，我的那些个奇葩同事！

当然了，吐槽归吐槽，作为高质量内容输出的节目平台，制作团队仍旧希望本期播客不仅能为你带去欢声笑语和一丝隔离期间的归属感，也能再次激发你的职场思考：

�如何定义“奇葩”同事？

�碰见奇葩同事，我该怎么办？忍，还是滚？判断标准是什么？

�奇葩同事的背后，是否折射出一个“奇葩”的行业？

�奇葩同事变我老板，世界末日要来了吗......

精选内容

 07:38 

•所有的激励都不能以管理者去克扣员工为代价，要在保障员工的利益后再去讲激励。

•成功的创始人，一定敢于并且善于把自己得到的利益分享给员工以及周围的相关群体。共患难容易实现，但是共享乐的创始人很难遇到。

 10:10 

•情绪稳定是在职场里很重要的品质，要分清工作和私生活的场合，不要把个人生活上的负面情绪带入职场影响同事，也不要把职场上的压力带回家庭影响生活。

 12:56 

•职场是条食物链，遇到奇葩同事影响心情时，最终还是需要想清楚自己想从中得到什么。工作的目的无非是钱和资源；若两者都无法得到，还遇到使人情绪内耗的人或事，那么接受你能接受的，改变你不能接受的。

 16:48 

•在职场上，每个人都应该是平等的，领导不能以ta的职位、权力来打击员工的道德或者价值观。

•跨级的领导、同级的“小白”…… 平时努力拓展资源，建立人脉，未来他们都有可能帮助到你。

•面对比自己高职级领导的打压，首先不要有妄自菲薄的心态，努力展示自己的能力，充分利用一切能够证明“我可以”“我值得”的机会。

 21:34 

•在工作场合应该对事不对人；“奇葩”的定义会因人而异，或是因工作场合的标准而变化，但未影响到工作结果和效率的职场行为，如果仅仅是与自己的价值观不符，那就要去想想是不是自己在主观地“道德绑架”别人。

 31:50 

•当和“奇葩”同事沟通无效，如何不让负面情绪影响到自己？一，看自己是否对现有工作/公司还抱有期待，以工作为主，包括对未来的职业发展计划，减少工作以外与ta接触的时间；二，增加个人的抗击打能力和钝感。

 34:36 

•工作一定是为了让生活更好，如果不是就选择离开;在工作里不要太钻牛角尖，不对的人不对的事就let it go.

•应对“奇葩”还可以通过提升自己的能量；提升能量的方法有三种：冥想、运动、倾诉。

 39:50 

•如何改变“奇葩”现象？没有写进JD的事情是否值得去做，要看做成以后的成就感是否大于前期的困难和suffering；一个方法是，可以通过个人影响力，或者带领团队提前看到更好的未来，才有可能实现现有环境的改变。

 49:33 

•招聘环节主要以硬实力为主，性格、价值观上的“奇葩”很难通过面试和测评考量出来。

•一般职场上的调整，由上而下更为妥当；一个人之所以能够做部门经理、做老板，必定是因为ta的能力可以升维，而且不仅仅是硬实力的升维，更是ta愿意为带领的团队去主动改变。

本期节目嘉宾

Lee，魔都第一建筑施工队（同济大学）出身的文科艺术生。现为HRoot内容策划编导，毕业至今一直从事于传媒行业，常年担任宣传片和小型纪录片的执行导演。

Cassie，准时下班推广大使主播1号 ，前4A广告人，品牌观察者，曾服务于路虎、林肯、欧莱雅、维珍航空的客户，深耕消费市场的汪洋大海。现为HRoot年轻态分号准时下班推广大使联合策划人，新市场的破壁人。

主播

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监制：王锐 + 柯娜

书到用时方恨少。

这句话对于在职场拼搏的各位人士来说，一定能引发共鸣，尤其——

在打官司的时候。

案例一

问题一：你可知劳动关系 vs. 劳务关系有什么区别吗？

案例二

问题二：你是否也被强行要求过敬酒？公司有权强迫员工喝酒吗？如果遇到相似的问题，你知道应该如何维护自己的权益吗？

《心职口快》特别邀请京师律师事务所合同纠纷法律事务部理事刘心语律师，连同曾任HR高管为了企业走遍劳动法院、也帮朋友拿到107万劳动赔款的Kona，带领大家进行职场人不可不知的《劳动法》大科普！

