�管理的最高境界：让团队自己跑起来

▫️认知颠覆：管理者≠超级英雄�️→��

▫️底层逻辑：

系统思维：团队效能＞个人能力�＞1️⃣

人才战略：培养下属 = 投资未来�→�成长隐喻 ▫️实操方法论：

观察术：用「工匠视角」挖掘潜力�️+�

训练法：

给任务时说 "你觉得呢？"�

出错时先问 "学到了什么？"�

▫️避坑指南：

警惕 "伪授权"️：只给责任不给资源

破除 "完美主义"→：60 分启动＞100 分难产

▫️成长见证：从救火队长→战略指挥官�→� 

团队讨论中常遇“不懂装懂”，阻碍团队前进。

我曾带团队，遇“大神”滔滔不绝，团队不敢质疑，项目偏离方向。

复盘时大家坦诚，其实都没懂，但怕丢脸。

管理者应敢于暴露无知，主动提问，激发团队思考。

你的“不懂”让团队敢提问，“追问”让问题浮出水面。

心理安全度高的团队工作效能是普通团队3倍！ 

新员工快速离职的现象，�成为许多公司面临的共同挑战。

这一问题的背后，既有时代因素的影响，也有公司自身环境的不足。��

从时代背景来看，在“信息爆炸”�的环境下，年轻人习惯于快速获取满足感，��这种心态延伸到职场后，员工往往期望在短时间内获得成就感和影响力。��

然而，现实工作环境的复杂性和长期性常常与这一期望不匹配，��导致员工心态失衡，最终选择离职。�‍️�

从公司内部环境来看，压抑的工作氛围�️、员工间缺乏信任�等问题，也会让新员工感到不适，从而加速离职。�‍️�

这一现象对员工和公司双方都造成了负面影响。��对于员工而言，频繁跳槽会浪费宝贵的职业发展时间⏰，错过积累基层经验的机会。��‍️

对于公司而言，频繁的人才流失不仅增加了招聘和培训成本��，还可能影响团队的稳定性和项目的持续性。��

为从根本上解决这一问题，公司需要从以下几方面采取系统性措施：��

首先，帮助新员工建立正确的职业观，明确职场是一场马拉松�‍️�而非短跑。通过与员工共同制定长期目标�并将其拆解为阶段性小目标�的方式，在每完成一个目标后给予正向反馈和奖励�，逐步培养员工的成就感和自我价值。��

其次，营造开放、信任的团队氛围��，鼓励员工畅所欲言�️，同时建立错误分享机制��，将错误视为学习机会，而非相互指责的导火索。��

最后，公司应持续关注员工的心理状态�，及时提供支持�，帮助员工调整心态，从容面对职场挑战。��� 

�朋友公司有个员工绩效未达标，朋友二话不说，一顿狠批，绩效差，扣奖金，那员工当时就懵了，愣是不敢吭声。可后来朋友才知晓，这员工家里老人生病住院，他每天下班后都得往医院跑悉心照料，压根没多少精力投入工作。朋友这才意识到自己的处理方式不太妥当，多少有点不好意思！�

�其实啊，这种简单粗暴的管理方式，在不少地方都挺常见！好多管理者一瞅见员工绩效不达标，就只顾着指责，压根不关心员工背后是不是有啥难处。这就好比开车时车突然抛锚，你不检查故障原因，反倒对着车一顿猛踹，能解决问题吗？显然不能！

�要知道，人可是公司里最宝贵的资源。倘若管理者只盯着绩效数字，却忽略了员工也是有血有肉、有生活琐事、有烦恼忧愁的人。员工要是家里出了状况，或者身体抱恙，工作状态难免受影响。这时候，管理者就得具备同理心，学会换位思考！�

�我之前接触过一位很棒的老板，有阵子他发现一个核心高管状态不对劲儿。他可没直接开批，而是找了个机会跟高管一起吃午饭，像朋友那样闲聊。原来是高管家里孩子生病住院，他每天在医院和公司之间两头跑，压力大得很，又不好意思跟人讲。后来老板知道后，不仅给他批了几天假，还让行政组织同事轮流去医院帮忙。这下好了，高管家里的事儿处理妥当了。回岗后那状态简直爆表，业绩比之前还出色，对公司更是忠心耿耿。�

�所以说，关注员工的需求至关重要。要去探寻员工绩效不达标的深层原因，拉着员工一块儿想办法解决问题，而不是一味地批评指责。

�另外，很多时候员工绩效不佳，或许是能力跟不上工作要求。这就好比让一个初中生去做大学生的题，他再怎么努力也做不出来呀。要是能力成了制约因素、成了瓶颈，就得识别出来并加以解决。不然员工绩效哪能提高呢？

�还有，环境也很重要。你是愿意跟着一个整天黑着脸，只会批评指责的领导，还是愿意跟着一个时常鼓励支持你的领导呢？所以说，员工绩效的提升就跟打游戏似的，每完成一个小任务都能收获一个小奖励，这样员工才能动力满满地继续“玩”下去！可别把员工工作的积极性给搞没了。 

⁉️面对“监控型领导”-查考勤/盯屏幕/揪错误，员工的真实状态是什么呢？
厉害的领导：用成就感倒逼战斗力�"我看到...下一步可以..."


