Fresh Up Your HR

Brauchen wir wieder mehr Hard Work? Haben wir es uns zu bequem gemacht in der New Work-Ecke und gefährden damit unseren Wohlstand?

In der Diskussion in Politik und Gesellschaft geht es momentan darum, dass wir mehr und effizienter arbeiten müssen. "Mit 4-Tage-Woche und Work-Life-Balance werden wir den Wohlstand unseres Landes nicht erhalten können." Das sagt Bundeskanzler Friedrich Merz.

Ist ein Ruck für mehr Leistung, mehr Arbeitsstunden die Lösung, um unseren Wohlstand zu sichern? Sind die jungen Generationen zu faul und wir müssen sie zu mehr Leistung motivieren, zu mehr Leidenschaft für das Arbeiten?

Worüber sprechen wir eigentlich, wenn wir über Leistung diskutieren? Kann Leistung im luftleeren Raum diskutiert werden und braucht es nicht viel mehr den Blick auf gesellschaftliche Rahmenbedingungen, um qualifiziert über Leistung zu sprechen?

In dieser Podcastfolge spreche ich mit Dr. Thomas Kreiter darüber, wie Personalerinnen auf die Leistungsdebatte blicken. Dr. Thomas Kreiter ist Geschäftsführer der ÖBB Operative Services GmbH & Co. KG, einer Servicetochter der Österreichischen Bundesbahnen (ÖBB). Außerdem ist er Mitglied im Vorstand des Bundesverbands der Personalmanagerinnen (BPM) und leitet dort die Landesgruppe Österreich.

Der BPM hat in den HR-Thesen 2026 Bezug auf das Thema Leistung genommen: "Ohne Leistungsprinzip kein Fortschritt – und ohne Fortschritt kein Zusammenhalt. HR muss für eine neue Balance sorgen." HR Thesen 2026 Was bedeutet das? Welche Diskussion möchte der BPM damit anstoßen?

Standort, Wettbewerb, Leistung. Darüber müssen wir sprechen sagt Dr. Kreiter. Er beleuchtet in unserem Gespräch unterschiedliche Layer von Leistung und betont, dass es für Personaler*innen immer darum gehen muss, mit den vorhandenen gesellschaftlichen Rahmenbedingungen zu arbeiten. Für Dr. Kreiter geht es nicht um Stundendiskussionen, vielmehr liegt der Fokus auf Ansätzen, wie ich die internen Zielgruppen in meinem Unternehmen so unterstützen kann, dass Leistung möglich wird - und dass Leistung Sinn macht. Thomas Kreiter sieht Sinn oder Purpose, als ein zentrales Element von Leistung.

Eine Folge für alle, die jenseits öffentlichkeitswirksamer Diskussionen differenziert auf das Thema Leistung schauen und Ansätze für die konkrete Personalarbeit im Unternehmen finden wollen.

LinkedIn Profil Dr. Thomas Kreiter

Was macht einen attraktiven Arbeitgeber aus? Es sind nicht die lauten und schönen Bilder nach außen. Nicht nur. "Nur was von innen leuchtet, kann nach außen strahlen." Employer Branding beginnt im Innen. Welche Antwort geben Mitarbeitende auf die Frage: "Wie ist es hier zu arbeiten?". Der DSGV hat über eine Erhebung intern und extern 5 Werte als zentral für die Arbeitgeberpositionierung der Sparkassen erhoben:

Freude, Erfolg, Unterstützung, Wertschätzung und Offenheit. Sie sind Kern der Arbeitgeberpositionierung. Sie sollen die Basis für die Zusammenarbeit in den 348 Sparkassen sein.

Wie werden die Werte Teil der Unternehmenskultur? Wie werden sie zur Basis täglichen Verhaltens und Entscheidens?

Darüber spricht Aude Masserann und gibt wertvolle Einblicke in die Umsetzung eines Großprojekts.

https://mechthildalpers.de

Hier ein paar zentrale Punkte aus unserem Gespräch:

Herzlichen Dank an Sylvia für das sehr gute, informative Gespräch und die Insights!

Website 50hertz

Mit welcher Haltung geht meine Organisation in das Thema "Lernen"?

Wer ist verantwortlich für Lernen im Unternehmen? Die Personalabteilung, die Führungskräfte, die Mitarbeitenden?

Wie viel Verantwortung liegt bei den Mitarbeitenden selbst?

Sollte ich als Unternehmen den Fokus nur auf das fachliche Lernen setzen? Oder auch die persönliche Weiterentwicklung meiner Mitarbeitenden? Mein Gast sagt dazu: "Es ist strategisch hoch relevant sich persönlich weiterzuentwickeln." Warum? Und wie kann das Unternehmen Persönlichkeitsentwicklung unterstützen?

Wie schaffe ich eine Lernkultur? Und wie kann ich inoffizielle Lernsysteme erhalten?

Welche Fokusfelder für wirksames Lernen in Organisationen gibt es heute?

