Forretningsdrevet HR

Perfekt Partnerskab - Kapitel 8.

HRBP modellen sættes i spil – trådene samles.

I dette kapitel samles trådene fra bogens vigtigste pointer og overordnede indsatsområder.

Det hele bindes sammen med anbefalinger til, hvordan planlægning af en samlet HRBP-proces kan gribes an.

Vi ser på indholdet i en overordnet forventningsaftale for HRBP-modellen, som består af ti grundsætninger:

1. Topledelsen bakker op om HRBP- modellen
2. Vi udvælger rette personer til HRBP
3. Vi sørger for rette antal HRBP til rette antal ledere
4. Vi har en engageret og HR-orienteret linjeledelse
5. HRBP fokuserer primært på strategiske opgaver
6. HR professionelle klædes på til at spille sammen i HRBP-modellen
7. Vi sikrer fælles retning for HR indsatsen på tværs af virksomheden
8. Vi opbygger partnerskaber internt i HR
9. HRBP er en del af HR fællesskabet
10. Vi følger op på effekten af HRBP-modellen

Til sidst får du forslag til aktiviteter i en udviklingsproces, der skal klæde HR-teamet på til holde sig skarpe i arbejdet med HRBP-modellen.

I dette kapitel kommer du bl.a. til at høre om:

• Vejen til det perfekte partnerskab
• Overordnet forventningsaftale for HRBP-modellen
• Implementering af HRBP-modellen
• Udvikling af HR-funktionen
• Revitalisering af HRBP-model
• Uerfarent HBRP-team
• Erfarent HRBP-team
• Dig som HRBP
• God arbejdslyst i det perfekte partnerskab

Se også: HR Business Partnering starter hos HR Chefenhttps://gittemandrup.dk/hr-chef/hr-business-partnering-starter-hos-hr-chefen/

Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,

finder du artikler og værktøjer på

www.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnere

www.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Perfekt Partnerskab - Kapitel 7.

Hvad er god HRBP praksis?

Når rollen som HRBP skal foldes ud i praksis, er der brug for nogle redskaber, som kan hjælpe til at løse HRBP-opgaver kvalificeret og effektivitet.

En fælles værktøjskasse for HRBP teamet hjælper den enkelte HRBP i udfyldelsen af sin rolle. Samtidig får hele HRBP-teamet fælles forståelse, fælles retning og fælles redskaber til at fungere som HRBP i organisationen.

Værktøjskassen giver rammerne for en god HRBP praksis i virksomheden. Den gode HRBP praksis består af en række aktiviteter, redskaber og metoder, som vi her for nemheds skyld under ét kalder processer.

En god HRBP praksis giver os langt bedre forudsætninger for at supportere linjeledelsen og bidrage effektivt til forretningens resultater.

Den gode HRBP praksis kan indeholde forskellige processer fra virksomhed til virksomhed.

Ud fra mine erfaringer med HRBP-teams i forskellige virksomheder er her udvalgt ti generiske processer, som HRBP-teamet hyppigst finder nyttige til at udfylde HRBP-rollen mere kvalificeret.

Personlige kvaliteter fokuserer hovedsagelig på individuel udvikling, mens de ti processer danner grundlag for fælles opkvalificering af HRBP-teamet.

I dette kapitel kommer du til at høre om ti processer:

1. Virksomhedens forretning i sin helhed
2. Virksomhedens tværgående forretningsprocesser
3. Virksomhedens effektiviseringsprogrammer
4. Intern konsulent praksis
5. Forandringsprocesser
6. Strategisk dialog
7. Nøgletal og business case
8. Præsentation i forretningen
9. HRBP som god netværker
10. Maksimere effekten af HRBP-modellen

Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,

finder du artikler og værktøjer på

www.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnere

www.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Perfekt Partnerskab - Kapitel 6.

