5 Dysfunctions of a Team
Heute widmen wir uns einem Thema, welches mich schon seit Jahren begleitet „5 Dysfunctions of a Team“. Das dazugehörige Buch „The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable“ stammt von Patrick M. Lencioni.
Achso, by the way, heute wieder Henry Schneider alleine, denn die liebe Janina Kappelhoff ist auf einem Retreat für ihre Doula-Ausbildung.
Diese Folge auf YouTube: https://youtu.be/BKMvXuZSjeM
Funktionalität eines Teams
Es geht um die Funktionalität eines Teams. Oder viel mehr aller Teams. Dabei bitte immer Vorsicht, wir haben hier ein Modell und Modelle sind nur Hilfestellung uns die Wirklichkeit zu vereinfachen. Sie entsprechen nicht der Wirklichkeit, daher bediene Dich dem auch nur als Werkzeug.
Wenn ein Team nicht funktional ist, dann hat vielleicht schon die erste Unterscheidung. Team oder Gruppe. Die meisten Teams, die mir vorgestellt werden sind eher nur lose Gruppen, die organisatorisch zusammengefasst wurden. Hier ist das Team der Funktionsarchitekten, oder Hier ist das Team der Konstrukteure. Nach wenigen Fragen weiß ich dann schon hier sind alles Einzelkämpfer, keine gemeinsamen Ziele und jeder macht auch irgendwie alleine, weil effizienter (zwinker), seine Projekte. Kein Team, sondern eine Gruppe. Zu diesem Ergebnis wirst Du auch mit den 5 Dysfunctions kommen, es ist nur neutraler und damit etwas objektiver betrachtet. Ich mag es als Diskussionsgrundlage.
Ist mein Team nun dysfunktional, so merken wir dies häufig auch so schon an den Arbeitsergebnissen. Auch Zusammenarbeit und Hilfsbereitschaft werden nicht so gut klappen. Bei starken Dysfunktionalitäten ist es sogar noch zusätzlich schwer an die Ursachen heranzukommen, da wenig Offenheit und ein psychologisch unsicheres Umfeld herrschen. Das kann auch Absicht sein. Als Teamentwickler, Agile Master oder Führungskraft wirst Du das bereits spüren.
Teams die funktional sind, zeigen sich vor allem darüber, dass sie Accountable (Verantwortlich) für ihre Zusagen sind. Wenig Bullshit Ausreden bringen, gemeinsame Ziele haben und sich gegenseitig unterstützen. Die Velocity ist daher sicherlich gut. Wenn Du auf die Dysfunctions nicht achtest kann also genau das Gegenteil eintreten und der Outcome Deines vorher hochmotivierten Teams sinken.
Heute geht es also darum über das Modell von Patrick M. Lencioni mögliche Dysfunktionen eines Teams herauszubekommen und diese entsprechend im Nachgang auch anzugehen.
Das Buch
Das Buch zum Thema finde ich äußerst gelungen verpackt, da wir auf eine Lernreise mitgenommen werden. Im Buch wird und nämlich eine Geschichte erzählt. Diese geht über 184 Seiten. Erst dann wird und das Modell auf den letzten 10 Seiten vorgestellt. Natürlich werden die Optionalen unter euch erst das Modell gelesen haben. 😉
Ich finde diese Herangehensweise sehr gut, da sich Dinge bei uns über Metaphern besser einprägen, weshalb gerade bei Janina auch die Geschichten aus dem Arbeitsalltag immer eine große Bereicherung sind. Ist auch nicht so, dass ich keine Geschichten hätte. Wahrscheinlich habe ich sogar mehr, doch ihre Geschichten sind lebendiger. Das mag unser Gehirn und so prägt es sich besser ein.
Später kann man das Modell dann in seiner Struktur genau kennenlernen, das liebe ich als Prozeduraler ja sehr und auch so immer wieder nachschlagen.
Affiliate Link zum Buch: The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable
Das Modell
Das Modell ist quasi nur ein Dreieck mit 5 Ebenen. Ja die 5 Ebenen hast Du Dir sicherlich schon gedacht. 😀
Ich möchte Dir das Modell heute als dreiseitige Pyramide vorstellen. Ich habe oft schon andere Darstellungen gesehen und finde meine – logischerweise – besser. 😀 Warum erzähle ich Dir hier natürlich.
Wer mich auf YouTube schaut, ich blende jede Seite der Pyramide einzeln als Dreieck ein. Du darfst es Dir dann selbst zusammensetzen. So wird es für Dich dafür anschaulicher.
