Familienunternehmen - Transformation, Kauf und Nachfolge

Wir sprechen über Klofrauen und über Maslow und Tony Robbins, einen härteren Dreiklang von Bildern vermischt mit sehr einflussreichen Persönlichkeiten kann ich mir kaum vorstellen.

Und was hat das alles mit der Transformation von Familienunternehmen zu tun?

Ich will Euch gar nicht lange aufhalten, viel Spaß mit dieser Folge und hey, gerne Feedback als Diskussion auf LinkedIn oder als persönliche Nachricht.

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Nachdem wir in der letzten Folge über die Rettung des Familienunternehmens gesprochen haben, geht es heute um die Mitarbeiter.

Mit den Mitarbeitern sprechen und sie nach ihren Bedürfnissen fragen.

Gunnar erklärt uns die 4 Stufen der Teilhabe der Mitarbeiter, wie sie sie bei Barghorn leben, auch das ist ein Transformationsthema.

Transparenz, wenn der Azubi heute den Kontostand wissen will, kann er die Buchhaltung anrufen und bekommt die Antwort, ohne Gegenfrage.

Die Teilhabe an der Entscheidung, dazu gehört auch, dass Entscheidungen möglichst dicht am Kunden getroffen werden sollen, und die Teilhabe am Erfolg und sogar am Besitz, also am Unternehmen selbst.

Und, ihr habt es im letzten Outro vielleicht schon gehört, wir sprechen über das Mitarbeitergespräch bei Barghorn, jetzt aber erst einmal viel Spaß beim Hören.

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Gunnar ist mit seinem Familienunternehmen in vollem Krisenmodus.

Harte Gespräche mit der Bank, die nachvollziehbar ihr Risiko reduzieren wollten. Wir sprechen über die Gefahr, das Unternehmen zu verlieren, über die Gefühle, die damit einhergingen und wie Gunnar es geschafft hat, einen klaren Kopf zu behalten.

Gunnar nennt sein Werkzeug die Angstreise und er erzählt, wie diese seine Verhandlungsposition ggü. den Banken extrem gestärkt hat.

Wir sprechen auch über die Reaktion des Vaters in der Krise und wie dieser vom Partner zum harten Gegner wird.

Auch das gehört zur Transformation eines Familienunternehmens.

Viel Spaß beim Hören.

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Teil 4 Gunnar dachte an eigene Produkte, scheitert, sucht neue Geschäftsmodelle, vergaloppiert sich, mehrmals.

Wir sprechen über Experimente, tatsächlich aber sind das keine Experimente, dafür sind die resultierenden Verluste zu groß.

Tatsächlich ist es gar nicht so einfach, sein Geschäftsmodell zu erweitern. Und wirklich gefährlich wird es, wenn man voller Elan mit seiner geilen Idee nach vorne geht und gar nicht merkt, dass die Kunden, der Markt, die Idee gar nicht annimmt und somit dann die Aufträge ausbleiben.

Viel Spaß beim Hören.

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Teil 3 meines Gesprächs mit Gunnar Barghorn, wir sprechen darüber, wie die Übernahme des Familienunternehmens dann wirklich abgelaufen ist, wie und ob Gunnar und sein Vater ihren Plan der Nachfolge umgesetzt haben, welche Rolle das Frühstück bei Gunnars Papaa dabei gespielt hat und wie die Führungskräfte auf den Wechsel, die Nachfolge, reagiert haben, so viel schon mal vorab, da gab es ein Thema.

Es fehlte die Klarheit und Transparenz in den Zahlen des Unternehmens, bzw. wurden den Führungskräften oft Zahlen gegeben, die besser als die Realität waren. Als diese dann die tatsächlichen Zahlen erfuhren, hinterließ das das Gefühl … an der Nase herumgeführt worden zu sein, es kamen Selbstzweifel, … aber hört selbst.

Und wir sprechen über die Konsolidierung des Familienunternehmens oder vielleicht schon Transformation oder Neuausrichtung, die Schließung von Abteilungen und ganzen Geschäftsbereichen. Statt die Firma zu verlassen, haben viele Mitarbeiter ihren Beruf aufgegeben, aber ich spoiler zu viel.

Viel Spaß beim Hören.

