Yaniro - The Human Factor

Vos managers ont leurs entretiens annuels en décembre. Ils ne les ont jamais répétés.

Le 20 novembre à Paris, Yaniro fait répéter à 25 managers leurs vrais entretiens, filmés, face à un mentor qui conteste, avec un juriste RH dans la salle.

Une journée, 25 places, finançable OPCO.

Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYK

Résumé de l'épisode 👇

Contexte

Bruno Da Sola est DRH Groupe d’Inetum, entreprise de services numériques de 26 000 collaborateurs dans 20 pays. Alors que son métier consiste justement à accompagner ses clients dans leur transformation numérique, Inetum cherche depuis deux ans à transformer réellement son fonctionnement grâce à l’IA, avec une question centrale : comment passer de l’adoption à un véritable impact business ?

Contenu

Inetum commence par déployer un ChatGPT interne, certifier 15 000 collaborateurs et encourager chacun à développer ses propres use cases. L’adoption est forte, mais l’impact sur le business reste limité. Pour Bruno, la raison est simple : faciliter quelques tâches individuelles ne suffit pas à transformer collectivement une entreprise.

Le déclic arrive lorsque le CEO décide d’agentifier de bout en bout un processus stratégique : le Workforce Management. Plutôt que d’ajouter l’IA aux pratiques existantes, les équipes repartent d’une feuille blanche. Résultat : un processus qui pouvait prendre jusqu’à trois semaines permet désormais d’obtenir de premiers CV en trois minutes, avec 95 % de temps gagné.

Pour Bruno, la différence ne vient pas seulement de la technologie mais du sens donné au projet. L’IA doit répondre à un objectif business clair, être portée par l’Exco et s’accompagner d’une véritable conduite du changement. Inetum applique désormais cette logique à d’autres processus, notamment le recrutement, tout en conservant les décisions importantes entre les mains des humains.

Conclusion

Pour Bruno, faire de l’IA ne suffit pas : il faut qu’elle améliore réellement l’efficacité et la performance de l’entreprise. La clé est de partir d’un processus stratégique, de lui associer un impact business mesurable et de créer une forte intentionnalité au niveau de la direction.

L’IA accélère la transformation, mais les fondamentaux restent les mêmes : donner du sens, embarquer les équipes et commencer rapidement, quitte à commencer petit.

Vous pouvez contacter Bruno sur LinkedIn.

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Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYK

Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Bruno Da Sola de INETUM.

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Contexte

Sidonie Viala exerce dans les RH depuis plus de 20 ans et est aujourd’hui DRH de 360Learning, plateforme SaaS de collaborative learning. Alors qu’elle croise de nombreux DRH fatigués par un métier en transformation permanente, elle défend une autre vision : il est possible de continuer à aimer profondément son métier, à condition de choisir son environnement et de travailler son regard sur les difficultés.

Contenu

Pour Sidonie, trois éléments lui donnent de l’énergie : un tempérament optimiste, une équipe qui constitue une véritable safe place et une fonction RH pleinement comprise par le reste de l’entreprise. Elle insiste surtout sur l’importance de choisir un environnement exigeant, transparent et aligné avec ses valeurs. Savoir pourquoi on se lève le matin devient alors une véritable boussole professionnelle.

Elle invite également à changer de regard sur les difficultés. Les frictions font partie du métier et peuvent devenir des occasions d’apprendre, de créer et de progresser. Pour entretenir cette énergie, elle recommande de rester curieux, de consacrer régulièrement du temps à apprendre et de préserver une vraie vie en dehors du travail.

Chez 360Learning, cette philosophie se traduit notamment par trois grands chantiers : cartographier les compétences pour accompagner l’évolution des métiers, utiliser l’équipe RH comme laboratoire d’expérimentation de l’IA et mesurer régulièrement l’engagement afin de transformer les retours des collaborateurs en actions concrètes.

Conclusion

Pour Sidonie, aimer son métier de DRH quand tout bouge repose sur deux piliers : évoluer dans un environnement aligné avec ses valeurs et considérer les problèmes comme de la matière pour apprendre et progresser. Et lorsque le sens disparaît durablement, il faut aussi accepter qu’un changement d’environnement ou de trajectoire puisse être la bonne réponse.

