醫療案件涉及高度專業的醫學知識，法院在判斷行為與結果是否具備因果關係、釐清是否涉及醫療疏失時，往往依賴醫療鑑定作為重要依據。

過去，醫療鑑定報告通常是由機關作成，而非個人名義，且對於報告內容的疑問僅能以書面往返，鑑定人亦無須具結。這樣的制度導致鑑定報告透明度不足、溝通效率低落，且因未具結而缺乏真實性擔保。此外，鑑定人不需出庭接受詰問，然而書面報告卻仍可作為不利於被告的證據，影響對質詰問權的保障。

此次《刑事訴訟法》修法的重點之一，即是針對機關鑑定進行明確規範。修法後，實施鑑定者須具備專業能力或鑑定職務，並於鑑定前具結，且須在書面報告中具名，以確認其專業資格，確保鑑定的公正性與專業性。此外，為解決機關鑑定報告的證據能力問題，原則上鑑定人應於審判中到庭，親自說明並確認報告內容，方可作為證據。然而，若鑑定係由「依法具有鑑定、鑑識或檢驗職責之機關」或「經主管機關認證之機構或團體」作成，即使鑑定人未出庭說明，該報告仍具證據能力，因其作業流程足以確保專業性、公正性與可信度。

修法後，因鑑定人須具名並可能需出庭作證，許多醫師擔憂若鑑定結果對某方不利，可能遭受患者或家屬騷擾，甚至影響醫界人際關係，或因報告內容而面臨法律風險。這些顧慮使得許多醫師選擇不承接鑑定案件。由於鑑定不同於證人作證，無強制義務，因此法院僅能對拒絕鑑定的醫師處以 3 萬元以下罰鍰，無法強制其出庭。當醫師大規模拒絕承接鑑定案件，將導致案件積壓，進一步影響審判效率。

為兼顧司法需求與醫師的安全，司法院規劃多項因應措施。機關實施鑑定者的身分資訊原則上應揭露，以利後續傳喚交互詰問，但若有特殊需求，法院可將具名與具結內容密封存卷，以降低報復風險。此外，鑑定人若需出庭說明，也可採遠距訊問或適當隔離措施，以減少壓力，同時維護司法程序的公平性與可行性。

小結

此次鑑定制度的修改，主要影響包括：

為提升鑑定透明度，確保專業性與公正性。要求鑑定人具名、具結，並原則上需出庭作證。但因醫師擔憂人身安全、法律風險，導致不願承接鑑定案件，進而影響審判效率。

司法院預計以彌封方式保密鑑定人資訊，並提供遠距訊問或隔離措施，以降低風險、兼顧司法需求與醫師權益。修法雖有助於提升醫療鑑定的可信度，但如何在保障醫師安全與維持鑑定機制運作之間取得平衡，仍是後續須處理的議題。

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勞動部職員的輕生、科技業負責人砍殺離職員工等事件讓「職場霸凌」再次受到關注，什麼樣的行為構成職場霸凌？碰到時又該怎麼辦？

根據法院相關判決及司法院訂定《職場霸凌防治及申訴處理作業注意要點》，職場霸凌是指「在工作場所中發生，藉由權力（利）濫用與不公平處罰所造成之持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來承重之身心壓力」。常見的類型包括：言語攻擊（如辱罵、公開羞辱）；惡意排擠（如刻意不讓某人參與重要會議）；不合理工作要求（如超出職務範圍的額外工作，或持續否定成果）等型態。學者認為，職場霸凌須具備要素為:1.持續性-是否為長期發生的行為，而非偶發事件；2.實質損害-被霸凌者身心健康是否受到影響；3.職務關係-加害者與受害者之間是否存在職場權力落差；4.脈絡合理性-行為與工作內容是否相關，並超越一般社會可接受程度。依據《勞動基準法》與《職業安全衛生法》及「執行職務遭受不法侵害預防指引」，雇主對勞工應提供安全的工作環境；政府機關依據《公務人員保障法》及《公務人員安全及衛生防護辦法》應訂定相關防治規範。