Generelt er linjeledere glade for HRBP, der kan udfordre og give åbne og ærlige tilbagemeldinger i rollen som sparringspartner og betroet rådgiver, hvor tillid og troværdighed fremhæves som en forudsætning.

Høj HR-faglighed kombineret med solid forretningsforståelse gør det altså ikke alene.

Som HRBP spiller de personlige kvaliteter og adfærd ind i den tætte relation til linjeledelsen.

Heldigvis er vi forskellige, og linjelederne er forskellige. Det, der forekommer som en naturlig del af personlighed, adfærd og kompetencer hos nogen, kan være svært for andre – og vice versa.

Dette kapitel handler om hvilke kvaliteter og hvilken adfærd, der både gør dig stærkere i interaktionen med linjeledelsen og har betydning for dig i rollen som succesfuld HRBP.

I dette kapitel kommer du bl.a. til at høre om:

• Faglighed og personlighed
• Den succesfulde HRBP
• Troværdighed
• Indflydelse
• Uden adgang kommer du ikke langt
• Selvindsigt
• Pressede situationer
• Hold dig skarp som HRBP

Læs mere om konkrete opgaver for en HR Business Partner:

https://forretningsdrevethr.dk/hvad-laver-en-hr-business-partner/

Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,

finder du artikler og værktøjer på

www.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnere

www.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Perfekt Partnerskab - Kapitel 5

Komplementær handlekraft – det perfekte partnerskab etableres.

Vi tager nu fat i selve relationen, der skal føre til det perfekte partnerskab mellem leder og HRBP.

Det handler om, hvordan vi bedst muligt får aktiveret den samlede kapacitet og handlekraft i makkerskabet.

Ideen er, at leder og HRBP komplementerer hinanden ved at bygge på hinandens styrker og udligne hinandens svagheder.

Med dette indsatsområde sætter vi fokus på faktorer, der har betydning for en god partnerskabs-relation.

Vi ser på rammer, råderum og redskaber til at sikre, at partnerskabet bygger på en stærk relation, som kan modstå udfordrende perioder og nå ambitiøse forretningsmæssige mål.

Selv om det perfekte partnerskab bygger på komplementær handlekraft, kommer vi ikke uden om, at magtfordelingen mellem HBRP og linjeleder er givet på forhånd. Men det behøver ikke at betyder, at partnerskabet resulterer i et nulsums spil med en vinder og en taber.

I succesfulde partnerskaber føler begge parter sig kraftfulde med magt til at handle indenfor det aftalte råderum.

Succes med HRBP afhænger i sidste ende af, om den enkelte HRBP og linjeleder kan få partnerskabet til at fungere i praksis.

I dette kapitel kommer du bl.a. til at høre om:

• Partnerskabs-relationen
• Partnerskabets præmisser
• Hvad fremmer eller hæmmer partnerskabet
• Forventningsafstemning
• Forventningsaftale
• Et ben i hver lejr

Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,

finder du artikler og værktøjer på

www.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnere

www.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Perfekt Partnerskab - Kapitel 4

Formålet med at opbygge det perfekte partnerskab er at skabe bedre forudsætninger for at matche forretningens behov med HR indsatser, som imødekommer behovene og skaber resultater.

Hvis virksomhedens HR-aktiviteter ikke bidrager til, at virksomheden når sine forretningsmæssige mål, har HR ingen berettigelse.

Hvis vi beder ledelsen om være orienteret mod organisationen, må vi til gengæld være orienteret mod forretningen

Vi skal derfor tænke strategisk og agere operationelt i spændingsfeltet mellem forretningen, resultat, performance og ledelse.

Det perfekte partnerskab med forretningen forudsætter, at vi lærer forretningen grundigt at kende, og derigennem formår at identificere forretningens behov for tiltag i organisationen på kort og på lang sigt.