Jetzt zu den 5 Dysfunktionen, auf den Ebenen, das Sind:
Ja hochkomplexe Wörter und alles gut, ich übersetze sie, wenn wir in die Ebenen reingehen.
Jetzt haben wir unser Dreieck mit den 5 Ebenen und bauen das von unten nach oben auf. Unten steht also fehlendes Vertrauen und ganz oben keine Aufmerksamkeit für Ergebnisse.
Kommt Dir jetzt schon was bekannt vor? Cool!
Das besondere jetzt an dem Modell, also neben dem herausfinden, dass es diese 5 Ebenen sind und diese auch genau benannt werden können. Also das Besondere ist, dass die Ebenen aufeinander aufbauen. Wenn Du also künstliche Harmonie oder Angst vor Konflikten, was Ebene 2 ist, in Deinem Team feststellst, dann solltest Du auf dieser Ebene erst arbeiten, wenn Vertrauen in Deinem Team herrscht. Also Erst Ebene 1 bedient ist. Ähnlich rate ich Dir erst zur Zielearbeit, Ebene 5, wenn die darunterliegenden 4 Ebenen bereits angegangen und möglichst aufgelöst wurden.
Wow das war jetzt viel abstraktes Modell erklären. Ich hatte auch, als ich den Redaktionsplan in seiner jetzigen Form priorisierte, lange darüber nachgedacht ob ich nicht lieber einen Online-Kurs zu dem Thema mache, da es doch recht abstrakt für den Podcast ist. Ich glaube aber, dass Du nach ein paar Folgen unseres Podcasts schon auf einem guten Expertenlevel bist, so dass wir auch sowas mal angehen können. Ein Abbo lohnt sich also. Falls dies Deine erste Folge ist, schreib mir gern in die Kommentare, wie Du auf uns gestoßen bist. 🙂
Anyway den Intensivkurs zum Thema kann ich ja trotzdem noch machen und noch tiefer reingehen, als hier jetzt.
Also schauen wir uns jetzt die Ebenen mal etwas genauer an. Dabei kommt jetzt auch meine Pyramide zum Tragen. Nämlich auf der einen Seite steht die Dysfunktion, auf der nächsten das Gegenteil, also das was wir eigentlich im Team haben wollen und auf der dritten Seite sammeln wir Möglichkeiten, wie wir da hinkommen können. Dabei ist die unterste Ebene, das Fundament, die breiteste. Deshalb mag ich die Pyramidendarstellung. Warum die breiteste? Nun alles andere baut darauf auf, also darf ich mich damit auch am meisten beschäftigen. Daher schön breit. Je weiter oben wir ankommen, desto weniger muss ich mich damit beschäftigen. Du wirst auch merken, wie leicht Ziele werden, wenn das Team die anderen 4 Ebenen bereits gemeistert hat.
5 Dysfunctions
Schauen wir uns die Ebenen genauer an.
Absence of Trust
Also fehlendes Vertrauen.
Auch sich zu öffnen gegenüber den anderen. Was wir natürlich hier wollen ist Vertrauen und Offenheit gegenüber den anderen Teammitgliedern.
Warum Du Freunden auch mal ehrliche Worte sagen kannst, ist weil sie darauf vertrauen, dass Du sie nicht manipulieren, sondern ihnen helfen willst.
Heute hat mir auch eine Scrum Masterin davon berichtet, dass sie ein Team hatte in dem die Dailys als reine Status-Reports empfunden und damit abgelehnt wurden. Dahinter lag, laut ihrer Aussage, fehlendes Vertrauen im Team. Hört sich für mich schlüssig an, dass das Team dann wenig Nutzen von den Dailies hat und diese auch gern wieder abschaffen möchte.
Schaffe also ein Umfeld von mehr Akzeptanz und weniger Verurteilung. Urteile, wenn überhaupt, nur über das gesagte, nicht über die Personen dazu.
Teile offen Deine Stärken und Schwächen. Ich bin schlecht darin Ordnung zu halten, aber super darin an Dingen dran zu bleiben und sie ins Ziel zu bringen, selbst wenn Teammitglieder ausfallen.
Schaffe Psychologische Sicherheit.
