採用ディストピア〜採用崩壊時代の人事戦略〜

中途採用を成功させたいなら、新卒採用にも取り組むべき？

一見遠回りに思えるこの考え方には、組織づくりの大きなヒントがあります。

新卒採用によって社員の教育力が高まり、社内の仕組みが整い、求職者からの印象も変わる。

今回は、新卒と中途を別々に考えない、採用の相乗効果について語ります。

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高卒か大卒か。その区分だけで採用を考えていませんか？

大学進学率の上昇で高卒採用が難しくなる一方、大卒という学歴だけでは期待する能力を判断しにくい時代に。

高卒採用の厳しい現状や、大学生の変化を踏まえながら、企業が本当に見るべき能力と、これからの採用基準について考えます。

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文系・理系という区分は、採用の目安にはなっても、その人の能力そのものではありません。

学部名だけで判断できない人材が増える中、企業側の見方も変える必要があります。

今回は、文系・理系にこだわりすぎて人材を逃さないために、採用で適性や能力をどう見極めるべきかを考えます。

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若者の採用・育成に積極的で、離職率や残業、有給取得など一定の基準を満たした企業を国が認定する「ユースエール認定制度」。

取得企業が少ない一方、ハローワークでの重点的な紹介など採用面でのメリットも。

今回は、この制度を通して、採用難の時代に求められる「選ばれる会社」の条件を考えます。

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採用基準を満たした人を採ったはずなのに、なぜか会社に合わない。そして人が辞めていく。

採用基準だけで人を選び続ける限り、このズレはなくならないのかもしれません。

今回は、会社が何を大切にして人を見るのかを定める「採用ポリシー」について、その必要性とミスマッチを防ぐための考え方を掘り下げます。

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求職者が求人を検索する時代から、AIがその人に合う会社をおすすめする時代へ。

採用の入口が変わる中、企業に求められるのは、AIにも伝わる独自の情報発信です。

パーソナライズ化が進む採用市場で、求人票や採用サイトだけに頼らず、これから企業が備えるべきことを考えます。

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人件費は上がり続け、これまでのやり方では通用しにくい時代になっています。

では、中小企業はどう変わるべきなのか。

価格改革、取引の見直し、生産性向上、事業撤退、人員配置、給与設計まで、賃上げを前提に会社を成長させるための7つの打ち手を、具体例を交えながら解説します。

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最低賃金の引き上げだけでなく、補助金の条件や法改正、価格転嫁のルールまで、国は企業に賃上げを求める動きを強めています。

今回は、その背景にある制度の変化と、賃上げに対応できる企業・できない企業で今後何が分かれていくのか、中小企業の経営や採用に迫る現実とこれからの備えを考えます。

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「未経験ならこのくらい」「事務ならこのくらい」。そんな昔からの感覚が、給与を上げにくくしているのかもしれません。

物価や最低賃金が上がり、採用競争も激しくなる今、企業に残る賃金の思い込みと、これからの給与の考え方について語ります。

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「社風が合いそう」と入社したのに、「社風が合わなかった」と辞めてしまう。

そのギャップはなぜ生まれるのか。

見える行動、掲げる価値観、社員が無意識に共有する前提という3つの層から、採用や定着につながる社風の見える化について考えます。

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