I dette kapitel kommer du bl.a. til at høre om:

• Forretningsorienteret HR i praksis
• HRBP hjælper lederen til succes
• Udefra-og-ind dialog
• Strategiske mål og indsatser
• Organizational Review

Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,

finder du artikler og værktøjer på

www.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnere

www.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Perfekt Partnerskab - Kapitel 3

100% HR leverancer er et udtryk for, at HR til enhver tid kan levere den support, som forretningen reelt har behov for.

100% HR leverancer er et indsatsområde, der i høj grad påvirker det perfekte partnerskab.

Linjeledelsen vil næppe være indstillet på at tale om partnerskab, hvis HR ikke er i stand til at levere service og løsninger, som forretningen har brug for.

I hverdagen fungerer HRBP som bindeled mellem HR og forretningen. HR skal organisere sig på en måde, så både transaktionelle ydelser og øvrige HR tiltag ubesværet integreres i forretningen. 

Det er det, som 100% HR leverancer handler om.

I dette kapitel ser vi på forskellige faktorer, som påvirker HR’s evne til at sikre 100% HR leverancer:

• Den samlede HR-kapacitet bringes i spil
• Strukturelle rammer for HR
• Valg af HRBP-model
• Rollen som HRBP
• Erfaringer med HRBP-model
• Den-rette HR-portefølje
• HR systemet – et vigtigt supplement
• Sammenhængskraft i HR

Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,

finder du artikler og værktøjer på

www.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnere

www.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Perfekt Partnerskab - Kapitel 2.

Nøglen til det perfekte partnerskab er at være forretningsdrevet både i ord og i handling.

Forståelsen for forretningen skal afspejles i de grundholdninger eller i det mindset, som vores adfærd og aktiviteter bygger på.

Med forståelsen for hvordan HR kan bidrage til at imødekomme forretningens udfordringer, er det lettere at acceptere de forandringer, som implementering af HRBP fører med sig i HR funktionen.

Det nytter ikke, at HR funktionen er organiseret med en fastlåst struktur, kompetencer og velassorteret værktøjskasse, hvis det hele ikke kommer i spil til gavn for forretningen.

HR skal agere proaktivt og fleksibelt med den rette indstilling til at bidrage med tilpassede løsninger, der har effekt i forretningen.

Det første indsatsområde for HR handler derfor om at skabe et fælles mindset, der giver et solidt fundament for HR Business Partnerskabet.

I dette kapitel kommer du bl.a. til at høre om:

• Holdning kommer før handling
• Ændret adfærd i HR
• Personligt og organisatorisk mindset
• HRBP mindset
• Konsekvensen af forskellige mindset
• Fælles billede af det rette mindset

Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,

finder du artikler og værktøjer på

www.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnere

www.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Perfekt Partnerskab - Kapitel 1.

"Human Resource Management is literally too important to be left only to HR managers. Engaging the commitment of employees and shaping culture requires the active participation and leadership of line managers. The issue of leadership is crucial to effective human resource management."

Kilden til citatet er ukendt, men budskabet rammer kernen i begrebet HR Business Partnering som samarbejdsform mellem HR og ledelse.

I dette kapitel ser vi på hvilke faktorer,  HR skal være opmærksom på, når vi byder ledelsen op til HR Business Partnering i et tæt samarbejde, der bidrager til en bedre og mere effektiv eksekvering af virksomhedens strategi og planer.

I dette kapitel kommer du bl.a. til at høre om:

• HR Business Partnering og HRBP model
• Ledelsens holdning til HR
• Når holdningen til HR skal ændres
• Argumentation for implementering af HRBP
• Klarhed og opbakning
• Ledelsens involvering
• Ledelsens partner – i medgang og modgang

Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,

finder du artikler og værktøjer på

www.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnere

www.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Perfekt Partnerskab – Forretningsorienteret HR i praksis er en populær no-nonsense håndbog for HR professionelle, der vil bidrage optimalt til virksomhedens forretning.

Perfekt Partnerskab tager fat i HR funktioners akilleshæl – nemlig udfordringen med at få sat virksomhedens fulde HR kapacitet i spil til gavn for forretningen.

