採用ディストピア〜採用崩壊時代の人事戦略〜

給与や福利厚生、年間休日など、採用では“見える条件”に目が向きがちです。

しかし応募者は、社員の表情や挨拶、オフィスの雰囲気、人間関係など、求人票には書ききれない部分からも会社を感じ取っています。

今回は、社風や信頼感といった「見えない資産」に注目。採用担当だけに任せるのではなく、会社全体でその空気をどうつくり、採用力につなげていくのかを考えます。

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人が採れないのは、一時的な問題ではなく、これからも続く時代の変化かもしれません。

今回は、採用難の中でも事業を続けるための「採用レジリエンス」について考えます。

性別や年齢、経験などの採用条件を見直し、仕事を分解して役割を補い合う。欲しい人材を待つのではなく、採れる人に合わせて会社を柔軟に変える採用のあり方を掘り下げます。

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「あなたなら大丈夫」と信じてくれる人がいることは、人の成長にどんな影響を与えるのでしょうか。

今回は、複数人で一人を育てる「チーム育成」と、人が挑戦するために必要な安心感について考えます。

OJT、ブラザー・シスター、メンターで役割を分けることで、育成する側の負担を減らしながら、社員が安心して挑戦できる環境をつくる。

夏目漱石『坊っちゃん』と“清”の関係にも触れながら、人が成長するために必要な「信じてくれる存在」を掘り下げます。

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前回は、専門性を深めるI型人材と、幅広い視点を持つT型人材の違いから、働く人自身がどのようなキャリアを選ぶのかを考えました。

今回はそこから一歩進み、企業は一人ひとりの特性をどう見極め、どのような順番で育てていけばよいのかを掘り下げます。

まずは一つの仕事を深く知り、次に他部署や周囲への理解を広げる。さらに、人に教える経験やプロジェクトを通して、会社全体を見る視点を身につけていく。

採用時の見極め方から入社後の育成まで、I型・T型の特性を活かした人材教育の進め方を考えます。

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AIの進化で、知識を得ることは誰でも簡単にできる時代になりました。では、その先に差がつく人とはどんな人なのでしょうか。

今回は、「I型人材」と「T型人材」という考え方をもとに、AI時代に必要な学び方や、企業がこれから育てたい人材について語ります。

※一度聴いたあとに、もう一度聴き返すと新しい気づきがあるかもしれません。

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今回は「人気・不人気業界」という言葉をきっかけに、採用で本当に伝えるべきことを考えます。

人が集まらない理由は、本当に業界のイメージなのか。

それとも、仕事の価値や意味が伝わっていないだけなのか。

仕事内容を並べるだけでは届かない、求職者に響く言葉のつくり方を「ジョブクラフティング」という考え方から掘り下げます。

採用にもマネジメントにもつながる、“仕事の意味を語る力”について語ります。

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副業制度は、単なる福利厚生や流行の制度ではありません。

副業を認めることは、社員一人ひとりのキャリアや成長意欲を尊重するという、会社からのメッセージでもあります。

今回は、2018年のモデル就業規則の変化や、スキマバイトの広がりにも触れながら、副業が採用・定着に与える影響を解説。

中小企業が“個を認める組織”になるために、今考えるべき副業制度を掘り下げます。

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「この人は、なぜ会社に残っているのか？」
その視点を持つことで、仕事の任せ方や声のかけ方、評価の仕方は変わってきます。
今回は、社員がやめない理由を「仲間との関係」「成長実感」「仕事の意味」「自分らしさ」の4つに整理しながら、これからの上司に必要なマネジメントを考えます。

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退職者は採用しない。社員は毎日出社する。

副業は禁止する。面接には紙の履歴書を持参する。

これまで当たり前とされてきた人事のルールは、人口減少時代にも通用するのでしょうか。

求職者から選ばれるためには、過去の常識を疑い、時には真逆の仕組みへ変える必要があります。

中小企業が今から始めるべき、採用と働き方の転換について話します。

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退職は、会社にとって避けたい出来事かもしれません。

でも、辞めること自体を失敗と捉えるのではなく、その後の関係をどう残すかが、これからの人事には求められます。

今回は、退職の本音と建前、社員が声を上げなくなる流れ、そしてアルムナイ採用の可能性について話します。

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