問題：

「楊律師，社區要換管理公司，管委會打算根據問卷結果決定，但不開區權會，這樣真的可以嗎？」

回覆：

區分所有權人會議（區權會）就像社區的「國會」，負責決定社區的重要決策，如：大型修繕工程、公共基金的使用、社區規約的制定與修改等事項。每年至少要召開一次；如有需求，亦可召開臨時區權會。

-問卷可以取代正式會議嗎？

根據《公寓大廈管理條例》，並沒有規定可以用問卷取代正式的區權會。合法的會議須符合一定程序，如：正式開會通知（時間與方式）、達到出席人數與區權比例的法定門檻、有明確表決方式並妥善記錄會議過程等。相關程序要求是為保障區權人的權益。如果相關程序不完備或有瑕疵，決議涉及無效或得撤銷，而引發後續爭議。

-問卷的角色：可以作為輔助工具—如：透過問卷了解大家的初步意見，讓討論更聚焦、更有效率。若屬於須經區權人決議的重要議題，事前資料蒐集，有利於後續會議的順利進行。

--可以用視訊開會嗎？

現在大家也常問：「能不能用 Google Meet 或 LINE 視訊召開區權會？」而內政部解釋：若社區規約中有明文規定可以採用視訊或電子方式召開會議，則可以。但必須符合社區規約，或者事前經區權會決議通過此種開會方式，才能確保法律效力。

--回到住戶太太的問題，建議若對「用問卷代替正式會議」有所疑慮，應主動向管委會或主委反映，要求依《公寓大廈管理條例》，召開臨時區權會，依程序進行討論與表決。若擔心會議中可能出現爭議，也可以先準備提案說明、資料簡報，經由充分溝通討論，讓會議更順利進行。

小結：

社區的事，是大家的事。透過理性討論、充分溝通，才能做出對大家都有利的決策。問卷可以成為輔助工具，對於須經區權會決議的重大事項，事前準備，能讓會議進行更有效率與順暢。

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社區大樓附的編號法定停車位，對這個車位有單獨所有權嗎？阿明三年前買了房子，附一個標示「B12」的停車位。他以為那就是他的車位，後來也白紙黑字賣給了鄰居。

結果幾年後賣房時，才發現——那格車位在權狀上其實還是自己的！

怎麼會這樣？

1. 多數社區的法定停車位是「共有部分」，也就是大家共同持有。

2. 你擁有的是「持分」＋「使用權」，不是完整產權。

3. 要轉讓車位，必須經過地政機關登記、調整持分，否則法律上不承認產權移轉。

4. 車位只能轉讓給同一棟大樓的住戶，不能賣給外人！

如果你家車位也有編號，不妨翻翻權狀，看看它是「共有部分」還是「專有產權」？了解清楚，才能避免未來糾紛。

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買賣契約成立時，支付仲介費是常識。但若交易未成交，或非透過該仲介成交，是否仍需支付？

買賣雙方與仲介簽訂「居間契約」。分為「報告居間」（僅提供資訊）與「締約居間」（積極促成交易）。而一般仲介多屬「締約居間」，依據內政部規範仲介收取報酬不超過成交價額6%，業界支付慣例為買方2%、賣方4%。

未成交情況下的收費爭議：

-提前終止委託或屆期後之「後成交」條款：約滿後於特定期間內，與仲介曾介紹的對象成交，仍須支付。旨在防止買賣雙方有意規避仲介費。

-已買方接受賣方開出價格，但賣方反悔而不簽約：因買賣雙方已達成價格共識，契約已成立。即便單方反悔者，仲介仍有權請求服務費。

-簽約後，雙方合意解除契約：契約成立後，雙方合意解除，仲介仍可主張收費。

-無法順利核貸：若是出於大環境因素（如房貸政策），在不可歸責雙方時，有些房仲會不收費服務費，有些依舊會收取部分報酬。但若出於買方個人信用問題所致，是屬於違約事由，仲介會從沒收定金中收取部分報酬。

小結：

簽約前務必釐清契約內容，如一般委託或專任委託；服務費收取比例與違約責任。了解清楚合約內容，能保障自身權益，避免爭議。

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當一個人的行為造成他人財物損害，依法必須負擔損害賠償責任。除非法律另有規定，或雙方有特別約定，原則上應「回復原狀」──也就是讓受害人恢復至假設未發生損害時應有的狀況，而非僅止於回到受損前的狀態。