修法過程中，有幾個議題要留意:1.企業管理權與職場霸凌的界線-企業以為調整員工職務、設定績效目標是其合理管理權限，而勞工認為企業要求已超出合理範圍、刻意打壓特定員工，而主張涉及職場霸凌。未解決爭議企業應建立透明、公正的管理機制，避免濫用管理權來合理化霸凌行為。2.事先預防之教育訓練-人與人相處雖會有喜惡，但過度的人際衝突就可能涉及職場霸凌，如刻意的孤立某人、不讓其參與重要會議。為避免這些現象發生，必須要事先透過防制霸凌的教育訓練來進行預防，若雇主介入其改善相較有難度。3.舉證上挑戰-被霸凌者若對霸凌者主張要其負民法侵權行為損害賠償責任，除要證明該行為是霸凌行為外，還要證明行為和所受的損害具有因果關係的，這往往是原被告之間爭執的點。

如果你遭遇職場霸凌，該怎麼辦？1.收集證據：保留Email、對話紀錄、錄音，並尋找證人。2.內部申訴：向公司的人資或主管反映，若有申訴機制，可依正常程序處理。3.外部求助：如果公司不處理，可向勞工局申訴，或透過法院提告，尋求民事或刑事救濟。4.心理諮詢：霸凌對身心影響深遠，必要時可尋求專業協助。

小結

今天我們談了職場霸凌的定義、現行法律保障及應對方式。雖然目前法制尚未完善，但透過事先預防、透明管理、有效申訴，可以減少職場霸凌的發生。如果你懷疑自己正遭遇職場霸凌，希望今天的內容能幫助你更清楚如何捍衛自己的權益。

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事件經過：

原創畫家的兒子主張大林慈濟醫院大廳「佛陀問病圖」壁畫是贗品，侵害其父親的著作權，而要求立即撤除壁畫。

法律相關議題探討：

當藝術作品是受委託創作時，著作權應該歸屬於誰？

當創作者完成作品時，原則上自動取得著作權。而著作權包含兩大部分：1.著作人格權：包括公開發表權、姓名表示權、禁止不當修改權等。換句話說，創作者有權對外表明自己是作者，並防止作品遭到不當更改。而著作人格權不得讓與。2.著作財產權：與作品的經濟價值相關，包括重製權、公開播送權、公開傳輸權、改作權、編輯權、散布權等。創作者可經由授權或轉讓供他人使用。

受委託創作時，著作權歸屬誰？須從雙方關係及簽訂合約判定：

1. 若創作者是公司員工（受僱創作）：若作品在職務範圍內完成，原則上著作財產權歸屬於公司，但員工仍保有著作人格權。除非合約另行約定，允許員工保留著作財產權。

2. 若創作者是第三方（非僱傭關係）：著作權的歸屬取決於契約內容。因委託人支付的費用為授權使用費或權利轉讓費，決定出資人是否取得著作財產權。在業界的「買斷」通常是指委託人取得著作財產權，而創作者僅保有著作人格權。若雙方合意由出資人成為著作人，原創者亦不得主張著作人格權。

而壁畫著作權歸屬，關鍵在於當初畫家與慈濟之間的契約內容：

若新聞資料顯示，契約載明著作財產權已轉讓給慈濟，那麼慈濟就是合法的著作權人，並且對這幅畫的使用具法律依據，無所謂「贗品」問題。若原創畫家認為轉讓價格過低，可主張契約是否違反公序良俗、受詐欺、脅迫而主張無效或撤銷。而本事件在原創者考量到證嚴上人年事已高的情況下，決定不再追究，事件就此落幕。

小結：

創作者在完成作品時，自動取得著作權，包括人格權與財產權。若作品是受委託創作，著作權歸屬需依契約約定。受僱創作的作品，著作財產權通常歸屬於公司；第三方受委託創作，除非契約約定轉讓財產權，否則權利仍屬創作者。換言之，合約約定將決定著作權的歸屬。

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一對夫妻離婚後，未成年子女的親權是由單方取得，後續法律制度設計上，會如何保障未成年子女的權益呢？

夫妻離婚後，無論是透過協議還是法院判決，當未成年子女由一方單獨監護時，日後若有變更通常會以：

1. 雙方協議變更

當取得單獨監護一方因某些原因（如出國工作、生病等），而無法繼續照顧未成年子女時，雙方可以透過協議來變更監護權。透過簽訂 「未成年子女權利義務行使負擔變更約定書」，並持約定書到戶政機關辦理變更登記，完成變更程序。