欢迎各位听友分享对于嘉宾提出的劳动纠纷case的想法与思考，也欢迎大家搜索微信号xinzhikoukuai818加入官方社群，分享属于自己的劳动纠纷与职场迷惑。

准备好了吗？现在开始收听本期播客——「套路与反套路！《劳动法》你知多少？」

*[1] 中国普法微信，https://app.www.gov.cn/govdata/gov/201706/09/406180/article.html

*[2] 澎湃新闻，https://m.thepaper.cn/newsDetail_forward_8912796

精选内容

 10:20 

•大家对试用期有一种错误的理解，有些公司认为只要把合同拆分开，试用期是一份合同，正式录用是另一份合同，试用期就是双方解除劳动关系的万能法宝，公司不再受到相应的法律限制；但实际上试用期也是劳动合同的一部分。

•即使没有签订劳动合同，只要存在真实的劳动关系，这样的事实也会受到法律保护。

 16:01 

•相对于国外来说，中国的劳动合同法规定，在双方没有达成一致约定的情况下，公司不能在劳动履行的期限未到时就随便fire你，也不能在未经本人同意和未进行告知的情况下，随意将你调任去其他岗位或地区。

•口头合同只是拿个人信誉作为背书，只有基于信任这个人本身才有可能去接受口头合同。

 23:46 

•工伤的认定是比较严格的，不是由员工或劳动者个人说了算，而是要经过有资质的医疗机构进行诊断。

•工伤的鉴定，一个是依据劳动者现在的状况，另一个是依据劳动者受到病症时的相应因素；如果之前的工作与这些因素都能挂钩，那就可以被认定为工伤。

 26:53 

•公司对病假不具备审批权，只有管理权。

 29:50 

•正常的公司不会因为就职者之前参与过有理有据的维权，而降低录取和雇佣ta的机率。

本期节目嘉宾

刘心语，北京市京师（上海）律师事务所执业律师，合同纠纷法律事务部理事。执业以来处理大量民商事案件，专注于民商事诉讼及经济类犯罪、公司法领域（公司顶层股权架构设计）。擅长运用谈判与沟通等非诉讼方式及快速调解等方式多元化解决方案为当事人高效、便利地解决问题。个人运营微信公众号：心语酱的法律日记。

主播

柯娜，HRoot顾问、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中国）、宝丰机械等公司管理岗位。毕业于上海外国语大学，交大安泰EMBA在读。

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监制：王锐 + 柯娜

性格测试，正在成为越来越多的公司筛选候选人的重要工具和判断标准。从MBTI，到PDP，到DISC……市面上大大小小数不清的测评系统，不仅让各公司的HR和老板们眼花缭乱，也叫候选人心惊胆颤。在搜索引擎上输入关键字「华为 性格测试」，便跳出来无数面试者的叫苦连天，甚至有的人开始自我怀疑：

好不容易过五关斩六将，却在性格测试环节被刷，我的性格真的那么糟糕吗？

本期播客，也曾在面试BCG第一轮就被来路不明的性格测试淘汰的克里砂，携手PDP Global高级咨询顾问出身的Kona，邀请原饿了么学院负责人、原掌门教育掌门学堂校长及COE负责人李健，带你一同“抗议”职场上的性格测试！——

性格测评真的准吗？不会出现筛错选错的情况吗？

性格测评不过关，是我性格不好吗？求职者应该如何合理看待并且利用职场行为测评工具？

性格相似 vs. 性格迥异，哪种性格组合才能成就高效卓越的团队？

工作之后才发现我的性格测评结果和老板完全相反，我还能愉快地打工吗？

精选内容

09:58 

•对于人力资源来说，测评工具的好处在于可以快速地筛选出比较合适的候选人。

•无论经过多少轮的筛选，HR与候选人之间的沟通是少之又少的，无法从一些简单的问题去了解候选人底层的东西。测评工具中所包含的逻辑其实是心理学的东西，特别对于一些重要的岗位，HR通过测评可以去了解候选人可以激励的点，帮助HR从不同的方向给候选人提供不同的激励。