LinkedIn Profil Thomas Resch

Website Mechthild Alpers

LinkedIn Profil Mechthild Alpers

Der Purpose eines Unternehmens ist der Klebstoff, der alle Mitarbeiter*innen eines Unternehmens zusammenbringt. Er ist die Schubkraft, die die Unternehmung in Bewegung bringt. Der Purpose gibt Guidance und motiviert. Und jedes Unternehmen hat ihn. Davon ist Julia von Winterfeldt überzeugt.

Geht es um Sinnsuche? Nein. Geht es darum, den Menschen wieder mit ins unternehmerische Handeln einzubeziehen. Stakeholder Value statt Shareholder Value? Ja, auch. Ist Purpose eine Diskussion der Wissensarbeitenden? Gute Frage. Woher kommt die seit ca. 5 Jahre bestimmende Diskussion zum Purpose? Ist New Work Treiber? Die Generation Y und Z? Die Veränderung gesellschaftlicher Werte hat sicher einen großen Einfluss auf die Purpose Diskussion. Wie hängen Corporate Purpose und Individual Purpose zusammen? Muss wirklich Jede*r einen Purpose haben? Wie kann ich als Unternehmen meinen Purpose finden? Wo fange ich an?

Wenn euch diese Fragen interessieren und ihr Lust habt, auf eine Stunde intensive Auseinandersetzung zu diesen Themen, hört hier rein. Julia von Winterfeldt ist eine unglaubliche tolle Gesprächspartnerin, die diese Fragen wirklich durchdacht hat und, wie ich finde, Antworten gibt, die euch, wenn ihr euch gerade selbst mit dem Thema auseinandersetzt, wertvolle Impulse geben. Danke Julia!

Woher kommt es, dass die Personalabteilungen in Unternehmen oft nicht richtig wahrgenommen werden? Und wie können sie sich, ihre Arbeit und ihre Erfolge sichtbarer machen? Welche Haltung braucht es dafür im Management?

Darüber spreche ich in der heutigen Folge mit meinem Gast Katrin Fehlau. Katrin ist systemischer Coach und Markenberaterin und unterstützt Unternehmen und auch Personalabteilungen in ihrer Markenentwicklung.

Welche Rolle haben Personalabteilungen heute in Unternehmen? Welche sollten sie haben? Wie gelingt es auch wenig berufserfahrenen HR-Manager*innen sich im Management-Team zu positionieren?

Als Gastgeberin erzähle ich auch von meinen eigenen Erfahrungen, wie ich eine neu geschaffene Position als HR Business Partnerin in einem Unternehmen übernommen habe, und mit welchen Herausforderungen ich konfrontiert war.

Ein Gespräch mit Relevanz nicht nur für junge HR-Manager*innen.

Website Katrin

Was ist für Unternehmen heute und in Zukunft wirklich wichtig? Was bedeutet das Konzept New Work und was machen Unternehmen anders, die New Work wirklich leben? Darüber spreche ich mit meinem Gast Dr. Christian Kugelmeier. Er ist Spezialist auf dem Gebiet Organisationstransformation und einer der Gründer von VORSPRUNGatwork, einem Unternehmen, dass andere Unternehmen in Transformationsprozessen unterstützt.

New Work ist für Christian das Übereinbringen von individuellem Sinn und kollektivem Zweck. Was bedeutet das? Unternehmen haben einen Zweck. Wir Menschen haben ganz individuelle Sinngebungen für unser Leben. Das in einem Unternehmen übereinanderzulegen, so dass gemeinsam Wertschöpfung geschaffen werden kann ist der Kern von New Work, wie Christian sie versteht.

Heute geht es darum, dass Unternehmen zu lernenden Organisationen werden, die sich permanent selbst erneuern können, die sich agil den sich rasend schnell verändernden Umweltbedingungen anpassen können. Es geht nicht mehr darum, mit bestimmten Tools und Methoden die Menschen zu verändern, sondern am System zu arbeiten, damit die Menschen im Unternehmen so agieren können, dass das Unternehmen auch in Zukunft noch erfolgreich ist.

Und es geht, so Christian, heute nicht nur für Unternehmen sondern für alle um soziale Verantwortung für die Gesellschaft, ökologische Verantwortung für die Erde und eine bewusste Selbstführung.

Denken, Fühlen, Spüren, Handeln. Ein Gespräch jenseits von Social Media Worthülsen. Vielen Dank Christian!

Christian auf LinkedIn

Sabine ist in Deutschland eine der Vordenkerinnen im HR-Bereich. Für das personalmagazin gehört sie 2020 zu den 10 wichtigsten HR Influencer*innen im deutschsprachigen Raum. Mit der Kluge + Konsorten GmbH begleitet sie Unternehmen bei der digitalen und kulturellen Transformation. Für ihre Projekte in diesem Bereich hat sie bereits verschiedene bedeutende HR-Preise bekommen.

Mich ganz persönlich begeistert Sabine mit ihrem differenzierten und analytischen Denken und ihrer Menschlichkeit. Augenhöhe und Wertschätzung sind zentrale Werte in ihrer Arbeit.