Perfekt Partnerskab giver inspiration og redskaber til at omsætte sund fornuft til sund praksis med afsæt i holdning, adfærd og handling. HR skal indgå i tæt samspil, give modspil og tage rollen som spilfordeler.

I det perfekte partnerskab spiller HR og linjeledelse tæt sammen om at lykkes med optimering af virksomhedens præstation.

Bogens anbefalinger bygger på erfaringer med HR Business Partnere i henholdsvis LEGO koncernen, Carlsberg, IKEA, Novozymes, KMD og Forsvarets Personeltjeneste suppleret med forfatterens erfaringer som henholdsvis linjeleder i Novo Nordisk og HR ansvarlig på Det Kongelige Teater og TV2.

Teaterchef Michael Christiansen har skrevet forord til Perfekt Partnerskab.

Senere har han sammen med Steen Hildebrandt har bidraget til bogen “Lederskab til tiden”.

Her beskriver Michael Christiansen mere udførligt om vores samarbejde og hvilken rolle, jeg havde som HR Chef på Det Kongelige Teater:

"Gitte Mandrup sagde, at når man har en leder, som medarbejderne godt kan lide, så har man ikke et imageproblem, men derimod et kommunikationsproblem.

HR-chefen lagde en plan, som gik ud på, at teaterchefen skulle møde alle 900 medarbejdere personligt.

Hele teatret blev delt op i grupper a 30 personer, i alt 30 blandede grupper. Michael Christiansen skulle møde alle grupper tre timer hver; altså i alt 90 timer. Mange medarbejdere fik timeløn, så det var dyrt for organisationen; men det virkede!

Christiansen fik besked på at møde op uden slides og papir. Han skulle sætte sig ned og tale med medarbejderne og fortælle om sine tanker; han skulle have styr på deres navne på forhånd, og han måtte ikke være bedrevidende, beordrede HR-chefen."

Jeg vil anbefale, at du starter med at lytte til min indledning til bogen, hvor jeg blandt andet kommenterer på den udvikling, der er sket med bogens indhold, siden den udkom i 2010.

I bogen taler jeg om HR Business Partnering, som jeg i dag ville kalde Forretningsdrevet HR Partnerskab som en tilgang for alle i HR-teamet. Men det hører du mere om…

Se udtalelser om bogen her www.perfektpartnerskab.dk fra blandt andre Dave Ulrich, Steen Hildebrandt, Henrik Holt Larsen, Alfred Josefsen m.fl.

FHvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,

finder du artikler og værktøjer på

www.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnere

www.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Hvad vil det egentlig sige at være forretningens partner i HR – og hvordan ser det ud i praksis på tværs af HR-roller?

Episoden er en oplagt mulighed for dig, der ønsker at styrke HR’s bidrag til forretningen – uanset din nuværende HR-rolle.

Jeg deler lydsiden fra et populært webinar, hvor jeg gennemgår de 7 niveauer af Forretningsdrevet HR Partnerskab.

Du får inspiration til at kalibrere din HR-rolle og reflektere over, hvor du og din HR-funktion befinder jer i dag – og hvad næste skridt kunne være.

Du hører også:

• hvorfor jeg ikke anbefaler at stile efter titlen Strategisk HR Partner,

• hvordan HR Partnerskab handler mere om samarbejdsform end om stillingsbetegnelse,

• og hvorfor Forretningsdrevet HR er lige så relevant for HR-koordinatorer som for HR Direktører.

Webinaret henviser enkelte gange til slides, så hvis du vil have hele oplevelsen, kan du se det som video her:
👉 https://forretningsdrevethr.dk/hr-business-partner-forretningsdrevet-hr-partnerskab/

Jeg nævner også:

• Perfekt Partnerskab
• Formlen for Forretningsdrevet HR
• HR Pro MASTER

Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,

finder du artikler og værktøjer på

www.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnere

www.gittemandrup.dk - især for HR-ledere