•测评工具不能作为候选人筛选的唯一条件，但是可以作为一种Nice to have的机会，因为它可以看到HR所看不到的东西。

 14:00 

•智力、能力都相同的情况下，个性发挥的影响很大。

•心理测量就是用科学的工具，标准化的流程来测评同等能力下个性的重要性，所以我们要注重个性的测量。

•是否将测评结果作为筛选候选人的决定要素？大公司，它能获取很多的简历，这会增加HR的时间成本，此时可以使用个性测评工具来进行劣汰。

 19:34 

•求职者也可以使用测评工具来给自己的择业提供参考，在刚入职场时或许就能减少一些茫然。

•越来越多的年轻人在求职的时候，除了看一个公司的品牌，更会看ta直接上级的处事风格。

 25:24 

•领导者要搭建一个团队的时候，在考量团队中每个人的情况下，也要考量团队每位成员的沟通风格、管理团队的状态以及ta下属怎样去follow ta的指令。

•为什么要去测评团队？因为一个团队的沟通状态和公司本身的价值观是有很大关系的。

•每家公司都会经历快速发展期、高峰期和落败期，在每个不同的阶段公司所需要人的素养是不同的，所以这也是团队需要进行测评的一个关键导向。

 31:34 

•现实中有80%的人，工作中的自己和自然本我是不一样的，我们要去思考这类型的人，他的可协调性是怎么样的。

•不是每一个优秀团队都像“唐僧四人组”，它更取决于一号位对团队的认知、战略甚至商业模式。

•商业模式大于战略，大于组织，大于团队。

本期节目嘉宾

李健，高管教练、组织发展咨询顾问、资深人才管理专家。曾在2015年搭建饿了么学院，成为最年轻的企业大学校长；2017年搭建掌门大学，再次帮助企业从600人的规模在短时间内扩展到 4万；同时也是人才管道模型的创立者，聚焦能力模型、人才测评与领导力发展，切实解决成长型企业的人才之痛。

主播

柯娜，HRoot顾问、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中国）、宝丰机械等公司管理岗位。毕业于上海外国语大学，交大安泰EMBA在读。

主播

克里砂，HRoot内容制作人。

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喜马拉雅丨Apple Podcasts丨小宇宙丨Spotify丨汽水儿丨网易云音乐丨QQ音乐丨荔枝FM

制作团队

策划：克里砂

录制：小方

剪辑：克里砂 + 小方

文章：克里砂 + 奶茶

运营：弹药

设计：甜甜

商务：Lotus

监制：王锐 + 柯娜

一家企业从初创到成熟，历经九九八十一难也许已经是后话，因为很多企业还未到成熟期，就已倒在了路上。

创立公司的过程好像母亲怀孕，从备孕到备产，再到之后的养育，每一步都必须做好计划，悉心呵护，而每一步又无法完全做足计划，因为博弈的过程本身就是“走一步看一步”。

一家公司的创始人，好比一个孩子的母亲，所有的不适、所有的迷茫、所有的喜悦、所有的希望，只有自己经历过才能深切体会。

阿里巴巴集团学术委员会主席曾鸣曾说，创始人最难的坎是极度孤独、自我怀疑，却只能相信自己。

本期播客，就让我们一起来感受创始人的纠结，创始人的妥协，以及作为打工人的我们，能够从他们身上获得的对自我、对周遭的认知和判断！

精彩内容

02:30

•敢于迈出职业转型第一步，是因为身边有许多正向的鼓励，并激发它成为一个很强大的能量。

•当创始人觉得公司发展开始走向低迷，在纠结公司管理制度、产品研发交付等等问题之后，最终应该回到的还是公司创始人的心态调整。

•对于公司创始人来说，强大自己内心是非常重要的，要从内心里焕发出“我很强”的信念，这个“强”是指创始人要深刻地审视外部环境发生了什么，而ta能从中给予公司怎样的帮助。

10:45

•很多创业公司失败的原因不只是没有客户或者没办法交付，而是在某一时间点没有办法提供充分的现金流。

•在事情对的情况下尽可能多地去做员工关怀，朝着工作与人相对平衡的点而努力。

14:43

•员工和公司的关系有三个层面：第一层是共创，大家朝着同一个目标而努力；中间层是养活，养活是指员工付出劳动后，老板给予ta应得的酬劳；第三层是剥削。企业主如果站在剥削的角度去看待员工，就会降低对员工的期望值。

•从剥削层面去管理员工与公司关系的企业主认为ta不仅有可以享受公司最大利润分红的权益，同时在公司遇到危机时，ta也必须承担最大的风险。这对员工来说其实是更有利的，不论公司是好是坏，都能拿到自己相应的劳动报酬，而不是与公司共存亡。

