野崎と古徳の介護福祉キャリア会議

3店舗・送迎車13台を運用する中で生じる故障、事故、保険料の現実から、組織のルールと居場所づくりまで話します。

各店舗4台と予備1台、合計13台で送迎を回す一方、故障や接触が相次ぎます。中古車の当たり外れに加え、毎日使いドアを何度も開閉する高頻度運用が車両を傷めます。

事故の影響で保険料が月約20万円上がり、利益を圧迫している実情を紹介。店舗数が増えるほど、修理や事故対応はほぼ日常的な経営課題になります。

後半は事業所を学校のクラスになぞらえ、無視や派閥、感情的な行動などの人間関係を議論します。人が役割と責任を果たし、居場所を得る成功体験が勤怠の安定にもつながるという見立てです。

■今回のトピック

・3店舗で送迎車13台を運用

・中古車の故障リスク

・高頻度利用による車両損耗

・接触事故と修理対応

・月20万円増えた保険料

・店舗拡大と車両コスト

・学校のような事業所内人間関係

・役割・居場所と勤怠の安定

気づいて動ける人ほど仕事を抱える偏りと、高いパフォーマンスをどう見つけて報いるかを考えます。

仕事ができる人は気づくポイントが多く、自分でタスクを生み、処理も速いため、結果として周囲の3倍ほど動くことがあります。全員を同じ状態にするのは現実的ではないと語ります。

経営者が現場を離れると、その貢献を直接見つけにくくなります。評価者の目を養い、小さな気づきや行動を拾ってマネージャーへ伝える仕組みが必要です。

高い能力だけでなく、休まず安定して勤務することも大きな信頼になります。任せられる役割と勤怠は相互に影響し、ハイパフォーマーを考える基礎になると整理します。

■今回のトピック

・できる人へ仕事が集中する問題

・気づきの多さとタスク創出

・3倍の仕事量が生まれる理由

・現場を離れた経営者の評価課題

・評価者の観察力を育てる

・小さな貢献を拾う仕組み

・安定した勤怠の価値

・役割と信頼の相互関係

厳しさだけで語られがちな介護を、長く働きたい仕事へ変える条件を議論します。

ハラスメントなどの課題がある一方、介護には利用者や家族から直接感謝されるやりがいがあります。13年以上業界にいる経験から、その価値を語ります。

介護職の年収は資格や事業所によって400万円前後もあり、一般に言われるほど極端に低いとは限りません。ただし、現場職のまま高年収へ伸ばす上限の低さは課題です。

AIやロボットが人のコミュニケーションをすぐ置き換えるとは限りません。一方、自動運転などで仕事の構造が変われば、これまで福祉を選ばなかった人が介護の良さに気づく可能性にも触れます。

■今回のトピック

・介護を10年続けたいと思える条件

・感謝される仕事のやりがい

・介護職の年収400万円前後という実情

・現場職の収入上限

・残業や働き方の改善

・人と人のコミュニケーション

・AI・ロボットと介護

・仕事の構造変化が生む人材流入

介護現場で起こる暴言、セクハラ、引っかきなどを、利用者支援と職員保護の両面から考えます。

介護現場では、男性利用者からの不適切な発言、同性介助を組めない場面でのセクハラ、帰宅要求からの暴力的行動などが起こり得ます。一般社会なら事件になり得る行為を、介護だからと受け入れてよいのかを問い直します。

認知機能や障害によって行動の理解・制御が難しい場合があり、単純な加害・被害の図式だけでは整理できません。一方で、職員が危険や苦痛を抱え続けることも避ける必要があります。