By the way fällt mir dabei auch direkt ein, dass häufig, gerade bei Vertrauen oder psychologischer Sicherheit danach gefragt wird ob man um Hilfe bitten kann. Das ist meist nicht das Thema. Diese Hilfe dann auch zu bekommen ist eher das Thema, Hierfür braucht es auch Freiträume. Schau dazu in die Me Time und Slacktime Folgen. Bekommen wir diese Hilfe wiederholt nicht, dann fragen wir auch nicht mehr danach. Dies wirkt sich auch auf das Vertrauen aus, ist aber eine andere Dimension, als nur den Raum in einer Teamrunde oder dem Teamchat dafür zu haben.
Fear of Conflict
Ohh, kennst Du das, wenn in einem Team die Luft knistert vor Anspannung. Wo sich so ein unwohles Gefühl breit macht und man aus dem Raum raus möchte? Und das obwohl sich alle Lieb haben und doch wie Erwachsene professionell zusammen arbeiten? Herzlich willkommen in der Welt der Konfliktscheue oder künstlichen Harmonie.
Gerade Teams von Agile Coaches finde ich sehr anfällig dafür. Weil sie es ja besser wissen müssten. Konflikte gehören dazu! Ein Team ohne Konflikte ist einfach dysfunktional, denn hier passiert viel Lernen, werden unterschiedliche Ansichten diskutiert und wir erweitern die Comfort-Zone.
Allein ich lern schon sehr viel nur durch die unterschiedlichen Blickwinkel der anderen. Auch Janina und ich sind uns nicht immer einig und das merkst Du vielleicht auch ab und an im Podcast. Wir haben unterschiedliche Meinungen und das ist auch gut diese miteinander abzugleichen. Das schafft auch produktive Diskussionen, wohingegen diese Harmoniediskussionen eher zum Stillstand führen und noch weniger zu Commitment, aber das ist nächste Ebene.
Etabliere hier neue Normen und Regeln, damit Dein Team gesunde Konflikte austragen kann. Teams ohne Konflikte haben wahrscheinlich viel unter den Teppich gekehrt und spielen Harmonie nur vor. Hier helfen auch strukturierte Formate wie Retrospektiven, Liberating Structures oder Kollegiale Fallberatungen.
Schaff vor allem auch Räume, beispielsweise während Workshops, wo die Meinungen konstruktiv miteinander abgeglichen werden können. Hier ist einer der größten Fehler, einfach drüber hinwegzugehen, nur weil man noch was schaffen will und die Agenda so schon knapp ist.
Es können übrigens auch mehrere Meinungen parallel existieren. Schau Dir dafür allein schon unsere „wie anfangen?“ Folge an. Hier haben Janina und ich sehr unterschiedliche Meinungen und beide sind richtig. Ich wette, wenn wir unsere Community fragen kommen sogar noch viel mehr weitere richtige Meinungen hinzu.
Lack of Commitment
Also fehlendes Commitment. Oft mit Selbstverpflichtung übersetzt, was auch nahe rankommt und gleichzeitig mir nicht reicht. Ich bin daher Fan davon das Wort Commitment einzudeutschen. Das habe ich auch in der Commitmentfolge etwas breiter dargelegt. Nutz das Wort, was Dein Umfeld besser versteht.
Fühlst Du Dich verantwortlich? Hältst Du Dir vielleicht lieber alle Optionen offen? Kennst Du vielleicht auch aus Teamrunden oder Steuerkreisen dieses „Man müsste noch…“ oder „Aber die anderen sollen…“ oder „Ich kann nicht weil xy nicht geliefert hat…“. Wenn wir ein Team bauen wollen, dann dürfen wir auch gemeinsam für die Teamentscheidungen und Ähnliches Verantwortung übernehmen.
Dies schaffen wir vor allem durch Partizipation. Also Beteiligung der Teammitglieder an Entscheidungen und vor allem dieses Gefühl von „Gehört werden“. Man muss nicht immer einer Meinung sein, diese darf aber in die Entscheidungsfindung mit einfließen. Wenn also 4 Teammitglieder dafür sind eine Sache zu machen und eines dagegen, dann dürfen sie sich gemeinsam darauf einigen, wie sie den Weg gehen und dies dann auch tragen. Dabei muss nicht demokratisch oder im Konsens alles gelöst werden. Das Format des Konsents ist hier viel geeigneter. Wir gehen also den Weg, hören alle und wenn es keinen berechtigten Einspruch gibt, dann gehen wir auch gemeinsam in diese Richtung.
Hierfür ist es wirklich essenziell aufzuzeigen und sich gemeinsam zu einigen, wie Entscheidungen getroffen werden. Und das möglichst bevor Entscheidungen getroffen werden. Sonst finde ich das vielleicht doof, dass wir dieses Verfahren gewählt haben, weil es meine Meinung nicht als Entscheidung umsetzt.