損害是否可修復，影響後續處理方式：

1. 損害可修復時：

若損害可透過修理恢復功能，加害人可自行或委託他人修理；為避免拖延，受害人也可以自行修理，再向加害人請求必要費用。

若因更換新品而產生額外利益，則須考量是否扣除折舊。實務上會參考：行政院公布的「固定資產耐用年數表」、「固定資產折舊率表」及「營利事業所得稅查核準則」。常見折舊方式有兩種：1.平均法（直線折舊）：每年折舊金額固定。2.定率遞減法（加速折舊）：前期折舊較多、後期較少。修復費用中，「工資」通常不折舊，但「材料費」可能須折舊。過去實務認為只要新換舊就應折舊，但現在會進一步評估受害人是否真正獲得利益，例如更換後是否延長使用年限，若無實質利益，則不計折舊。

此外，即便物品修復完好，若因成為「事故品」導致市場價值減損，受害人仍可請求賠償價值減少的損失。

2. 損害無法修復或修復顯有困難時：

若為古董、名畫、電腦主機板等無法修復，或修復費用遠高於原物價值的情況，則改採「金錢賠償」。賠償金額以「購買同等物品的費用」（包含交換價值與使用價值）為準，而非修復費。

小結：

損害賠償的核心是「回復原狀」，而非讓人獲得全新品，這是為了填補損失、避免不當得利。是否扣除折舊，須視受害人是否因此「得利」；若無法修復，則改以購買同等物品為賠償依據。

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醫療案件涉及高度專業的醫學知識，法院在判斷行為與結果是否具備因果關係、釐清是否涉及醫療疏失時，往往依賴醫療鑑定作為重要依據。

過去，醫療鑑定報告通常是由機關作成，而非個人名義，且對於報告內容的疑問僅能以書面往返，鑑定人亦無須具結。這樣的制度導致鑑定報告透明度不足、溝通效率低落，且因未具結而缺乏真實性擔保。此外，鑑定人不需出庭接受詰問，然而書面報告卻仍可作為不利於被告的證據，影響對質詰問權的保障。

此次《刑事訴訟法》修法的重點之一，即是針對機關鑑定進行明確規範。修法後，實施鑑定者須具備專業能力或鑑定職務，並於鑑定前具結，且須在書面報告中具名，以確認其專業資格，確保鑑定的公正性與專業性。此外，為解決機關鑑定報告的證據能力問題，原則上鑑定人應於審判中到庭，親自說明並確認報告內容，方可作為證據。然而，若鑑定係由「依法具有鑑定、鑑識或檢驗職責之機關」或「經主管機關認證之機構或團體」作成，即使鑑定人未出庭說明，該報告仍具證據能力，因其作業流程足以確保專業性、公正性與可信度。

修法後，因鑑定人須具名並可能需出庭作證，許多醫師擔憂若鑑定結果對某方不利，可能遭受患者或家屬騷擾，甚至影響醫界人際關係，或因報告內容而面臨法律風險。這些顧慮使得許多醫師選擇不承接鑑定案件。由於鑑定不同於證人作證，無強制義務，因此法院僅能對拒絕鑑定的醫師處以 3 萬元以下罰鍰，無法強制其出庭。當醫師大規模拒絕承接鑑定案件，將導致案件積壓，進一步影響審判效率。

為兼顧司法需求與醫師的安全，司法院規劃多項因應措施。機關實施鑑定者的身分資訊原則上應揭露，以利後續傳喚交互詰問，但若有特殊需求，法院可將具名與具結內容密封存卷，以降低報復風險。此外，鑑定人若需出庭說明，也可採遠距訊問或適當隔離措施，以減少壓力，同時維護司法程序的公平性與可行性。

小結

此次鑑定制度的修改，主要影響包括：

為提升鑑定透明度，確保專業性與公正性。要求鑑定人具名、具結，並原則上需出庭作證。但因醫師擔憂人身安全、法律風險，導致不願承接鑑定案件，進而影響審判效率。

司法院預計以彌封方式保密鑑定人資訊，並提供遠距訊問或隔離措施，以降低風險、兼顧司法需求與醫師權益。修法雖有助於提升醫療鑑定的可信度，但如何在保障醫師安全與維持鑑定機制運作之間取得平衡，仍是後續須處理的議題。