顧客との関係が飲食店のように明確でない介護制度では、対応基準が曖昧になりがちです。事業所同士の横のつながりや、業界としてのルールづくりが必要だと語ります。

■今回のトピック

・介護現場のカスタマーハラスメント

・不適切発言とセクハラ

・同性介助による予防

・帰宅要求からの暴力的行動

・認知機能・障害と責任の考え方

・職員の安全と利用者支援の両立

・曖昧になりやすい顧客関係

・事業所間の連携と業界ルール

介護業界で外国人材の採用が広がる中、野崎さんの会社が現時点では積極採用していない理由を掘り下げます。
デイサービスで重視しているのは、利用者が言葉にする前に要望を察する「気づく力」。お茶を飲みたいと思った瞬間に声をかけるなど、細かな心の機微を捉えることが、居心地のよさやサービスへの信頼につながると語ります。
一方で、日本人特有の「言わなくても察してほしい」という文化そのものが、外国人材にとって難しいだけではないかという視点も提示。外国人材の意欲や能力を評価しながら、文化やコミュニケーションの違いをどのように職場づくりへ反映するかを考えます。
後半では、人手不足や高齢化が進む介護現場で、外国人材に加えてロボットやテクノロジーの活用が不可欠になる未来についても議論しています。
※音声末尾の約16秒に収録後の会話が入っているため、公開前にカット推奨です。

今回は、いつもと立場を入れ替え、野崎さんが古徳さんの原点に迫ります。
茨城県水戸市で過ごした学生時代から、一念発起して上智大学へ。受験ブログをきっかけに学生起業し、Webメディア事業の売却を経て、弟の統合失調症を契機にメンタルヘルスラボを創業するまでの道のりを振り返ります。
後半では、個人で効率よく稼ぐ「イージーモード」ではなく、組織をつくり、福祉業界でビジョンの実現を目指す「ハードモード」を選んだ理由について対談。
「正解を選ぶのではなく、選んだ道を正解にしていく」​ 
制約やストレスを前向きに捉え、ひとつの領域に腰を据えて挑戦し続ける古徳さんの、リアルな経営観に迫る回です。

デイサービス事業者が減少傾向にある今、経営を続け、さらに拡大していくには何が必要なのか。報酬が伸びにくい一方で物価や人件費が上がる厳しい環境や、撤退施設を引き継ぐ出店戦略について掘り下げます。

さらに、機能訓練への特化、充実した運動設備、カラオケや麻雀、毎日手作りする温かい食事など、スマイルリンクが「行きたくない場所」を「通いたい場所」に変える工夫を紹介。これからのデイサービスに必要な差別化と、選ばれる事業所づくりを考えます。

今回は、現場の職員から寄せられた質問に野崎社長がNGなしで回答します。

社長が現場と距離を取る理由、お客様から職員への暴力・セクハラへの対応、副業禁止の背景、給与アップや処遇改善の仕組みなど、普段は聞きにくいテーマを率直に掘り下げました。

さらに、新規事業や新店舗の立ち上げに参加する方法、今後の出店構想、資格取得支援についても紹介。会社の考え方と、職員がキャリアを広げるための道筋がわかる回です。

今回は、社員の皆さんから寄せられた率直な質問に野崎社長が回答します。
「要領の良さと成果の質、何を評価するのか」
「一部の優秀な人に負担が集中していないか」
「マネージャーやSVに求める役割とは」
「優秀な人が辞めても会社は大丈夫なのか」
「社長はこの3年間、何をしてきたのか」
「新店舗の予定や採用・教育の基準は」
「売上と利用者満足度をどう両立するのか」
少し耳の痛い意見にも向き合いながら、頑張る人が正しく評価される組織づくり、人としての誠実さ、マネージャーの成長、新店舗構想などについて本音で語ります。

今回は、社員さんから寄せられた少し踏み込んだ質問に回答します。
「社長は現場に来ないけど、現場に興味がないの？」「研修や学びにかかる費用は会社負担なの？」「採用や広報への投資は、現場の給与や賞与とどう関係するの？」など、普段は見えにくい“社長の仕事”と“会社のお金の使い方”について、野崎さんと古徳が率直に話しました。
目の前の現場を大切にしながら、5年後・10年後の会社をどう作っていくのか。報酬、経費、採用投資、経営判断の背景がわかる回です。