22:33

•当你觉得你不行，能力很差的时候，你去找到一个需要你帮助的人，就可以激发出你自身很大的能量。所以找朋友的时候，一个是应该找很强的人，另一个则是应该找需要我们价值的人。

•要敢于面对自己的不足，而不沉浸在以往的战绩和夸奖当中；也不要过度否定自己的能力，而是要将要做的事情具体地列出来，一件件去突破，要给自己很强的信念。

•每个人都是多元化的，太在意别人的看法只会增加内耗。

•相互信任的建立是需要时间的，在自己比较好的时候应该去结识一些比较优秀的人脉。

本期节目嘉宾

王阳（ Roro Wang），WAISTMEUP 毋畏品牌创始人兼CEO，中国橡胶塑身衣品牌化第一人。外界评价她是一位永远赋予他人激励的充满激情的女性。通过美学及消费者洞察不断地突破创新产品，以精准的创意锐度带动女性及听障群体就业，三年销售额10亿，被评为2021胡润Under30s中国创业领袖。

常驻嘉宾

柯娜，HRoot顾问、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中国）、宝丰机械等公司管理岗位。毕业于上海外国语大学，交大安泰EMBA在读。

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《心职口快》是一档由HRoot独家出品播出的职场播客栏目，以有话「职」说、「职」来「职」往，充满storytelling的对话形式，一起来探索当下最热门的职场话题。欢迎与我们分享你的感想感受，一块儿交流职场意见，我们期待与你的互动。

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迪士尼（Disney）是所有人的童话世界，无论成人与小孩，只要身在迪士尼乐园，只要看一部《飞屋环游记》或《寻梦环游记》，便能暂时忘却烦恼，享受精神上的纯粹、天真与美好。

然而在迪士尼前任CEO罗伯特·艾格的自传《一生的旅程》一书中，艾格回忆起2005年自己刚接手迪士尼时的情景，彼时的迪士尼内忧外患，甚至一度面临被出售的风险。艾格上任之后，将迪士尼的未来之路聚焦为三个方向：打造高质量创新品牌内容；拥抱科技；放眼全球。其中最叫人印象深刻的，是他先后成功收购了乔布斯手下的皮克斯动画（Pixar）、美国超人英雄漫画巨头漫威（Marvel）、《星球大战》制作商卢卡斯电影（Lucasfilm），以及媒体大亨默多克掌管的福克斯电影（20th Century Fox）。这些收购（Mergers & Acquisitions），让迪士尼的电影票房在被打击了数十年之后，一举超越曾经凭借《哈利波特》系列遥遥领先的华纳兄弟（Warner Brothers），连续数年位居北美总票房第一，且票房排行榜前三的电影均出自迪士尼旗下。

然而，收购与并购，并不总是一帆风顺。迪士尼的成功——无论是艾格自身能力与魅力的彰显，还是天时地利人和所有因素的叠加——实际上是一种“黑天鹅效应”；《哈佛商业评论》曾在2019年指出，高达90%的收购与并购，其结果往往都是以失败告终的。[1]

️那么，是什么决定了收购与并购项目的成败？

️企业应当在何时考虑收购与并购？

️价格无法统一的时候，收购是否还应继续？

️如何保证原有业务的正常运行？

️“炒鱿鱼”、换老板，一定是收并购的结果吗？

️HR在整个过程里面又扮演了什么样的角色？

……

新春第一期播客，《心职口快》继续与特许公认会计师公会（ACCA）的合作，邀请到资深会计师、财务高管刘庆华（Kelson Liu）老师，带领听众们一同探索，收购与并购，为何这样步步惊人？
赶紧来听一下吧！

精彩内容

02:57

•收购分为两种形式：一种是主动收购，因为看中了别人的东西，比如技术、市场份额、创意产品、资质……而去主动收购对方；另一种则是被动地实现了收购别人的效果，比如某些国资公司去收购可能会引发社会问题的公司，实质上就是在被动收购。