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勞動部職員的輕生、科技業負責人砍殺離職員工等事件讓「職場霸凌」再次受到關注，什麼樣的行為構成職場霸凌？碰到時又該怎麼辦？

根據法院相關判決及司法院訂定《職場霸凌防治及申訴處理作業注意要點》，職場霸凌是指「在工作場所中發生，藉由權力（利）濫用與不公平處罰所造成之持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來承重之身心壓力」。常見的類型包括：言語攻擊（如辱罵、公開羞辱）；惡意排擠（如刻意不讓某人參與重要會議）；不合理工作要求（如超出職務範圍的額外工作，或持續否定成果）等型態。學者認為，職場霸凌須具備要素為:1.持續性-是否為長期發生的行為，而非偶發事件；2.實質損害-被霸凌者身心健康是否受到影響；3.職務關係-加害者與受害者之間是否存在職場權力落差；4.脈絡合理性-行為與工作內容是否相關，並超越一般社會可接受程度。依據《勞動基準法》與《職業安全衛生法》及「執行職務遭受不法侵害預防指引」，雇主對勞工應提供安全的工作環境；政府機關依據《公務人員保障法》及《公務人員安全及衛生防護辦法》應訂定相關防治規範。

修法過程中，有幾個議題要留意:1.企業管理權與職場霸凌的界線-企業以為調整員工職務、設定績效目標是其合理管理權限，而勞工認為企業要求已超出合理範圍、刻意打壓特定員工，而主張涉及職場霸凌。未解決爭議企業應建立透明、公正的管理機制，避免濫用管理權來合理化霸凌行為。2.事先預防之教育訓練-人與人相處雖會有喜惡，但過度的人際衝突就可能涉及職場霸凌，如刻意的孤立某人、不讓其參與重要會議。為避免這些現象發生，必須要事先透過防制霸凌的教育訓練來進行預防，若雇主介入其改善相較有難度。3.舉證上挑戰-被霸凌者若對霸凌者主張要其負民法侵權行為損害賠償責任，除要證明該行為是霸凌行為外，還要證明行為和所受的損害具有因果關係的，這往往是原被告之間爭執的點。

如果你遭遇職場霸凌，該怎麼辦？1.收集證據：保留Email、對話紀錄、錄音，並尋找證人。2.內部申訴：向公司的人資或主管反映，若有申訴機制，可依正常程序處理。3.外部求助：如果公司不處理，可向勞工局申訴，或透過法院提告，尋求民事或刑事救濟。4.心理諮詢：霸凌對身心影響深遠，必要時可尋求專業協助。

小結

今天我們談了職場霸凌的定義、現行法律保障及應對方式。雖然目前法制尚未完善，但透過事先預防、透明管理、有效申訴，可以減少職場霸凌的發生。如果你懷疑自己正遭遇職場霸凌，希望今天的內容能幫助你更清楚如何捍衛自己的權益。

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事件經過：

原創畫家的兒子主張大林慈濟醫院大廳「佛陀問病圖」壁畫是贗品，侵害其父親的著作權，而要求立即撤除壁畫。

法律相關議題探討：

當藝術作品是受委託創作時，著作權應該歸屬於誰？

當創作者完成作品時，原則上自動取得著作權。而著作權包含兩大部分：1.著作人格權：包括公開發表權、姓名表示權、禁止不當修改權等。換句話說，創作者有權對外表明自己是作者，並防止作品遭到不當更改。而著作人格權不得讓與。2.著作財產權：與作品的經濟價值相關，包括重製權、公開播送權、公開傳輸權、改作權、編輯權、散布權等。創作者可經由授權或轉讓供他人使用。

