I denne episode taler Erik Korsvik Østergaard og Puk Falkenberg om hvad Future of Work betyder for os i dag – og for de danske ledere. 

Vi har beskæftiget os med Future of Work gennem flere år, og selvom vi ikke tror på en 2.0 version, ser vi alligevel fire ting, lederne i de danske virksomheder reagerer mest på for tiden. Vi oplever, at det enten er noget de vil høre mere om eller allerede er i gang med.

1. Mængden af forandringer
Mængden af forandringer er stadigvæk stigende, og ledere oplever det bredt; helt fra den måde deres børn går i skole på og til IT-forandringer i organisationen. Mængden af forandringer er stigende både i graden af selve forandringerne og i bredden af områder de rammer på tværs af organisationen.
Vi oplever også, at organisationerne gør mange små ting for at gøre organisationen mere moderne. Mange reagerer på forandringer løbende uden at snakke højt om det. Du skal være bevidst om, hvilke forandringer du reagerer på, og det kræver at organisationen skal træne en muskel for at navigere i de hyppigere forandringer vi ser i Future of Work.
Du skal gøre forandringer til noget naturligt, og ikke en tilstand man skifter ind og ud af.

2. Digitalisering
Den nemmeste måde at opdage Future of Work på er gennem digitalisering. Digitalisering er den stærkeste driver for udviklingen, og den der er mest synlig og håndgribelig.
Vi ser hvordan digitalisering ændrer måderne, hvorpå vi kommunikerer på og understøtter måden vi samarbejder på. Medarbejdere søger væk fra interne nyhedsbreve, og vil i stedet have digitale platforme og apps at kommunikere på, der understøtter tiltideværende ledelse. Alligevel kan det være svært at rulle en digitalisering i form af apps og platforme ud i store virksomheder. IT-sikkerhed sætter præg på, hvor meget vi kan rulle ud. Ikke desto mindre, fylder digitalisering meget i Future of Work.
Et digitalt mindset kræver nye evner – også for lederne – og her er der et stort gab.

3. Organiseringsformer
Vi ser det på de sociale medier, vi ser det i artikler og vi ser det iblandt vores kunder; folk flirter med Holacracy, Teal og Agile/Scrum. Vores organiseringsformer har ændret sig de sidste år. For nogen betyder det at få et sprog for noget de allerede har gjort; for andre betyder det helt nye tiltag i organiseringen.
Fællesnævneren er, at graden af folk, der arbejder med det, er markant stigende. Deloittes nyeste rapport påpeger, at det der især karakteriserer den nye type af Future of Work for de næste ti år er et enormt fokus på teams, og den måde de arbejder på og er forskellige på.
Find den organiseringsform, der passer bedst til jeres kontekst – og gør den så til jeres egen!

4. Millennial mindset
Alle har en millennial i sig, og det har nødvendigvis ikke noget med generationer og alder at gøre. Det handler om adfærd og mindset. De fleste karakteristikker af Gen X, Y, Z, Alpha og Millennials putter folk i kasser baseret på deres alder, og fremhæver at Millennials kræver hyppigere dialog, hyppigere feedback, transparens, hurtigt avancement, ekstrem frihed, formål med alt og at kunne arbejder hvor og når som helst.
Vi oplever dog, at de fleste medarbejdere og lederer ønsker præcist det samme. Millennial mindset handler meget om tilgang og digital affinitet, end om alder.
Hvis du ikke er bange for det digitale, har du i højere grad et millennial mindset.