Avoidance of Accountability
Also Peer-to-peer Verantwortlichkeit oder Gegenseitige Inverantwortungnahme.
Nimmt sich Dein Team gegenseitig in die Pflicht? Wenn nein, kann beispielsweise an niedrigen Standards liegen. Beispielsweise Qualität von entwickelter Software oder dem Code. Habt ihr hier Dinge vereinbart oder nimmst Du Deine Kolleginnen auch in die Pflicht entsprechend zu liefern? Interessiert es Dich, wenn diese vielleicht über Wochen nicht liefern? Interessiert es überhaupt jemanden? Was ist wenn die Präsentation, die ich zugesagt habe einfach nur Mist ist und quasi keiner benutzen kann?
Hier mein Tipp: Rollentausch und diese auch rollieren lassen. So dass jeder mal jede Rolle im Team hatte. Gib ihnen die Chance Statusmeetings zu moderieren oder einzuleiten. Auch Dailies sind hervorragend für solche Experimente geeignet. Brich die Status der Teammitglieder auf. So dass auch Juniors die Seniors fragen können. Gerne auch kritisch. Vielleicht fordern gerade neuere Teammitglieder höhere Standards.
Hier möchte ich auch auf die Ziele träumen Folge verweisen, in der Janina und Annette auf die Zielekomplizin hingewiesen haben.
Inattention of Results
Also Fehlende Zielstrebigkeit, fehlende Aufmerksamkeit auf Ergebnisse oder gar fehlende Ziele.
Sind Dein eigener Status, Deine Karriere, Dein Vorrankommen und Deine Lieblingsthemen wichtiger als die gemeinsame Leistung des Teams oder des Unternehmens? Willkommen in fehlender Aufmerksamkeit auf Ergebnisse oder wie ich es nenne fehlender Zielstrebigkeit. Zielstrebigkeit natürlich auf das Team bezogen.
Hier dürfen wir das Ego des Einzelnen in den Griff bekommen, gemeinsame Ziele setzen und auch unseren Fokus mehr auf die Resultate richten.
Je klarer und eindeutiger diese Ziele definiert werden, desto besser für das Team. Auch eine gewisse Stabilität der Ziele (mindestens 3 Monate) möchte ich Dir empfehlen. Visionen sind anders, die dürfen gern etwas mehr Spielraum haben.
Denk hier bitte auch daran die individuellen Ziele zu berücksichtigen. Diese dürfen auch in die Teamziele mit einfließen.
Incentives nur, wenn das komplette Team seine Ziele erreicht. Und ich bin derzeit nicht der größte Fan von Incentives.
Disclaimer: Wir arbeiten mit Teamworks zusammen, ich zahle meine Fortbildungen dort selbst und sie haben mich noch nie um Werbung gebeten. Außerdem ist der Test auch kostenlos.
Jedenfalls gibt es einen Dysfunktionen Test bei Teamworks, den ich hier auch verlinke.
https://teamworks-gmbh.de/dysfunktionen-test
Sie brauchen dafür nur Deine Mailadresse, wo sie die Ergebnisse hinschicken und Du musst auch keinen Newsletter bestellen. Du findest auch zahlreiche weitere Tests im Internet, nur den hier kenne ich auch. Es sind, glaube ich, 30 Fragen zu Deinem Gefühl im Team zu beantworten und das Ergebnis gibt Dir Hinweise darauf, woran ihr arbeiten könnt.
Dabei sind bis zu 90 Punkte zu erreichen und ich habe ihn gerade einmal für ein Team durchgeführt, wo ich bereits weiß, dass wahnsinnig viel künstliche Harmonie herrscht und ich mir bei Vertrauen etwas unsicher war. Wir haben mit meinen Angaben 29 von 90 Punkten erreicht, dabei 11 von 15 in Vertrauen und 7 von 27 bei Konfliktbereitschaft. Wirkt auf mich sehr schlüssig und stützt meine These. Die kompletten Ergebnisse teile ich in den Shownotes und daran ist auch super zu erkennen, dass die Ebenen aufeinander aufbauen.
Kleiner Quickhack: Die Fragen der Tests geben Dir auch schon gute Hinweise darüber, was Du machen kannst. Beispielsweise
Gesamtergebnis: 29 von 90
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Janinas Ultimativer OKR Guide
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