前回はコンサルがクライアントの課題を特定するために、特に企業内課題の本質を深掘りすることを話しました。

今回は、特定した課題が予想以上に複雑だった場合の処置方法を紹介します。

人手不足だった企業の採用を事例に、目の前の課題への処置と将来に繋がる改善を提案することでどのような変化があるかをお話しします。

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今回はコンサルの総合病院的役割についてお話ししていきます。

私たちが病気になった時、どこが悪いか原因がわからなければ治療はできません。

クライアントの本当の課題を特定するために、競合や市場トレンドといった企業の外の部分以外に、経営者や管理職、メンバークラスの視点の違いといった企業の中の部分も掘り下げます。

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前回は採用担当が個人として短期的にできる取り組みをお話しました。

働くモチベーションの一つとして年収がありますが、この令和時代の優秀な人は年収だけではなく、会社の理念、将来のビジョンに対する社会的意義を求めていると感じます。会社が魅力的になると年収以外でも人は集まってきます。

今回は「年収の低さでなかなか採用が決まらない」というお悩みに、人事採用とブランディングの視点から全社的な取り組みについてお話します。

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今回はとある採用担当の「年収の低さでなかなか採用が決まらない？」というお悩みについてお話していきます。

求人を見る際、まず目につくのが年収です。お金の部分は重要な要素ですが、業界水準よりも低い年収でも、手当や福利厚生なども含めて記載することで、求職者がより詳細に情報を得ることができます。

自社では当たり前のことでも、求職者にとっては新鮮な情報かもしれません。だからこそ、丁寧に情報を記載した求人は求職者の興味を引きつけやすくなります。

マーケティングの視点から考える求人掲載のヒント！ぜひお聴きください。

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前回お話した3つのポイントの1つ「採用方法」。皆さんは採用方法と聞いて、どんな方法を思い浮かべますか。

ハローワークや求人広告、人材紹介、SNS、近年注目されているダイレクトリクルーティングと採用広報などがありますね。

ダイレクトリクルーティングや採用広報は手間がかかるので、そのためのスキルを持つ人が必要になります。情報を発信しないと求職者に情報が届かないということもあり、広報活動を始めたり企業全体の取り組みも必要になります。

競争が激しい採用市場で大切な採用方法をお話します。

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採用を成功させる大切なポイントについてお話します。

まず、採用するためには費用がかかります。採用を行う人や企業全体が参加し、多様化する採用方法から適切なものを選ぶことも大事になってきます。

「費用」「採用方法」「誰が採用するかということ」

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前回に続き、採用を失敗しないための大切なポイントをさらに詳しくお話します。

ペルソナ設計（どういう人物を採用するかの設計）、スキル・マインド、社内の組織相性。採用を成功させる3つのポイントごとに具体的な例を挙げ、段取りや注意点など実践的な方法をご紹介します。

採用成功の鍵とは。ぜひお聴きください。

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社長や人事担当者なら「採用を失敗したくない」と思いますよね。

性格やスキル、組織との相性、どういう未来を作っていくために、どんな人を入れるべきなのかという採用計画など、人を選ぶ際の大切なポイントについてお話します！

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優れた人材を採用するための進め方としては、まず採用計画からスタートします。年間の採用予算を立て、どのような採用方法を選ぶかも重要になります。

PDCAサイクル（Plan(計画)、Do(実施)、Check(評価)、Act(改善)）など、「良い採用」に繋がる具体的な採用の進め方についてわかりやすくお話しします。

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前回お話した「採用の難しさ」。採用は企業が大きく成長するために欠かせないものです。どんな人を人事にして、誰を責任者にすべきなのか？選び方がとても大切になります。

今回は、組織を整備して優れた人材を採用するために重要な仕組みづくり「人事採用組織」についてお話しします。

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