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Teil 2 meines Gesprächs mit Gunnar Barghorn, wir sprechen über Gunnars Einstieg in das Familienunternehmen, er war noch jung, hatte aber schon einige Karriereschritte im Konzern gemacht und wie gesagt seinen Eltern klare Bedingungen für die Übernahme des Familienunternehmens gemacht, dazu gehörte auch seine Funktion im Unternehmen.

Und Gunnar klärt die Story auf, was es mit den 3 1/2 Geschwistern auf sich hat und wir sprechen über die krasse Beziehung zwischen seinen Eltern, ihr dürft gespannt sein, auch welchen Einfluss die familiäre, ich nenne es mal Gemengelage, auf die Nachfolge hatte.

Viel Spaß beim Hören.

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Gunnar ist Unternehmer in dritter Generation, offen, direkt und selbstkritisch, aber lasst Euch nicht täuschen, hinter seiner lockeren Art verstecken sich wirklich spannende Erkenntnisse zum Thema Positionierung, Führung von Unternehmen, aber auch über Mitarbeiter und deren Rekrutierung.

Gunnar ist schon sehr früh radikal andere Wege gegangen und das ist sicherlich auch ein Grund, warum er kein Problem mit Fachkräften oder dem viel diskutierten Fachkräftemangel und auch kein Problem mit der Gen Z hat.

Ich habe die Aufnahme wieder in mehrere Teile aufgeteilt, in diesem ersten Teil sprechen wir über die Geschichte von Barghorn, warum das Unternehmen früher "Haus der 1.000 Wunder" genannt wurde und wie er seinen Eltern harte Bedingungen für die Übernahme gestellt hat.

Viel Spaß beim Hören.

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Christoph Scabell hat viele Jahre bei Bayer gearbeitet, war für Bayer in Kolumbien und Chile und hat das getan oder vielmehr durchgezogen, wovon viele andere nur träumen, er ist ausgestiegen.

Als ich Christoph vor einigen Jahren in einem Beratungsprojekt kennengelern habe, hat er mir von einem Bild einer Fabrik mit rauchenden Schornsteinen erzählt, die Fabrik der Urgroßeltern auf einer Zigarrenkiste, die er in der Werkstatt seiner Eltern gefunden hat.

Dieses Bild war seine Inspiration für den Ausstieg bei Bayer und der Grund für den Kauf seines eigenen Unternehmens.

Christoph hat schon 6 Monate vor dem Kauf im Unternehmen mitgearbeitet und trotzdem wäre der Deal 2-mal fast geplatzt.

Wir sprechen aber auch darüber, wie wichtig der Partner, der Lebensgefährte bei so einer Übernahme ist, denn der Tausch des sicheren Gehaltschecks aus dem Konzern gegen die Chancen, aber auch Risiken des Unternehmertums ist durchaus herausfordernd.

Jetzt aber viel Spaß beim Hören dieser Folge mit Christoph Scabell.

Mehr über die Firma, die Christoph gekauft hat, findet Ihr unter: www.extrudex.de oder auf Linkedin.

Mehr über Christoph Scabell findet Ihr ebenfalls auf LinkedIn.

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In diesem letzten Teil sprechen Daniel Heidrich und ich darüber, was die Gen Z auszeichnet, aber auch darüber, was sie in ihrer Jugend geprägt hat.

Wir sprechen über den Unterschied zwischen Intelligenz und Kreativität und wir kommen noch einmal darauf zurück, wie Daniel und sein Partner Mitarbeitern den notwendigen Raum geben, ihr eigenes Unternehmen zu gründen und damit wiederum das Ökosystem der EBK Gruppe zu stärken.

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"Wer ernsthaft an Stabilität glaubt, ist ein Psychopat" zitierte Daniel Heidrich im Vorgespräch, aber wie stellt man ein Unternehmen gegen oder für diese Instabilitäten auf?

Genau darüber sprechen wir, über Antifragilität, der Schritt, der nach der Resilienz kommt.

Wir sprechen darüber, wie sie in den letzten Jahren ein Ökosystem aus Unternehmen geschaffen haben, was eben besser gegen Krisen gewappnet ist, als jedes einzelne Unternehmen für sich.

Ist das die Transformation der Transformation?

Und wir sprechen darüber, wie die EBK Gruppe die Mitarbeiter zu Mitunternehmern macht, ob durch Beteiligungen an der Solaranlage oder dadurch, dass man ihnen bewusst den Raum gibt, ihr eigenes Unternehmen zugründen.

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