2. 法院裁定變更

如果雙方無法達成協議，或原親權人不適任（如家暴、疏於照顧等），利害關係人（如另一方父母、祖父母等）可向法院聲請改定監護權。透過提出聲請狀，敘明變更理由及檢附相關證據。而法院安排社工調查，並根據子女的最佳利益來裁定。

而若取得單獨監護的一方因病過世，這時候誰來照顧孩子呢？一般情況下，未取得親權的另一方，親權並未消滅，而是暫時停止，原則上於一方過世時，親權自動恢復，無須額外聲請。但如果另一方不適任（如家暴、酗酒、長期失蹤），則利害關係人（如祖父母、其他親屬）可向法院聲請終止其親權並改定監護權，法院再根據未成年子女的最佳利益，決定是否將監護權改由第三方行使。

在某些情況下，父母雖然擁有監護權，但可能因為工作繁忙或子女出國求學，無法親自照顧孩子，這時候可以透過委託監護來解決。父母可將日常照顧與保護、戶籍遷移、就學、學區變更、 勞健保、護照申請、社會補助等委託第三人協助處理；但不可將子女身份行為的同意（如是否被收養）、財產行為代理權委託第三人處理。委託監護需以書面方式為之，並到戶政機關登記，此制度只是輔助監護，受委託人無法成為法定代理人。

小結:

取得單獨監護之一方過世時，另一方原則上可自動恢復親權，除非法院認定不適任。而委託監護制度可解決短期照顧問題，但部分重大權利仍需父母行使，親權人依舊是父母而非第三人。

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當勞工認為自己遭到不當解僱時，可以向法院提起「確認僱傭關係存在之訴」，希望透過法院判決確保自己能繼續工作，並享有公司提供的福利與年資累積。此外，根據《勞動事件法》，我國採「調解前置主義」，即在正式提起勞動訴訟前，原則上須先進行法院勞動調解，讓勞雇雙方透過協商解決爭議，以節省時間與訴訟成本。

勞動訴訟可能歷時數年，若勞工因遭違法解僱而失去收入，將面臨生計困難。因此，《勞動事件法》第49條提供了一項保障措施：勞工可向法院申請「定暫時狀態處分」，請求法院裁定僱主在訴訟期間繼續僱用勞工並支付薪資。法院在審理時，會考量以下條件：1. 勞工是否有勝訴的可能性。2. 僱主繼續僱用勞工是否會造成重大困難。若上述條件皆符合，法院通常會裁定僱主繼續僱用勞工並支付薪資。有些法院還會額外考量勞工是否因失去工作而陷入經濟困境為准否依據。此外，若勞工在第一審勝訴，第二審法院於勞工提出「定暫時狀態處分」時，會准予定暫時狀態的裁定。若勞工在訴訟期間獲得該處分並領取薪資，但最終敗訴，是否需要返還薪資呢？若勞工有提供勞務，僱主不得要求返還薪資。若勞工未實際提供勞務，僱主則可請求返還。

若法院最終判決勞工勝訴，確認雙方僱傭關係仍然有效，僱主須承擔以下責任：1. 支付訴訟期間的薪資：若勞工在此期間未另行就業，僱主須全額支付薪資；若勞工已另覓新職，則需扣除新工作收入後，支付薪資差額作為補償。2. 恢復勞工的福利與年資計算：僱主不得因訴訟影響勞工的退休金、年終獎金等權益。

若勞工在訴訟期間已找到新工作，勝訴後可選擇：1. 選擇復職。2. 放棄回到原公司，但請求僱主支付薪資差額與資遣費，因勞動契約的終止係由於僱主的違法解僱所導致。「確認僱傭關係存在之訴」並非金錢給付請求，因此無明確的時效限制。然而，法院在實務上會考量「權利失效理論」，即若勞工長期不主張自身權利，法院可能認定其已放棄確認僱傭關係的權利，並認為僱主已對雙方法律關係產生合理信賴。因此，建議勞工若認為遭受不當解僱，應儘早申請調解或提起訴訟，以確保自身權益。

