בהרבה פרקים אנחנו מדברים על המנהל שהוא בתפקיד ועל האתגרים שלו- בפרק הזה הלכנו צעד אחד אחורה לשאלה של איך מטפחים עובדים כדי שבהמשך יהפכו למנהלים. לפעמים הצורך נוצר כי המנהל הנוכחי עזב או נוצר שינוי ארגוני שפתח תפקידי ניהול חדשים . לא משנה מה הסיבה- עסקנו בשאלה איך אפשר להתכונן לזה מראש ולא להתעורר בוקר אחד עם צורך להצניח עובד ללא ניסיון לתפקיד ניהולי.

פיטורים של אנשים זה לא דבר קל- ולמרות זאת זה חלק מהתפקיד הניהולי- דקל סיפר שאפילו הוא נשאל על כך בראיונות עבודה - האם עשה זאת . בפרק הזה דיברנו על מה צריך לשים לב לפני שמגיעים לשלב הפיטרים . ואם מחליטים על המהלך איך דואגים שעובד לא יהיה מופתע אלא ינתן לו זמן הבנה לאן דברים הולכים.

דיברנו על סיבות לפיטורים, האם אפשר להימנע מכך - ואלי לא , ואיך אפשר לסייע במקרים מסויימים למרות ההחלטה לפטר

בלוגינג הוא עולם שלם שנכנס חזק גם לארגונים ולניהול. מי שיודעת להסביר על זה הכי טוב - היא יונית צוק ה"בלוגריסטית" שנחשבת לאחד מהאנשים הראשונים בארץ שהכניסה את התחום הזה גם באופן מחקרי אבל יותר מכך- באופן מעשי. ביקשנו, והיא ישר אמרה כן והצטרפה אלינו לשיחה בנושא. מה זה בלוג? מה ההבדל בין בלוג אישי לבלוג ארגוני? ומה המרכיבים שלו ולמה כדאי לארגונים לפתוח נתיב כזה לאנשים שונים בארגון-? מתברר כי ההשפעה שלו יכולה להיות בהרבה רבדים מגוונים המתאימים ללקוחות וגם לעובדים מדורות שונים, לקבוצה ולארגון בכלל. למדנו מתוך מלא דוגמאות שיונית חלקה איתנו כדי להראות מה האפשרויות המדהימות שיש לפלטפורמה הזו בעולם העבודה.

אנחנו לא מכירים אדם שלא נמצא לפחות ברשת חברתית אחת.. לרב זה יותר מזה. כולנו מקטרים שהיא זוללת לנו את הזמן (מה שנכון ברב הפעמים). הרבה רואים אותה כמראה האישית שלנו. החלטנו גם לחשוב ביחד על מינוף הרשתות החברתיות לעוד כיוונים שיוכלים לעזור לכל מנהל באופן מקצועי ואישי.

.הצורך היום לייצר את החיבור הנכון בין העובד לתפקיד לארגון מאתגר  מנהלים וארגונים

אחד הדברים שיכולים לעזור בין מה שהעובד אוהב- רוצה- צריך היא תכנית התפתחות. בפרק הזה דיברנו על מהי תכנית התפתחות, אילו יסודות יש בה ואיך  הופכים אותה לדבר דינמי ופשוט שאפשרי לכל מנהל לבנות בצורה חכמה ואפקטיבית.

תכנית התפתחות נכונה למי שכבר בתפקיד אבל גם למי שנכנס לתפקיד חדש ורוצה לבנות את עצמו מקצועית בצורה נכונה- כעובד וגם בתפקידי ניהול

הפרק על אג'יליות עורר עניין ולכן החלטנו לקרוא שוב לעודד תמיר- יועץ בכיר בחברת Agilesparks. ההתלבטות היתה האם ניתן לשלב את הגישה האג'ילית גם בארגונים גדלים.  דיברנו על גישת הסיילו (מגדל תבואה) שמאפיינית ארגונים גדולים ומורכבים ואיך אפשר למרות זאת להקים צוותים אג'יליים תוך התחשבות במבנה ובתרבות הארגונית. אם גם אתם מתלבטים בשאלה- של אג'יליות בארגון שלכם- עודד מספק כמה דוגמאות מעניינות שאפשר לללמוד מהן

מה אתם עושים כמנהלים,  כשעובדים בארגון שלכם לא מסכימים? ואם זה עובר  לפסים אישיים?  האם מנהל צריך להתערב במצב כזה?  נדבר על החשיבות    שבטיפול בקונפליקטים ואיך אנחנו יכולים לעזור לפתור אותם באופן שאינו "תופס צד אלא מצליח לסייע בפתרון המצב."

המושג אג'יליטי- זמישות נוכח כיום בארגונים רבים ומנהלים עושים שימוש בעקרונות ובשיטות מתוך הגישה הזו. כדי לדבר על נושא של אג'יליות בצוותים הזמנו את עודד תמיר, יועץ בכיר מחברת Agilesparks לשיחה. עלתה השאלה מה ההבדל בין עולם מסובך לעולם מורכב ומשם דיברנו מדוע והיכן פותח הגישה, מה העקרונות שלה וכיצד אפשר ליישם אותם בצוות כך שיפעל באופן אג'ילי.

מדברים על מהי חשיבה אסטרטגית - חשיבה שמסתכלת באופן רחב על הערך של הארגון מול המתחרים והשוק בו הוא נמצא

איך חשיבה אסטרטגית רלבנטית בכל רובדי הניהול ובעיקר איך אפשר לתרגל אותה כדי להביא ערך לארגון אפילו אם זו לא האחריות שלנו

 נורית ודקל מתייחסים לרעיונות מתוך אימונים ניהולים שנורית עשתה לאחרונה ובודקים האם וכיצד זה יכול להיות רלבנטי גם לארגונים קטנים ובינוניים

בפרק הזה הגענו לחבר  SQLINK  לפגוש את סמנכ"ל השיווק של הקבוצה - יניב בן ישי ולדבר איתו על הקמה וניהול של צוות בחברת סטרטאפ . יניב סיפר כי הנתונים מדברים על כך שכל יום נולדות 3 חברות סטרטאפ ויחד עם זאת גיל היזמים ירד באופן משמעותי. דיברנו על המשמעות של ניהול ע"י אנשים שהניסיון הארגוני והניהולי שלהם יותר מצומצם ואיך זה משפיע על הדרך בה הם מגייסים עובדים חדשים לחברה. כמובן שאי אפשר היה לברוח מהשאלה של איך למשוך ולשמר עובדים - במצב בו יש תחרות גדולה בתחום ההייטק. לאורך כל השיחה יניב נתן רעיונות טובים על מה להסתכל לפני גיוס ואיך לוודא שמגייסים את האנשים הנכונים לחברה- כאלו שנכונות גם לחברות קיימות ומבוססות