Para muchos, los estudios de clima laboral, son solamente encuestas que forman parte de la función de Recursos Humanos o que sirven para comparar a la empresa con otras en cuanto a la satisfacción de los empleados. Pocas entienden realmente que el clima laboral, es el estado de ánimo generalizado del personal y que influye directamente en su actitud al trabajar.

De nada sirve tener personas con los conocimientos y habilidades necesarias, si no generamos las condiciones para que mantengan un buen estado de ánimo que les permita tener la actitud adecuada que se necesita para lograr los resultados de negocio.

No importa lo que es, sino lo que la gente percibe que es, porque con base en ello se comporta.

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Muchas definiciones de qué se debe hacer, cómo se debe hacer, quién es responsable de hacerlo. Manuales de procesos, políticas, procedimientos, descripciones de puestos. Valores institucionales, códigos de conducta, modelos de liderazgo y modelos de competencias. Muchos indicadores que miden todo y... ¿todo esto para qué?

Si al final cada quién se comporta como observa que mejor le conviene para crecer dentro de la organización, con base en lo que ha aprendido que es lo que se valora, lo que se premia y lo que se castiga de manera informal.

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¡Se habla tanto de "Liderazgo"! ¿Por qué hacer un capítulo más sobre este tema? Muchos autores han desarrollado infinidad de modelos, tipos o estilos de liderazgo, con infinidad de consejos, ideas, tips para hacernos pensar que de verdad hay "un" modelo de Liderazgo ideal.

Creo que es hora de hablar claro y distinguir entre "la utopía del liderazgo" y el "liderazgo real", es decir, entre lo que te dicen y te venden, contra lo que puedes lograr realmente a partir de tu personalidad, educación y desarrollo individual. Dejemos de perseguir el "sueño imposible".

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Definir el alcance de un proyecto de transformación, requiere de un enfoque sistémico que pueda visualizar el impacto que tendrán los cambios en cada uno de los componentes del sistema organizacional.

¡Cuidado! al catalogar a un proyecto como: "proyecto de tecnología", "proyecto de procesos", "proyecto de cultura" porque TODOS los proyectos de transformación se deben trabajar de manera integral para ser exitosos.

Hacerlo así, puede complicar la implementación y adopción de los cambios y nunca lograr por completo, los beneficios que se buscaban con ese proyecto. Te invito a escuchar y desafiar los paradigmas relacionados a la definición del alcance de un proyecto de transformación para que obtengas el máximo beneficio de ellos en tu organización.

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¿Por qué una empresa pequeña puede durar y tener éxito durante muchos años, pero nunca logra convertirse en una gran corporación?

Ese gran salto, requiere de mucho trabajo, disciplina y de la posibilidad de estructurar un modelo de trabajo formal que no dependa más del dueño o fundador de la empresa y que le permita a los distintos colaboradores replicar ese modelo que les ha dado el éxito y evolucionarlo para llevar a la empresa al siguiente nivel.

Para ello, es necesario romper algunos paradigmas que muchos dueños y fundadores tienen con relación al tema de institucionalización. Te invito a escucharlos y a desafiarlos para que tú puedas llevar a tu empresa al crecimiento que desean.

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Sin duda, el factor que más influye en el desempeño de una organización y en la implementación de sus estrategias internas tiene que ver con la comunicación.

Muchas empresas han creado áreas internas de comunicación, pero no necesariamente esa posición tiene el nivel necesario, las funciones correctas ni a las personas con el perfil adecuado para realmente poder capitalizar el valor de tenerla.

En este capítulo te compartiré mi experiencia como un comunicólogo que ha vivido durante 30 años, el rol de la comunicación interna en las organizaciones.

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Los procesos de negocio, no solo sirven para describir cómo se debe hacer el trabajo, sino para visualizar la conexión que existe entre todas las áreas que participan en el flujo completo de la operación.

Desafortunadamente a lo largo de los años, muchas empresas que dicen "trabajar bajo un enfoque por procesos", a lo que le llaman proceso es a la descripción de cómo es que se hace una pedazo del trabajo, y se han olvidado de conectar esas funciones, aún y cuando estas sean ejecutadas por distintas áreas. Te invito a desafiar algunos paradigmas relacionados al tema de procesos.

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Muchos hablan de Gestión del Cambio, pero existen diferentes entendimientos de lo que es, de cómo se debe implementar e incluso del presupuesto que se le debe asignar. La Gestión del Cambio tuvo que haber evolucionado al igual que lo ha hecho la manera en que las empresas cambian, pero para muchos ejecutivos o consultores, la Gestión del Cambio sigue siendo algo que se puede implementar como una receta de cocina, definida hace 25 años. Acompañame a desafiar estos muchos otros paradigmas relacionados a esto.

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Antes de querer cambiar la cultura organizacional actual, es necesario identificar cuáles son los factores que han arraigado determinadas prácticas y comportamientos, para saber qué es lo que se debe modificar para evolucionar la cultura actual. Te sorprenderás al conocer los principales factores que debes modificar y que no precisamente tienen que ver con las personas como tal.

Porque, para cambiar la cultura, hay que cambiar aquello que la generó.

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La Inteligencia Artificial (IA) puede sustituir la necesidad de adquirir conocimiento al ponerlo disponible de una manera más práctica y rápida, esto debe

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