DX時代の勝ちに行く組織マネジメント

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「厳しさ」をどう伝えたらいいか分からない…
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とかく「厳しさ」がネガティブに捉えられがちな現代。
厳しく接することに躊躇してしまう人も多いのではないでしょうか？

しかし、成果を出すためには、時に厳しい問いかけも必要です。
そうした問いかけは、メンバーの「面倒くさい」「決まったことをまた変えるのか？」「どこまで考えればいいんだ」といったネガティブな感情を引き起こしてしまうかもしれません。

それでも、本質的な厳しさは、受け止め方次第で成長の貴重な機会になり得ます。

自身の視座を高めるきっかけとなった、厳しめマネジメントの事例についてお伝えしています。

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とかく「厳しさ」がネガティブなものと捉えられがちな現代。
しかし、次世代に受け継ぐべき「厳しさ」も、確かに存在します。

メンバー育成において、フィードバックは非常に有効な手段ですが、残念ながら、それをうまく活用できている人は多くありません。

「こんなんじゃダメだ」「意味がわからない」「もっと〇〇すべき」といった、単なるダメ出しをフィードバックだと思っていませんか？
それは「厳しさ」ではなく、ただの威圧です。

では、本来機能するフィードバックとはどのようなものなのでしょうか？
そして、メンバーのより深い思考を促すためには、どうすればいいのでしょうか？
自身の経験を交えながら、そのヒントをお伝えしています。

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「寄り添う」「叱らない」といった指導法が推奨され、とかく「厳しさ」がネガティブに捉えられがちな昨今。
「厳しさ」という言葉自体の意味も曖昧になってしまっているように感じます。

『自分たちの頃はもっと厳しかった』と、理不尽なやり方を次世代にも強要する人。
『相手のため』と言いながら、目的のためなら手段を選ばず自分の欲求を満たそうとする人。
こうした振る舞いは、「厳しさ」を履き違えているのではないでしょうか。

私たちが継承すべき「厳しさ」とは何なのか？その答えのひとつが「一貫性」です。

厳格な先生の教えから私が学んだ、「正しい厳しさ」とは何か。
自身の経験をもとに、お伝えしています。

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なぜか上手くいかない…
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組織人格と個人人格という二つの異なる「人格」。
両者の間には深くて広い溝があり、歩み寄るのが難しい場面もあります。
それでも、両者は少なからず共存していく必要があります。

共存の鍵となるのは、完全に一致させることを目指すのではなく、どこかに重なるポイントを見つけること。

例えば、組織の中で自分のやりたいことをうまく実現できている人は、個人の目標と組織の目標をうまく重ね合わせているのではないでしょうか。
一方で、それが難しいと感じる場合は、自分自身の価値観や、組織の価値観が明確に見えていない状態である可能性があります。

相反する二つの人格のバランスを取るためには、どのような視点が必要なのでしょうか。
組織人としての在り方をお伝えしています。

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組織人格と個人人格という二つの異なる「人格」。
両者の間には深くて広い溝があり、歩み寄るのが難しい場面もあります。
それでも、両者は少なからず共存していく必要があります。

では、どうすれば共存できるのか？
組織人格か個人人格のいずれかを重視するという二項対立ではなく、両者の「バランス」が重要だと考えています。

とはいえ、そのバランスを保つのも容易ではありません。
特に、経験の浅い若手社員が、受け入れがたい組織人格に直面したときには、拒絶してしまう可能性もあります。
「個性を尊重する」ことが求められる現代において、そうした若手社員への対応の重要性が高まっているのも事実です。

それでは、組織人格と個人人格のバランスを、どう捉えていけばよいのでしょうか？
現場で実際に起こり得る事例を交えながら、お伝えしています。

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組織の一員として行動する際、私たちは二つの異なる「人格」を使い分けています。 一つは、その役割や立場に応じて現れる「組織人格」。もう一つは、個人の価値観、信念、感情、スキル、経験に基づいて行動する「個人人格」です。 この二つの人格の間には、しばしばギャップが生じます。そして、このギャップこそが、組織が抱える課題として表面化します。

組織人格側から見ると、個人の考えや感情を前面に出し、堂々と発言する態度は「わがまま」や「モラルがない」と受け取られがちです。 一方、個人人格側からすると、「組織だから」「そういう決まりだから」「こういうものだから」といった説明ばかりでは、あまりにも無機質でつまらなく感じてしまうかもしれません。 そんな両者のすれ違いについて、具体事例を交えながらお伝えしています。

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個人人格とは、人が自身の価値観、信念、感情、スキル、経験などに基づいて行動する際に現れる人格です。
創造性や主体性を高める要因となり得る一方で、度を超すと組織の目的との乖離やチーム連携の阻害を招き、協働の中で摩擦や孤立を生む可能性があります。

今回も前回に引き続き、「度を越した組織人格」が引き起こす問題について掘り下げます。

組織のルールや慣習に従わない行動は、一見かっこいいものの、組織の一員としての協調性を欠く場合もあります。
また、感情に左右されて周囲を振り回してしまうことは、不機嫌ハラスメントにもつながりかねません。

人間らしさを否定する必要はないものの、周囲に過度な負担をかけない程度の配慮が不可欠である個人人格。
具体的な事例を交えながら、お伝えしています。

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個人人格とは、人が自身の価値観、信念、感情、スキル、経験などに基づいて行動する際に現れる人格です。
職場においても、「自分はどうありたいか」「どのように考えるか」といった個人の判断や意思を軸に、組織に属しながらも主体的かつ独自の視点で行動しようとする傾向が見られます。

このような個人人格は、創造性や主体性を高める要因となり得る一方で、
度を超すと組織の目的との乖離やチーム連携の阻害を招き、協働の中で摩擦や孤立を生む可能性があります。

特に近年は、働き方の多様化や価値観の個別化が進んだことで、個人人格がより優位になる傾向が強まっています。
では、職場においてどのような行動が「問題行動」と捉えられるのか―――
具体的な事例とともに、その傾向をお伝えしています。

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説明文：
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組織人格とは、ある組織の一員として行動する際に、その役割や立場に応じて現れる人格のことです。
それ自体は問題ではありませんが、度を超すと弊害を生む可能性があります。

今回も前回に引き続き、「行き過ぎた組織人格」が引き起こす問題について取り上げます。

「それは私の仕事ではない」——そんな一言にさえ、組織人格の落とし穴が潜んでいるのかもしれません。
役割にとらわれすぎると、人の柔軟さや創造性は、いったいどこへ行ってしまうのでしょうか。
また、挨拶の仕方や空気の読み合いといった、日々の何気ない行動が、知らぬ間に同調圧力を生んでいることも。
そうして気づけば、個性が抑え込まれ、“人間らしさ”の感じられない組織ができあがっているかもしれません。

そんな現場のリアルな事例をお伝えしています。

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組織人格とは、ある組織の一員として行動する際に、その役割や立場に応じて現れる人格のことです。
それ自体は問題ではありませんが、度を超すと弊害を生む可能性があります。

例えば、組織人格のレベルが似た人々が集まると、組織としての方向性はそろいやすくなる一方で、同質化が進み、新しいアイデアが生まれにくくなる恐れがあります。
また、組織への過剰な忠誠心が客観的視点を失わせ、組織の欠点に目を向けられなくなることもあります。

こうした現象はいずれも、組織の「進化」ではなく、「停滞」を招いてしまいかねません。

では、実際の現場ではそれがどのような形で表れるのでしょうか？
具体的な事例を交えながら、お伝えしています。

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