小結

今天的內容主要探討勞工遭遇不當解僱時的法律救濟，包括：提起確認僱傭關係存在之訴，確保自身權益。訴訟期間如何維持生計，透過「定暫時狀態處分」請求薪資保障。勝訴後僱主須承擔的責任，如薪資支付、福利與年資恢復。勞工應及早行動，避免因拖延而喪失法律保障。

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雇主在終止勞動契約時，如何合法操作以避免後續爭議？關鍵在於是否遵循「解僱最後手段性原則」，即雇主應在解僱前盡力採取其他替代方案，如溝通、調職或改善計畫等，並在這些方式無法達到預期目標後，將解僱作為最後選擇。法院在審理時，會考量解僱的期待可能性、手段相當性及社會相當性。儘管試用期的解僱較為寬鬆，仍須依照勞基法規定操作。雇主應完善解僱程序，包括合法程序、書面紀錄及符合法定終止事由，以降低勞工提起「確認僱傭關係存在」訴訟的風險。

1.何謂解僱最後手段性原則？

勞基法第11條經濟性解僱及第12條懲罰性解僱中所規定的雇主單方終止事由，雖然並未明文提到「解僱最後手段性原則」，但法院實務認為這一原則是判定解僱是否合法的依據。該原則要求雇主在解僱前，應嘗試其他可行的替代方案，例如績效改善計劃（PIP）及合理調職等。

法院會同時考量以下三個要素：1. 期待可能性：是否能期待雇主選擇解僱以外的方式解決問題；2. 手段相當性：解僱的決定是否符合比例原則；3. 社會相當性：若因年齡等原因進行解僱，且違反禁止歧視條款，則該解僱屬於不合法。

2. 試用期解僱

法院實務認為，試用期契約仍屬勞動契約的一種。此時，雇主若欲終止契約，只需提出法律所規定事由，且顯非權利濫用，即無需依照「解僱最後手段性原則」，對員工進行改善或輔導計劃等手段。試用期本就是為評估勞工是否符合公司的需求，若不符合要求，雇主可在試用期屆至終止契約。而若期間屆至後，得勞工同意後可再延長。若屬於經濟性解僱，雇主須為預告期間及給付資遣費。

建議雇主在試用期內加強與勞工的溝通，並妥善保存雙方的往來訊息及相關輔導或改善計劃，以便在勞工事後提起「確認僱傭關係存在」訴訟時，能提供相關佐證資料。

小結：

雇主應謹慎處理勞動契約的終止，遵循法律規定，完善解僱程序，以降低法律風險。同時，勞工也應了解自己的權益，透過合法途徑保障自身利益。

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在不動產領域中，證照考試難度從簡單到困難依次為：不動產經紀人、地政士、不動產估價師。不動產經紀人考試的專業科目，選擇題和申論題各占一半，其他兩張證照則全為申論題型。只要擁有高中職以上學歷，即可報考。而不動產經紀人考試科目包括：國文（閱讀理解與寫作能力）、民法概要（不動產交易相關法律原則）、不動產估價概要（基本估價原則與方法）、土地法與相關稅法（土地法規與稅務規範）、不動產經紀相關法規（如不動產經紀業管理條例、公寓大廈管理條例、公平交易法、消費者保護法等），當總成績達 60 分以上即可合格。

如何準備不動產經紀人考試呢？

1. 建立知識架構

若是非本科系考生，可選擇補習班課程，有助於快速建立基本知識架構。可以試聽網上公開的影片，了解不同補習班的教學方式，在選擇最適合自己的學習風格。另外，政府機構或協會的公開網路課程也是不錯的資源，也能讓學習者快速掌握法條的核心重點。另外，購買專業書籍來深入理解法條及其背後的設置目的，也是提高學習成效的重要方式。

2. 掌握考試重點

熟悉考試題型有助安定考場心情。可以透過不動產營業員題庫來練習，藉此熟悉考試題型。此外，回顧過往的歷屆試題，詳細分析每一題的考點，了解出題模式，進一步提升應試能力。關注補習班或業界的最新分析報告，掌握市場動向與時事熱點，這樣有助於預測考試的可能方向。收集考前猜題與重點整理資料，為最後的衝刺階段做好準備。