•在收购的任何一个环节里，风险都是存在的，我们不能期待风险消失，但可以寻找一些方法减少它带来的损失。

•如何减小并购的风险：首先要结合所处的时代大背景，去做正确的事情；其次要想清楚你为什么要做这件事情，方向要明确；最后要对所做的事情有一个详细的了解。

19:39

•并购双方首先要明确自己的定位，互相约定好并购后究竟是以一致的制度进行管理，还是因地制宜。

•跨国并购会受到国家与文化之间差异的影响，当出现跨国并购时，要互相尊重彼此的文化差异。

25:35

•并购双方如果决定两家公司要完全整合，以这个为最终目的努力的道路可以是曲折的，但目的一定要是明确的。

•并购的价值到底有多高，需要看你需要它做什么？它对你到底有多重要？

30:53

•VUCA时代的变化是非常快的，任何的估价都需要存在一种弹性，而这种弹性是与双方对彼此了解的程度、信息是否对称、以及谈判者本身的谈判技巧有关。

•锦上添花的并购值得去做，但一些需要消耗大量时间财力的并购则需要更理性地去衡量其背后可能带来的收益。

37:20

•并购的进行是双方都对上眼了，双方心里都有一个尺寸，而对并购前后的成本与利益进行的量化是对这个尺寸是否正确的证明。

本期节目嘉宾

刘庆华（Kelson Liu），资深特许公认会计师（FCCA）、注册管理会计师（CMA）、国际注册内部审计师（CIA）、国际财资管理师（CTP）、ACCA中国专家智库成员。曾先后于新能源汽车企业担任董事兼CFO、欧资500强企业担任大中华区财务总监、中以合资企业担任财务总监、美资企业担任亚太区财务经理等，对于创业期和成熟期企业的管理具有丰富的实践经验。

常驻嘉宾

柯娜，HRoot顾问、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中国）、宝丰机械等公司管理岗位。毕业于上海外国语大学，交大安泰EMBA在读。

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关于ACCA

ACCA全称为特许公认会计师公会，是一家国际专业会计师组织，在全球178 个国家和地区拥有233,000 名会员与536,000 名未来会员。在中国，ACCA拥有28,000名会员及167,000名未来会员，并在北京、上海、广州、深圳、成都、沈阳、青岛、武汉、长沙、香港特别行政区和澳门特别行政区共设有11个办公室。ACCA专业资格旨在培养战略商业领袖，以及兼具前瞻性思维，集财会、商业和数字专才于一身的专业人士，实现组织可持续发展和社会繁荣。

制作团队

策划：克里砂

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剪辑：克里砂 + 小方

文章：克里砂 + 奶茶

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设计：栋梁

监制：王锐 + 柯娜

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《心职口快》是一档由HRoot独家出品播出的职场播客栏目，以有话「职」说、「职」来「职」往，充满storytelling的对话形式，一起来探索当下最热门的职场话题。欢迎与我们分享你的感想感受，一块儿交流职场意见，我们期待与你的互动。

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据德勤发布的《中国创投市场发展报告2020》显示，中国股权投资市场投融资交易数量从2016年的15,969件到2019年的4,230件，数量大幅减少。而自2020年起，新冠疫情带来的管控措施及经济趋缓，更进一步降低了投融资数量，整个市场在经过了前几年的蓬勃发展期后，正在逐步走向整合发展期。

然而即便如此，（一级市场）投资人在多数人心目中仍旧是闪闪发光、凌驾于甲方之上的存在。知乎上一篇题为《26岁未来想成为投资人，职业道路如何规划？》的帖子，获得了超过8万的关注，底下一位天使投资人直接回答道：“如果你小于30岁，如果你没有做过超过5年的实际业务，如果你想通过在投资行业打工致富，如果你这辈子厌恶玩有限游戏，那么冷水就是泼给你的。”

如何成为投资人？

投机者拒绝学习，投资者善于学习。

这句话是前新东方英语老师李笑来，传说中的“中国比特币首富”说的。

李笑来是一位颇具争议的投资人，靠写《TOFEL核心词汇21天突破》获得财富自由，之后又借着比特币市场的发酵赚得盆满钵满。他将自己投资的心得一篇篇地发表在博客上，积攒了一定数量想要同他一样“一夜暴富”的追随者，而后他又将这些文章整理成书《财富自由之路》出版（相当于再次靠版权获得一笔数额不菲的收益）。

在书中，李笑来写道：“人的成长过程如同复利曲线，唯有突破成本线之后才能迎来指数型爆发式的成长。在那之前所经历的一切逆境与不快，正是因为还在成本线以下挣扎所致，很多人在这时候便放弃了。”

