DX時代の勝ちに行く組織マネジメント

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「対立」と聞いて、良いイメージを持つ方は少ないかもしれません。

たしかに対立している状態は心地よいものではありません。

そこに目を向けることで、これまで見えていなかった事実に気づくかもしれません。

対立をどのように扱い、向き合えばよいのか？

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説明文：

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「チームとしての形を成していない」「チームで動けていない」

こうした声を聞くことは少なくありません。

機能不全に陥っているチームの多くには、決定的に不足しているものがあります。

放っておいても自然に機能するチームは、まずありません。

チームを機能させるために、どのような心掛けが必要なのか？

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「共創」という言葉が浸透して久しいですが、その具体的なイメージを明確に持っている方は意外と少ないのではないでしょうか。

しかし、共通認識が曖昧なまま「セクショナリズム打破のために横断チームを立ち上げよう」としても、決して上手くいきません。

なぜなら、横断チームを機能させるプロセスこそが共創そのものだからです。

「グループ（集団）」と「チーム」は、定義が全く異なります。

真の共創を実現するための基礎知識と、具体的なアプローチについてお伝えしています。

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「事実と解釈を区別する」。非常にシンプルですが、極めて重要な概念です。

意識的にこれらを区別することで、コミュニケーションの質が向上し、不要な心配や取り越し苦労を未然に防げるようになります。

実践にあたって、どのような意識を持つべきか。

事実と解釈を区別することの大切さと、その具体的な実践方法についてお伝えしています。

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「部下の成長を願う」

メンバーを持つ身であれば、誰もがそう願うものですが、真の意味での「自律的成長」を促すことは容易ではありません。

一見「部下のため」と思える関わりであっても、その根底に、相手を自分の思い通りにコントロールしたいという執着が混ざり込んではいないでしょうか。

内面に操作的な意図を抱えながら、表面上で「成長を願っている」という言葉を重ねることは、かえって信頼関係の破綻を招きます。

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「真剣」と「全力」。似ているようで異なるニュアンスを持つこの言葉ですが、

もちろん、どちらの姿勢も非常に重要です。

しかし、常に「全力」でいると、バーンアウト（燃え尽き症候群）のリスクが高まり、本当に勝負すべきところを見極められない可能性もあります。

では、どうすれば「力を出すタイミング」を見極め、時に力を抜き、必要な時に120%以上の力を引き出すという、的確な判断ができるようになるのでしょうか？

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マネジメントとは、一見どうにもならないことを、なんとかして前進させること。

そういった状況の中で、現在直面している問題が「本質的に上手くいっていないこと」なのか、それとも単に「自分の思い通りに行っていないこと」なのか。この区別が曖昧になってはいないでしょうか？

人と人が関わる限り、自分の思い通りにならないことは数多くあります。むしろ、それが常態です。

そうした事態を避けるために、そして、少しでも効率的に物事を前進させるために、知っておきたい区別についてお伝えしています。

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「こういう上司が理想だ」「上司とはこうあるべきだ」

こうした固定観念に縛られているのは、上司側だけではありません。部下側にも同じことが言えます。

要求をすること自体は問題ありませんが、高すぎる期待には注意が必要です。

もちろん、上司が果たすべき役割は存在します。

上司との関係性の理想的な在り方について、お伝えしています。

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「メンバーの育成はリーダーの責任である」「メンバーの成長支援を徹底するように」

また、働き方や育成方法が変化している中、ご自身がそのような環境で育ってこなかった方にとっては、新しい育成方法の効果や結果に対する不確実性が、不安の大きな原因になっているのではないでしょうか。

このような状況で最も気を付けたいこととして、マネージャーの不安が「自分の正しさを証明したい」という欲求に変換されてしまってはいないか、という点です。

まずは自分自身の本当の思いや考えを見つめる重要性を、お伝えしています。

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時代のキーワードは「主体性」。人生100年時代に求められる能力としても、最重要視されています。

「自ら能動的に動いてほしい」「自分で考えて行動してほしい」「言われる前に必要なことを実行してほしい」――そう願うリーダーやマネージャーは多いと思います。

改めて主体性と自主性の違いを明確にし、リーダーシップに必要な意識のアップデートをお伝えしています。

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