3. 調整考試心態

準備國家考試是一場長期的耐力賽，過程中需要付出大量的時間與精力。回顧報考初衷，會發現自己最初的動力來自於職業規劃，或是對不動產領域的濃厚興趣，讓自己能保持熱情與動力。當遇到學習瓶頸時，千萬不要焦慮，應該專注於每日的進步。持續的小進步會積累成大的成功。同時，保持良好的學習與休息平衡也是非常重要的。過度疲勞會影響學習效果，要有足夠的休息時間。把考試視為一個成長的過程，而不僅僅是壓力來源，這樣會讓你在備考的路上走得更遠。

小結

以上分享了不動產經紀人考試的準備方法，從建立知識架構、掌握考試重點，到調整考試心態。這些考試都是積累專業知識的好機會，只要有系統地準備並保持積極的心態，相信一定能順利打開不動產領域的大門。

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當勞動契約成立後，僱主依法需為員工投保相關保險，以保障員工相關權益，主要包括以下幾項保險：勞工保險（勞保）：提供生育、傷病、老年、死亡等保障給付。就業保險：提供失業期間的生活保障，幫助勞工度過失業時期。職災保險：提供職業災害發生後的醫療、失能、死亡等相關保障。

民法就提供勞務的契約主要分為三種，分別為 承攬契約、委任契約、與僱傭契約。承攬契約：目標是完成某項具體工作，報酬依成果支付。承攬人擁有較高的自主性，無需接受雇主的指揮與監督。例如：建築工程、專案設計等。承攬人並非定作人之員工，因此定作人無需為其投保勞健保。委任契約：受託人被委任處理特定事務，報酬依服務的提供而非具體成果。受託人須遵守委任人指示，但具有一定的自主性。例如：律師代理訴訟、房地產仲介等。僱傭契約：勞工於一定期間或不定期間內提供勞務，僱主需支付報酬。勞工在工作過程中受僱主指揮與監督，具有較低的自主性。例如：工廠作業員、辦公室職員等。

而上述勞務契約是否為勞動契約，其判斷標準是根據大法官釋字第740號解釋、勞動頒布「勞動契約認定指導原則」及「勞動契約從屬性判斷檢核表」，應綜合考量以下幾個主要的指標：1. 人格從屬性：是否受僱主指揮與監督？工作時間、工作方法、及工作地點是否由僱主決定？是否須遵守僱主所訂定的服務紀律與考核規範？2. 經濟從屬性：勞工是否主要依賴僱主提供報酬，且無需承擔經營風險？3. 組織從屬性：勞工是否須與其他員工協作，並納入公司內部管理？4. 親自履行義務：勞工是否須親自提供勞務，無法讓他人代為履行？

以外送員與外送平台的契約關係為例，法院在判斷是否構成勞動契約時，通常會考慮以下幾個因素：外送員是否須遵守平台所訂定的詳細規範（如取餐方式、服裝要求、服務態度等）→ 符合人格從屬性。外送員不需承擔經營風險，且收入主要來自平台支付→ 符合經濟從屬性。平台對於違規外送員可進行停權或扣除獎金等處罰措施→ 符合組織從屬性。外送員須使用登記車輛，且無法將帳號轉讓他人→ 符合親自履行義務。

綜合以上因素，法院通常認定外送員與平台之間的契約關係屬於勞動契約，因此平台應為外送員辦理勞健保。

小結：

判斷勞務契約的性質時，必須綜合考量契約的實質內容、雙方關係的從屬性等因素。即使契約名稱為「承攬」或「委任」，若實質上符合勞動契約的條件，僱主仍應依法為員工辦理勞健保，否則將面臨行政處罰。只要契約符合勞動契約的要件，勞工即可依法享有《勞動基準法》所保障的勞動條件，且不應被剝奪應有的權益。

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婚前協議是指在結婚前，雙方就婚姻生活中的各項事項達成共識。那麼，婚前協議可以談些什麼？哪些條款是合法有效的，哪些則可能無效呢？

結婚不僅是情感上的承諾，還是一項法律契約。根據契約自由原則，只要雙方在自願的情況下簽署協議，沒有受到欺騙或脅迫，且協議內容不違反法律強制規定或善良風俗，這份協議就具有法律效力。根據民法，夫妻可協議的事項包括：是否改從配偶姓氏、婚後居住安排、孩子出生後的姓氏、家庭生活費分擔方式、婚後財產制度（法定財產制、分別財產制、共同財產制）的選擇以及自由處分金的約定。有些事項即時未特別約定，則回歸民法規定，如雙方未約定夫妻財產制時，則適用法定財產制。