本期播客，我们特别邀请到特许公认会计师公会（ACCA）大中华区财务政策总监钱毓益（Yuki Qian）老师，以她多年来与数名（大多财富自由的）投资人打交道的经验，向大家分享，在100个项目都不一定能上市一个的一级投资市场里，到底是什么样的品质，使得这些投资人出类拔萃？深陷二级投资市场里的“韭菜们”，又能从他们身上学习到哪些技巧？年轻人应该把投资人当作自己的理想职业目标吗？

精彩内容

08:48

�年轻人不一定要在自己还未获得任何社会经验的时候，就把投资人作为最终的发展目标。

09:32

�年轻人应该培养一种transferable skill，即可转移的能力，让自己有更多的选择，无论是做投资人、自己去创业，还是在企业里爬梯子做高管，如果这份能力ta都能使用，那么ta未来成功的概率也能提高。

10:24

�对于年轻人而言，投资人需要和创始人去对话，势必也要对对方的产品、行业、商业模式兑现等情况有所了解，书本上的知识是远远不够转移到实操的。

�立投资人为职业目标是很不错的，因为无论处在哪种行业，做哪种岗位的工作，只要你有商业的sense，能够从团队管理、战略分析、市场洞察中学习到如何评判一家公司维度的技巧，那你就有成为投资人的可能。

11:34

�即便是已经加入到私募基金的年轻人，不管是Analyst还是Associate，想要在内部晋升，不在于ta有多努力、付出了多少时间，而是靠ta看项目、投中好项目的能力；但在初级岗位，能否投中好项目，也看天时地利人和。

12:22

�投资大佬们成功的故事，虽然表面上激动人心，但他们背后经历的坎坷和无尽的付出，往往是不被人看到的。

13:06

�投资人不仅要有找到好项目的能力，还要有筹到钱的能力和很强的社会关系；好的项目其实是项目选投资人，因为它要考虑除了资金以外，这笔融资还能够给企业发展带来怎样的帮助。

16:06

�面对市场这么多可投资的项目，孰好孰坏难以抉择，这就非常考验投资人能否在不断的判断当中迅速做出决定，占据先机。

�投资人与被投公司高层的沟通也非常重要，ta要有很好的沟通能力让对方知道在条件相同的状态下，和自己合作是有利可图的。

22:45

�洞察力和推动力是投资人最需要具备的能力。

�洞察力可以让投资人通过局部的、有限的信息对未来做出大局上的判断；独立思考的能力也是洞察力的一部分，帮助投资人不被周围的噪音和情绪所影响。

�推动力是让投资人去影响、说服被投企业的创始人，让他们看到融资能够带来的更大收益，推动力也包括很大的决心。

27:00

�投资领域，如同天下武功，门派虽多，但万变不离其宗：投资人想要长期制胜，关键在于ta是否能够看到企业的未来。

�在投资人几十年的职业生涯当中，成功的投资人不是单靠投中一个项目就够的，ta需要连续投中好的项目，这就必然要求ta拥有并坚持长期主义的思维。

本期节目嘉宾

钱毓益 （Yuki Qian），资深特许公认会计师会员（FCCA），现任ACCA中国政策洞察总监。近年来，在上百场高端财务论坛上作为嘉宾发表讲话，主持多项世界银行、财政部、国家会计学院、沪深证券交易所的研究课题，之前是某“四大”会计师事务所并购咨询部门成员，主要负责该事务所大中国区并购咨询部的知识管理和专业培训。已发表的研究项目包括《大中华区CFO领导力研究》、《未来商业模式：创造价值方兴未艾》等。

常驻嘉宾

柯娜，HRoot顾问、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中国）、宝丰机械等公司管理岗位。毕业于上海外国语大学，交大安泰EMBA在读。

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关于ACCA

ACCA全称为特许公认会计师公会，是一家国际专业会计师组织，在全球178 个国家和地区拥有233,000 名会员与536,000 名未来会员。在中国，ACCA拥有28,000名会员及167,000名未来会员，并在北京、上海、广州、深圳、成都、沈阳、青岛、武汉、长沙、香港特别行政区和澳门特别行政区共设有11个办公室。ACCA专业资格旨在培养战略商业领袖，以及兼具前瞻性思维，集财会、商业和数字专才于一身的专业人士，实现组织可持续发展和社会繁荣。

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文章：克里砂 + 奶茶

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无论你是刚踏入职场的小白，还是人到中年琢磨着跳槽的老鸟，相信你都曾经/正在/将要经历灵魂三大拷问：