️领导风格不同，团队氛围区别非常大！
1️⃣只知道责怪和处罚绝对不是好方法！00后职场画像：要尊重＞要工资
2️⃣贴心关怀，员工难题共解，团队士气高涨。放手≠失控，反而激发自驱
3️⃣盯错不放，员工战战兢兢，团队效率低下。

思维内核很重要：

1、找到热爱的事：不给钱也愿意做，做得开心

2、专注工作就是保养：专注工作不消耗，反而保养自己

3、内核：让工作充满动力和热情

工作当中的反思：

1、光有任务清单是不够的：团队须知道任务背后“为什么”

2、激发团队内核：讲清工作的意义和价值

3、提升效率：团队有动力、有热情，工作效率翻倍 

个人业绩≠管理能力：业务强不代表管理也强，两者需明确区分。

心态转变：从“我做好”到“团队做好”，注重团队协作与整体提升。

观念转变：

看重管理潜力：晋升前评估管理潜力，提前“补管理课”。

角色定位清晰：明确管理者角色，注重沟通、激励与目标设定。

主动学习：

自我提升：主动寻求管理知识，不等不靠。

持续进步：保持学习态度，适应管理角色变化。

心态调整：

以人为本：关心同事，帮助他人，营造团队氛围。

团队协作：领会团队协作重要性，避免成为团队瓶颈。 

美的集团《关于简化工作方式的要求》，要求全员简化工作方式。“任何不以用户为中心、不以业务为中心、不以一线为中心，不产生价值，不增加收入的工作都属于表演式工作，需要全员果断简化，把节约的时间去做对用户有价值的事。”具体要求包括：内部沟通严禁PPT，含工作沟通、总结规划、述职、答辩、评优等（除技术方案、财务通报、集团和事业群/部年会外，其他如用PPT，要求白底黑色几行字一页以内）；严禁让他人代写材料，自己的材料自己写（含董事长、总裁）；严禁下班时间开会、形式主义加班；减少微信群，严禁各类喊口号，严禁微信群内举拳头等形式主义；减少手工报表和作业。严禁手工发日报。管理者要带头使用数字化看板等。经营思路是“以简化促增长，以自我颠覆直面挑战”。“尤其在面对环境和企业的复杂变化时，关键是要简化大脑，我们简单，世界就简单，我们复杂，世界也会像迷宫一样复杂⋯⋯”。业务层面，要简化业务模式、业务结构，如事业部产品公司要清楚定位、明确分工；出清冗余，品类简化，SKU精简，非核心业务关停并转，聚焦核心业务与核心品类，并严控新品类的准入。组织管理层面，要简化工作方式、组织结构。 

美的公司新规定，简化工作流程，向形式主义说不！告别无休止的PPT和下班会议，自己写材料，把时间还给员工。这股职场清风如何助力企业发展？又能否让员工真正享受生活呢？让我们一起探讨

02:01 美帝职场改革：简化业务模式，提高工作效率！

04:02 中国职场前景看好：抓住机遇，迎接挑战！

1. 领导力的魔力

好领导VS坏领导：团队成败，领导是关键！好领导让团队狂飙，坏领导让团队散沙。

抢功领导VS让功领导，哪种更能凝聚人心？显然，把功劳给员工的领导，激励效果杠杠的！2. 目标管理的艺术�

清晰目标的重要性：团队没有目标，就像盲人摸象。管理者要学会定目标，像导航一样指引团队前进。

大目标变小目标：把大目标拆解成小目标，实现路径清晰可见，让员工知道自己要干嘛，怎么干！

事前设计、事中执行、事后复盘：全方位管理，确保目标达成，团队凝聚力爆棚！3. 人性化管理的魅力�

尊重个性：现在的年轻人有个性、有想法，管理者要走心，尊重每个人的独特性。

发挥优势：别想着压制年轻人，要让他们发挥各自的优势，建立互补机制。

团队战斗力爆棚：年轻团队可能经验不足，但只要管理得当，战斗力绝对爆棚！ 

� 团队散沙的根源

自私领导风格：只顾自己，不帮同事，当领导后只懂拿捏别人。

信任合作缺失：公司里管理层与员工间信任与合作问题频发。� 问题根源剖析

“人治”思维陷阱

业绩至上提拔：能力强被提拔，但陷入个人英雄主义。

信不过员工：不相信团队，事事插手，团队疲惫且效率低。

组织架构弊端

层级严格：信息传递不畅，靠私下或“消息灵通人士”。

员工边缘化：感觉自己是局外人，误会与不信任加剧。� 破局之道：信息透明

稻盛和夫阿米巴经营：

收入支出透明：各层级应知信息全透明。

员工归属感：感觉自己被当作“自己人”，积极性提升。

集体利益挂钩：评价方式与员工利益一致，员工更易接受。

教会员工分析：从数字中发现经营管理问题与机会。�️ 沟通倾听：构建信任桥梁

真正倾听：

耐心倾听：主动听员工声音，各方建议。

理解心声：听到语言背后的真实想法，建立强领导力。

信任氛围：领导愿意倾听，员工认可领导，团队目标一致。