现在有一个现象，一线的员工们对于工作热情普遍是不够的，我认为主要的问题不在员工身上，而是在于公司管理上出现了问题。

年青的员工们，热情缺失，根据我的观察，主要是因为组织内采用了严格标准化的“效率模式”导致的。 

从一份行业调研数据上看到，有85%的管理者存在“效率偏执”的情况，66%的年青人因为价值观冲突而拒绝为这样的上级投入工作。

所以，我们要问一问，到底管理的是什么？又得到了什么？失去了什么？

我想失去了什么，显而易见，最先失去的就是人心，还有年青人的创造力，还有整个团队愿意为你拼命的那团心气。

明知道会失去这一切，可为什么有些公司、有些管理者还要这样管理呢？

其实本质上是源于自身的“恐惧”。

怕结果失控、怕权威被挑战、怕团队不再需要自己……所以监控、工时统计，这些手段就全上了。

今天的确还有公司在这么做，未来可能也会存在，但这些公司永远无法成为优秀，这些管理者，终其一生，也永远无法搞明白领导力是什么！

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执行力差是现象，管理不善才是本质！

从整体上来看，执行与战略，管理与被管理，是一体的。

执行力差往往是块遮羞布，掩盖的是管理者的问题！把执行力的问题责怪到员工身上的管理者，已经说明了问题的根子在这位管理者自己身上！ 

如何像软件一样快速迭代自己呢？

作为人，能不能像软件一样，快速迭代自己，实现持续成长？

我们看软件的迭代过程，它通过反馈、测试和升级，然后快速适应变化，再持续优化性能。

那我们日常的思维和行动，能不能也以同样的方式进行进化呢？

当然是可以的！ 

低谷期，是老天给的礼物，下一个变得更好的机会

走进低谷的感觉，这是一个最好的重新审视自己的机会。

低谷也好，高峰也好，都是我们心里的感受。通常我们把成与败，名利大与小、地位高或低，把这些当做了评价标准。然后呢，随着这些的得与失而开心、痛苦。 

管理者事事过问，团队僵化被动——这是你的日常吗？

难的不是事情，是心里那面落灰的镜子�

控制欲背后是恐惧，授权能力才是真本事

焦虑的人看啥都是刺，开明的人把挑战当成长

真正的自由是放下完美主义，让团队活起来

痛点即悟点，病处即药处｜心转局面就转� 

� 家人们，有没有觉得，找到一件“对你像玩儿”的事儿，真的太爽啦！�

别人看到的是辛苦�，你眼里全是游戏�，这种感觉绝绝子！��

别人加班到崩溃的任务�，你却像玩通关游戏一样兴奋，对手咬牙坚持的事�，你轻松碾压�，这就是找到了“乐之”的事儿，不是职业�，而是事业�！

这种“玩儿”的状态�，真的太神奇了！

喜爱是创造力的本源，全情投入，聚精会神，不再功利，胜负都没意义。

很多人找不到这种感觉，只能用意志力抵抗疲惫，为了结果焦虑�。

但一旦进入“玩儿”的状态，做事情本身就超兴奋！�‍️�

�为啥很多人工作多年，却找不到这种感觉呢？

其实，害怕失去现有东西，被既得利益限制，被外界看法和标签束缚，都是原因。

更深层次的是，没找到工作的意义，把工作当成了被动忍受的事�‍️，手段和目的搞反了，价值错位啦！️

所以，破掉这些障碍，找到工作的意义�，喜欢上它！�

埃隆·马斯克说：“如果你对你做的事不痴迷，立刻停止⏹️，去找能让你痴迷的事！”家人们，一起冲鸭！�� 

内卷和内斗的危害：

通过内部竞争和争斗来“激发潜能”或“筛选强者”是危险的，因为这消耗团队精力，导致成员互相提防和消耗。真正的潜能无法通过“逼迫”实现，反而会产生负面能量。

信任环境的重要性：

健康的潜能源于信任环境，而非压力。管理者若释放焦虑和猜疑（“低频能量”），会破坏团队“精神元气”，使成员陷入内耗。

长期主义解决方案：

聚焦外部挑战：减少内部消耗，将能量导向“共创价值”（如应对市场变化、技术创新）。

根基在“守正”：竞争不以不择手段为基础，而是基于内在潜力（“任何外在对手都是渺小的”）。

成长导向：利用问题和错误进行深度复盘，促进持续成长，而非指责。

良性竞争与底层根源：，

竞争本身不是问题，关键在于团队能量是否用于外部挑战，而非内部拆台。

管理最终是“修心”，即用信任滋养团队，发挥真实潜力而非内卷式竞争。

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�经验≠真理！只是你成功后对过去的“滤镜”解读 �

�职场人最容易踩的坑：把经验当身份！

�血泪案例：

汽车投资人用20年前方法管现代团队，结果：员工躺平、业务停滞 �；

关键问题：把经验当“圣经”，拒绝迭代。

�经验固化后=思维懒惰

�️用经验掩饰恐惧，拒绝面对新挑战

经验没经过“二次炼金”=归纳≠规律，年龄越大越难翻身。

�️三步脱困：

清空心态：像新手一样保持好奇；

工具化：经验是螺丝刀，不是方向盘；

系统升级：持续进化自己的方法 。

�经验是起点，不是终点；是工具，不是主人！

团队混乱的根源是“猜疑”，而不是“信息透明”！

�领导不力：领导者缺乏公信力、决策失误或管理不善，团队失去方向感和信任感。

�利益冲突：目标设置和资源配置不合理，团队之间存在明显利益冲突，难以形成共同目标，凝聚力和信任感被破坏。

�责任不清：分工不明确，工作重叠或遗漏，相互推诿，效率低下，信任危机爆发。

�沟通不畅：很多人认为团队问题源于沟通不畅，但沟通是个复杂功夫。

巧言令色的沟通高手可能破坏沟通，信息传递中掺杂利益和认知差异。

�️ 信息透明不是一次性全公开，而是逐步让员工了解公司真实情况。

过度“保密”可能成“隐瞒”的保护伞，警惕“欺上瞒下”！

� 信任崩塌时，重建它靠更多信任！