在什么行业？

去什么公司？

做什么工作？

其实，这些问题，有人已经帮我们筛选出了答案，因为在选公司、选行业这件事上，投资人和打工人的利益是一样的。来看看股神巴菲特说过的两句话：

关于工作

关于投资

这两句话看似异曲同工，实际上都是出自同一个投资逻辑：选择什么样的公司，从事什么样的工作，本身就是职场人对自我的一种投资。我们都想通过找到一份好的工作，将我们对其投入的时间成本、人力资源，转换成于自身发展最大化的利润。而投资人，平时的工作便是“慧眼识珠”、“百里挑一”：凭借精细的调研、专业的模型去估量一家企业的潜在价值。于是，来自投资人的择业建议，一定能为身处信息不对称的就业市场中的打工人带来更有效的参考价值。

本期播客，我们邀请到特许公认会计师公会（ACCA）资深会员、藤松创投合伙人吴智敏（Pank Wu）老师，从投资人的角度，一起来分析什么样的公司值得去？如何“烈火辨玉”，找到能够长期发展的公司？

*本期节目嘉宾为远程录制，故音质有所影响，敬请谅解。

精彩内容

06:27

•投资人是走在时代的前沿去做行业研究的，职场人在面临多个选择时可以从中得到启发：看现在，还是看未来？能否从现状看到未来发展的一个小趋势？

•一个优秀的投资人要具备独立的思考能力、稳定的情绪控制能力以及敏锐的洞察力。

•独立思考是投资人能否形成自己的判断逻辑、投资逻辑的重要品质。

10:47

•目标感+受挫力+吸引力=投资人喜欢的好老板。

•投资一个公司，除了看企业的创始人和团队之外，还要看企业所在行业的市场趋势，包括整体可能形成的商业模式，以及其能够带来的回报假设。

•个人魅力是一把双刃剑，如何通过个人的魅力去组成非常有凝聚力的团队，同时这个团队也能够不时地发出批判性的声音，这才是充分发挥个人魅力的关键所在。

14:41

•一家公司没有把赚钱作为短期目标的TOP 1，是可以理解的，因为商业模式不仅仅是看短期收益；因为相信未来的钱可以赚，所以投资者才会把钱投给商业模式，商业模式和赚钱本身并不是相悖的。

•流量积累是公司的途径或目标，如何将流量变现才是公司的商业模式。

•成熟的商业模式也需要呈现动态变化，否则也会走向衰弱。

19:53

•职场人选公司也是一种投资，怎样去判断一家公司的成长性，最重要的是看行业大环境的发展。

•即使行业在高速发展，也会有技术上的更新与变革。当投资人处于高速成长的赛道里，也需要去判断这个公司的很多面，思考如何使得创始团队足够灵活，在不同的技术路线发生偏航的情况下，能够及时地去做赛道的修整。

25:07

•创始人可以画大饼，但也要给员工提供阶段性的福利规划。

•信息变化莫测的时代，职场小白要多去了解不同的行业和公司的发展前景，给自己多一些选择。

本期节目嘉宾

吴智敏（Pank Wu），特许公认会计师（ACCA），ACCA华南区专家指导小组成员，藤松创投与四海新材料基金合伙人。主导并参与了嘉元科技、大族机器人、恒翼能、联泰科技、精智达、宝优际、深视智能等项目的投资，在智能制造、新能源领域有较为丰富的投资经验。曾任职于德勤中国财务咨询并购交易服务部，为黑石中国、KKR、中集集团、阳普医疗等提供并购交易财务咨询服务。

常驻嘉宾

柯娜，HRoot顾问、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中国）、宝丰机械等公司管理岗位。毕业于上海外国语大学，交大安泰EMBA在读。

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克里砂，HRoot内容制作人。

关于ACCA

ACCA全称为特许公认会计师公会，是一家国际专业会计师组织，在全球178 个国家和地区拥有233,000 名会员与536,000 名未来会员。在中国，ACCA拥有28,000名会员及167,000名未来会员，并在北京、上海、广州、深圳、成都、沈阳、青岛、武汉、长沙、香港特别行政区和澳门特别行政区共设有11个办公室。ACCA专业资格旨在培养战略商业领袖，以及兼具前瞻性思维，集财会、商业和数字专才于一身的专业人士，实现组织可持续发展和社会繁荣。

制作团队

策划：克里砂

录制：小方

剪辑：克里砂 + 小方

文章：克里砂 + 奶茶

运营：弹药

设计：栋梁

监制：王锐 + 柯娜

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