婚前協議的主要目的是促進雙方溝通並達成共識，從而有助於婚姻生活的穩定。但某些條款即便寫入協議，也可能被認定為無效。常見的問題條款包括：

1. 預設離婚條件 有些婚前協議會預設條件，如「若一方外遇，則無條件離婚」，但這類條款通常會被法院認定為違反善良風俗，並因此無效。因為婚姻本應是長久的承諾，若在結婚前就設定離婚條件，可能會與婚姻的基本價值觀衝突。

而當一方與配偶以外第三人合意性交（一方外遇時），知悉後六個月內或事情發生兩年內向法院提起離婚訴訟，即使預設離婚外遇條款無效，仍可透過訴訟取得離婚結果。

2. 不合理的外遇賠償金額 有些協議會規定，「若一方外遇，必須賠償對方如100萬元」等高額金額。對於高資產家庭，這樣的賠償金額可能是可接受的，但若考量雙方經濟能力，該金額對外遇方顯屬過高，造成過度懲罰時，法院可能會判定該條款無效或進行調整。

3. 離婚後孩子的監護權歸屬：有些婚前協議會約定「離婚後孩子的監護權，無條件歸屬某一方」，但這類條款通常無效。監護權的決定應以孩子的最佳利益為優先，不能單純依父母的協議來決定。即使在離婚後，雙方可以協商監護權問題，但仍須符合孩子的最佳利益，若有違反法院仍可改定監護權。

小結：

婚前協議提供了雙方溝通的機會，幫助彼此建立共識，對婚姻生活有正面作用。婚前協議本質上是一種契約，只要雙方自願、內容合法，就應當有效。然而，法院會對某些條款，如預設離婚條件或孩子監護權無條件歸屬等，因違反公序良俗或強制規定而無效。

祝大家新年快樂，蛇年平安順心！

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父母感情生變，孩子的照顧應該如何處理呢？這涉及大家常聽到的父母間的子女監護權大戰。而「監護權」其實應該是被正名為「親權」-父母對未成年子女權利義務的行使及負擔。未成年子女尚未具備完全的行為能力，許多法律行為需由其法定代理人代為處理或經其同意後才會有效。

而父母感情生變，監護權的行使方式會分為兩種：一是單獨監護：由取得親權的一方單獨決定所有涉及孩子的事項，包括日常生活及重大決定。優點：決策效率高，不需雙方協商。缺點：未取得監護權的一方可能較少參與孩子的成長。二是共同監護：父母共同擁有對孩子的親權，關於孩子日常生活事項由主要照顧者負責，但重大事項須由雙方共同決定（如學籍遷移、銀行開戶、醫療手術、等）。而在共同監護下，雙方亦可約定部份重大事項由主要照顧者決定，而能更快做出決定。優點：雙方共同參與孩子的成長與決策。缺點：若雙方意見不合，決策過程可能延遲，影響效率。且無論何種監護，皆須至戶政機關辦理未成年子女權利義務行使負擔登記。

一般人或以為有探視權就沒有監護權，其實這觀念是錯的。當父母分開後，孩子通常只會與一方同住，同住者為主要照顧者，而另一方則享有探視權。即便在共同監護下，孩子通常僅與父母其中一方同住，另一方仍可依約定探視，其同時擁有監護權和探視權。

因為取得親權後，則為孩子的法定代理人，當孩子發生脫序行為（傷人或毀損他人物品時），法定代理人必須要承擔賠償責任。而未取得監護權的一方，因為其法定代理人的資格暫時停止，故不需為孩子的脫序行為承擔法律責任。換言之，取得監護權就要善盡教養之責。

小結

一般人所以為的監護權，應正名為親權-指對未成年子女權利義務行使及負擔。可分為一方單獨監護或雙方共同監護，兩者各有優缺點，但無論那種監護，父母都應以孩子的福祉為主要考量。在單獨監護下，僅一方為孩子之法定代理人，須為孩子脫序行為負責，另一方親權處於暫時停止狀態，無須為孩子脫序行為負責，故取得親權時，就該善盡對孩子的保護教養之責。

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