受委託創作時，著作權歸屬誰？須從雙方關係及簽訂合約判定：

1. 若創作者是公司員工（受僱創作）：若作品在職務範圍內完成，原則上著作財產權歸屬於公司，但員工仍保有著作人格權。除非合約另行約定，允許員工保留著作財產權。

2. 若創作者是第三方（非僱傭關係）：著作權的歸屬取決於契約內容。因委託人支付的費用為授權使用費或權利轉讓費，決定出資人是否取得著作財產權。在業界的「買斷」通常是指委託人取得著作財產權，而創作者僅保有著作人格權。若雙方合意由出資人成為著作人，原創者亦不得主張著作人格權。

而壁畫著作權歸屬，關鍵在於當初畫家與慈濟之間的契約內容：

若新聞資料顯示，契約載明著作財產權已轉讓給慈濟，那麼慈濟就是合法的著作權人，並且對這幅畫的使用具法律依據，無所謂「贗品」問題。若原創畫家認為轉讓價格過低，可主張契約是否違反公序良俗、受詐欺、脅迫而主張無效或撤銷。而本事件在原創者考量到證嚴上人年事已高的情況下，決定不再追究，事件就此落幕。

小結：

創作者在完成作品時，自動取得著作權，包括人格權與財產權。若作品是受委託創作，著作權歸屬需依契約約定。受僱創作的作品，著作財產權通常歸屬於公司；第三方受委託創作，除非契約約定轉讓財產權，否則權利仍屬創作者。換言之，合約約定將決定著作權的歸屬。

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一對夫妻離婚後，未成年子女的親權是由單方取得，後續法律制度設計上，會如何保障未成年子女的權益呢？

夫妻離婚後，無論是透過協議還是法院判決，當未成年子女由一方單獨監護時，日後若有變更通常會以：

1. 雙方協議變更

當取得單獨監護一方因某些原因（如出國工作、生病等），而無法繼續照顧未成年子女時，雙方可以透過協議來變更監護權。透過簽訂 「未成年子女權利義務行使負擔變更約定書」，並持約定書到戶政機關辦理變更登記，完成變更程序。

2. 法院裁定變更

如果雙方無法達成協議，或原親權人不適任（如家暴、疏於照顧等），利害關係人（如另一方父母、祖父母等）可向法院聲請改定監護權。透過提出聲請狀，敘明變更理由及檢附相關證據。而法院安排社工調查，並根據子女的最佳利益來裁定。

而若取得單獨監護的一方因病過世，這時候誰來照顧孩子呢？一般情況下，未取得親權的另一方，親權並未消滅，而是暫時停止，原則上於一方過世時，親權自動恢復，無須額外聲請。但如果另一方不適任（如家暴、酗酒、長期失蹤），則利害關係人（如祖父母、其他親屬）可向法院聲請終止其親權並改定監護權，法院再根據未成年子女的最佳利益，決定是否將監護權改由第三方行使。

在某些情況下，父母雖然擁有監護權，但可能因為工作繁忙或子女出國求學，無法親自照顧孩子，這時候可以透過委託監護來解決。父母可將日常照顧與保護、戶籍遷移、就學、學區變更、 勞健保、護照申請、社會補助等委託第三人協助處理；但不可將子女身份行為的同意（如是否被收養）、財產行為代理權委託第三人處理。委託監護需以書面方式為之，並到戶政機關登記，此制度只是輔助監護，受委託人無法成為法定代理人。

小結:

取得單獨監護之一方過世時，另一方原則上可自動恢復親權，除非法院認定不適任。而委託監護制度可解決短期照顧問題，但部分重大權利仍需父母行使，親權人依舊是父母而非第三人。

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當勞工認為自己遭到不當解僱時，可以向法院提起「確認僱傭關係存在之訴」，希望透過法院判決確保自己能繼續工作，並享有公司提供的福利與年資累積。此外，根據《勞動事件法》，我國採「調解前置主義」，即在正式提起勞動訴訟前，原則上須先進行法院勞動調解，讓勞雇雙方透過協商解決爭議，以節省時間與訴訟成本。