Vous pouvez contacter Sidonie sur LinkedIn

Ressources recommandées par Sidonie :

• Le livre Radical Candor, de Kim Scott 
• Le podcast The Learning & Development Podcast de David James, ancien Head of Learning chez Disney, pour une vision "ultra optimiste, ultra visionnaire sur le monde du travail".

Épisodes du Human Factor cités :

• Les 5 Must Do d’une DRH star avec Émilie Duquenne
• Qonto : Une culture d'entreprise qui fait la différence avec Sarah Ben Allel
• La vision RH, sans fard, du DRH de L'Oréal
• Manager à l'ère de l'IA, avec la DRH de la Banque de France

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Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Sidonie Viala de 360 LEARNING.

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Contexte

Frédéric Faye est DRH d’Apicil, groupe de protection sociale et patrimoniale de 2 700 collaborateurs. Avec 33 ans d’expérience dans la fonction, il a traversé transformations, réorganisations et crises de toutes sortes. Pour lui, le métier de DRH est moins difficile que complexe, avec des sollicitations permanentes et des injonctions parfois contradictoires qui peuvent conduire à l’épuisement. 

Contenu

Dans cet épisode, Frédéric explique comment distinguer une fatigue normale d’un véritable signal d’alerte. Tant que l’envie, la curiosité, la fierté et le désir d’aider restent présents, le problème vient souvent davantage de la manière dont on vit son métier que du métier lui-même. À l’inverse, l’indifférence, le cynisme et la perte de sens doivent pousser à s’interroger.  

Il identifie quatre grands pièges qui épuisent les DRH : vouloir être aimé de tous, se croire responsable de tout, devenir uniquement le gardien des process et s’oublier soi-même. Pour reprendre la main, il recommande d’accepter ses limites, de poser des frontières, de prendre le temps de diagnostiquer avant d’agir et surtout de rendre les managers plus autonomes sur les problématiques qui relèvent de leur rôle. 

Enfin, Frédéric voit l’IA comme une opportunité à condition que le temps gagné soit réellement réinvesti dans ce qui fait la valeur des RH : écouter, comprendre les dynamiques humaines, accompagner les équipes et préparer les compétences de demain. 

Conclusion

Pour Frédéric, tenir dans la durée comme DRH suppose de rester engagé sans chercher à tout porter. Il faut savoir prioriser, dire non, responsabiliser les managers et surveiller sa propre énergie. Son principe est simple : continuer à exercer avec conviction tant que le sens est là, tout en n’oubliant jamais de se protéger. 

Vous pouvez contacter Frédéric sur LinkedIn.

Ressources :

• Le livre de Frédéric, Chroniques d'un DRH engagé. Leçons, rencontres et défis d'une carrière au cœur de l'humain (Dunod)
• L'épisode #175 du Human Factor avec Octopus Energy

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Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Frédéric Faye de APICIL.

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Contexte

Jordan Defas est People Development & Culture Director chez Doctolib, plateforme de santé qui compte 3 000 collaborateurs dans cinq pays. Depuis trois ans, l’entreprise poursuit une ambition claire : devenir une AI Company, en intégrant l’intelligence artificielle dans ses produits, ses métiers et la manière de travailler de ses équipes.

Contenu

Dans cet épisode, Jordan raconte les différentes étapes de cette transformation. Après une phase d’expérimentation en 2024, Doctolib accélère en 2025 en permettant à chacun de créer ses propres agents IA. Près de 1 000 agents voient le jour en six mois, avant que les meilleurs usages soient progressivement intégrés directement aux métiers en 2026.

Cette transformation produit déjà des résultats concrets : code produit deux fois plus vite, 50 % de bugs en moins et davantage de demandes clients absorbées à effectif constant. Elle transforme également le rôle du manager, qui doit moins contrôler l’information et davantage guider, écouter, décider et développer ses équipes.

Enfin, Jordan explique pourquoi la transformation doit commencer par les compétences. Doctolib a défini des niveaux d’AI Fluency et d’AI Mastery et lancé une AI Academy qui a certifié plus de 1 000 collaborateurs en trois mois.

Conclusion

Chez Doctolib, devenir une AI Company s’est fait progressivement : expérimenter largement, identifier les usages utiles puis intégrer l’IA au cœur des métiers. Pour Jordan, il n’est pas trop tard pour commencer. Quelle que soit la taille de l’entreprise, la priorité reste la même : développer les compétences, donner de l’autonomie aux équipes et avancer étape par étape.

Vous pouvez contacter Jordan sur LinkedIn

Ressources recommandées par Jordan :

• Le livre Let My People Go Surfing d'Yvon Chouinard, fondateur de Patagonia
• L'article de Bill Gates The turbulent AI era is here. The choices we make now are critical, pour prendre du recul sur la rupture technologique en cours.

Ressources citées par Alexis :

• Matthieu Birach, CPO de Doctolib, invité de l'épisode #101 du Human Factor
• Jean-Claude Le Grand, DRH de L'Oréal, dans La vision RH, sans fard, du DRH de L'Oréal
• Amélie Richardson, DRH de Mirakl, invitée de l'épisode #159 du Human Factor
  
  

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Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Jordan Defas au sein de DOCTOLIB.

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Contexte

Ségolène Lepvrier Hannart est responsable des relations sociales chez Citeo et conseillère prud’homale au Conseil de prud’hommes de Nanterre. Juriste de formation et ancienne DRH, elle observe aujourd’hui les conflits du travail avec une double lecture, à la fois RH et juridique. Une position privilégiée pour comprendre ce qui conduit réellement une entreprise et un salarié jusqu’aux prud’hommes, mais surtout ce qui aurait pu être fait en amont pour éviter d’en arriver là.

Contenu

Dans cet épisode, Ségolène décrypte d’abord le fonctionnement concret des prud’hommes, une juridiction composée de conseillers issus du monde professionnel dont la première mission est de concilier les parties avant de les juger. Elle détaille les différentes étapes d’un dossier, de la saisine au bureau de conciliation puis, lorsque aucun accord n’est trouvé, au jugement.

Elle revient ensuite sur les situations qu’elle rencontre le plus souvent : conventions de forfait mal encadrées, heures supplémentaires, risques psychosociaux, harcèlement ou encore liberté d’expression. Mais derrière les motifs juridiques se cachent régulièrement des problèmes beaucoup plus simples : contrats mal rédigés, obligations oubliées, absence d’écrits, feedback jamais donné ou souffrance d’un collaborateur qui n’a pas été entendue. Pour Ségolène, les faits et les traces écrites deviennent alors déterminants pour comprendre ce qui s’est réellement passé.

L’épisode permet également de mesurer le coût réel d’un prud’homme. Au-delà des dommages et intérêts, une procédure peut durer plusieurs années, créer un effet domino auprès d’autres salariés, révéler des dysfonctionnements RH plus larges et avoir des conséquences sur la réputation ou même la valorisation d’une entreprise.

Enfin, Ségolène partage les réflexes permettant de réduire ces risques : documenter les décisions et les échanges, donner régulièrement du feedback, écouter les signaux de souffrance, accompagner réellement les collaborateurs en difficulté et sécuriser les procédures de sortie. Elle recommande également aux DRH d’auditer régulièrement leurs pratiques, de préparer leurs dossiers contentieux et de former leurs managers pour éviter que des situations gérables ne se transforment en conflits.

Conclusion

Pour Ségolène, les prud’hommes ne sont pas une fatalité. Beaucoup de dossiers auraient pu être évités avec davantage de communication, d’écoute, de rigueur juridique et de courage managérial en amont. Documenter, donner du feedback, respecter les procédures et accompagner correctement une séparation permettent à la fois de limiter le risque juridique et de construire des relations de travail plus saines.

Et lorsqu’une entreprise est malgré tout condamnée, l’enjeu est d’utiliser le jugement pour corriger ce qui doit l’être : revoir ses pratiques, améliorer ses process et former ses managers afin d’éviter que la même situation ne se reproduise.

Vous pouvez contacter Ségolène sur LinkedIn.

Ressources recommandées par Ségolène :

• La boucle WhatsApp d'actualité RH de Quentin Chatelier
• La communauté HR Weekend
• La communauté du Temple RH et le Festival RH
• Et tout simplement... le code du travail !

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