勞動訴訟可能歷時數年，若勞工因遭違法解僱而失去收入，將面臨生計困難。因此，《勞動事件法》第49條提供了一項保障措施：勞工可向法院申請「定暫時狀態處分」，請求法院裁定僱主在訴訟期間繼續僱用勞工並支付薪資。法院在審理時，會考量以下條件：1. 勞工是否有勝訴的可能性。2. 僱主繼續僱用勞工是否會造成重大困難。若上述條件皆符合，法院通常會裁定僱主繼續僱用勞工並支付薪資。有些法院還會額外考量勞工是否因失去工作而陷入經濟困境為准否依據。此外，若勞工在第一審勝訴，第二審法院於勞工提出「定暫時狀態處分」時，會准予定暫時狀態的裁定。若勞工在訴訟期間獲得該處分並領取薪資，但最終敗訴，是否需要返還薪資呢？若勞工有提供勞務，僱主不得要求返還薪資。若勞工未實際提供勞務，僱主則可請求返還。

若法院最終判決勞工勝訴，確認雙方僱傭關係仍然有效，僱主須承擔以下責任：1. 支付訴訟期間的薪資：若勞工在此期間未另行就業，僱主須全額支付薪資；若勞工已另覓新職，則需扣除新工作收入後，支付薪資差額作為補償。2. 恢復勞工的福利與年資計算：僱主不得因訴訟影響勞工的退休金、年終獎金等權益。

若勞工在訴訟期間已找到新工作，勝訴後可選擇：1. 選擇復職。2. 放棄回到原公司，但請求僱主支付薪資差額與資遣費，因勞動契約的終止係由於僱主的違法解僱所導致。「確認僱傭關係存在之訴」並非金錢給付請求，因此無明確的時效限制。然而，法院在實務上會考量「權利失效理論」，即若勞工長期不主張自身權利，法院可能認定其已放棄確認僱傭關係的權利，並認為僱主已對雙方法律關係產生合理信賴。因此，建議勞工若認為遭受不當解僱，應儘早申請調解或提起訴訟，以確保自身權益。

小結

今天的內容主要探討勞工遭遇不當解僱時的法律救濟，包括：提起確認僱傭關係存在之訴，確保自身權益。訴訟期間如何維持生計，透過「定暫時狀態處分」請求薪資保障。勝訴後僱主須承擔的責任，如薪資支付、福利與年資恢復。勞工應及早行動，避免因拖延而喪失法律保障。

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雇主在終止勞動契約時，如何合法操作以避免後續爭議？關鍵在於是否遵循「解僱最後手段性原則」，即雇主應在解僱前盡力採取其他替代方案，如溝通、調職或改善計畫等，並在這些方式無法達到預期目標後，將解僱作為最後選擇。法院在審理時，會考量解僱的期待可能性、手段相當性及社會相當性。儘管試用期的解僱較為寬鬆，仍須依照勞基法規定操作。雇主應完善解僱程序，包括合法程序、書面紀錄及符合法定終止事由，以降低勞工提起「確認僱傭關係存在」訴訟的風險。

1.何謂解僱最後手段性原則？

勞基法第11條經濟性解僱及第12條懲罰性解僱中所規定的雇主單方終止事由，雖然並未明文提到「解僱最後手段性原則」，但法院實務認為這一原則是判定解僱是否合法的依據。該原則要求雇主在解僱前，應嘗試其他可行的替代方案，例如績效改善計劃（PIP）及合理調職等。

法院會同時考量以下三個要素：1. 期待可能性：是否能期待雇主選擇解僱以外的方式解決問題；2. 手段相當性：解僱的決定是否符合比例原則；3. 社會相當性：若因年齡等原因進行解僱，且違反禁止歧視條款，則該解僱屬於不合法。

2. 試用期解僱

法院實務認為，試用期契約仍屬勞動契約的一種。此時，雇主若欲終止契約，只需提出法律所規定事由，且顯非權利濫用，即無需依照「解僱最後手段性原則」，對員工進行改善或輔導計劃等手段。試用期本就是為評估勞工是否符合公司的需求，若不符合要求，雇主可在試用期屆至終止契約。而若期間屆至後，得勞工同意後可再延長。若屬於經濟性解僱，雇主須為預告期間及給付資遣費。

建議雇主在試用期內加強與勞工的溝通，並妥善保存雙方的往來訊息及相關輔導或改善計劃，以便在勞工事後提起「確認僱傭關係存在」訴訟時，能提供相關佐證資料。

小結：

雇主應謹慎處理勞動契約的終止，遵循法律規定，完善解僱程序，以降低法律風險。同時，勞工也應了解自己的權益，透過合法途徑保障自身利益。

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