Heute bringen das Wissen und die Erfahrung der Mitarbeiterinnen den entscheidenden Wettbewerbsvorteil für Unternehmen. Deshalb fokussieren sich viele Unternehmen auf Maßnahmen zur Steigerung der Leistung ihrer Mitarbeiterinnen.

Welche Maßnahmen sind wirksam und welche nicht? Macht es Sinn, bei den Mitarbeiterinnen anzusetzen und die Organisationskultur- und struktur außen vor zu lassen? Welche Rolle spielt Führung für die Performance der Mitarbeiterinnen?

Die klare Antwort von Sabine: 70% der Probleme im Performance Management liegen in der Führung. Und die Organisationskultur und -struktur müssen mit einbezogen werden, wenn Unternehmen darüber nachdenken, warum ihre Mitarbeiter*innen nicht die Leistung bringen, die sie von ihnen erwarten.

Für eine Diagnose der Performance-Kultur empfiehlt Sabine mit folgenden Fragen zu starten:

Fazit: Ein Blick auf Performance Management braucht immer den Blick auf das gesamte Unternehmen. Systemisch denken. Dann wird ein Schuh draus.

Viel Spaß beim Hören!

Weitere Informationen zum Thema Führung und Verantwortung findet ihr auf der Website der kluge & konsorten GmbH

Sabine auf LinkedIn

Meine Website

Mechthild auf LinkedIn

Das war auch der Grund für das Core-Team der TAM, intensiv über ein Vergütungsmodell nachzudenken, das ihren eigenen Werten und ihrer Philosophie entspricht. Entstanden ist ein Modell, das versucht, die unterschiedlichen Belange der einzelnen Mitarbeiter*innen auf der einen Seite und die strategische Positionierung des Unternehmens auf der anderen Seite zu integrieren.

Patrick, der seit 2017 Teil der TAM Akademie ist, und das Unternehmen nach der Neu-Gründung mit dem TAM Core Team aufgebaut hat, erzählt vom Vergütungsmodell der TAM. Den einzelnen Bestandteilen und den Herausforderungen in der Entwicklung des Modells. Er berichtet, wie er selbst sich nach sechs Jahren bei einem Automobilkonzern gegen eine Karriere im Konzern und für eine andere Art der Zusammenarbeit entschieden hat. Und wir sprechen darüber, was Gehalt für ihn bedeutet und was Gehalt in einer veränderten Arbeitswelt bedeuten kann.

Patrick hat unser Interview beendet mit einem Zitat von Johann Wolfgang von Goethe: "Wenn man von den Leuten Pflichten fordert und ihnen keine Rechte zugestehen will, dann muss man sie gut bezahlen." Darüber lohnt es sich nachzudenken.

Danke Patrick!

TAM Akademie auf LinkedIn.

Patrick auf LinkedIn.

Die Website der TAM Akademie.

Meine Website.

Wer sich intensiv mit Vergütungsmodellen im Rahmen von New Work auseinandersetzen möchte, dem sei das Buch "New Pay. Alternative Arbeits- und Entlohnungsmodelle" von Nadine Nobile, Sven Franke und Stefanie Hornung empfohlen.

Daniela Gödker hatte erst kurz vor Beginn der Corona-Krise die Personalleitung übernommen. Eigentlich wollte sie sich endlich mal mehr um sich kümmern. Ihre eigenen Bedürfnisse in den Vordergrund stellen. Das Angebot der J.P. Sauer & Sohn Maschinenbau GmbH war zu gut. Es galt, eine grüne Wiese zu bespielen. Das hat sie gereizt. Nur hatte sie nicht mit COVID-19 gerechnet. Natürlich nicht. Plötzlich sah sie sich mitten im Krisenmanagement-Modus für ihr Unternehmen. Oft auch an ihren persönlichen Grenzen streifend, angesichts der Arbeitsbelastung und vor allem der Verantwortung, die sie plötzlich tragen musste. Auf die Frage, was ihr Kraft gegeben hat, sagt sie: "Dass ich gebraucht wurde. Ich hatte das Gefühl, ich muss jetzt da sein. Für die Kollegen, für die Mitarbeiter. Ich hatte mich für die Personalleitung entschieden. Und ein bisschen für die Personalleitung entscheiden geht halt nicht."

Wie sie und ihr Unternehmen mit der COVID-19-Krise umgehen, welche Lösungen sie gefunden haben, was dabei wichtig war und ist und welche Rolle die Sauer DNA spielt, erzählt Daniela Gödker im Interview. Sie berichtet davon, wie wichtig es im Veränderungsprozess ist, transparent und offen auf Augenhöhe zu kommunizieren. Sie betont die Rolle der Unternehmenskultur und dass deren Fortbestand keine Selbstverständlichkeit ist. "Wir müssen auf unsere Unternehmenskultur aufpassen. Und uns deshalb Zeit und Raum nehmen uns immer wieder selbst zu hinterfragen und uns mit uns selbst zu beschäftigen. Das ist mit die Kernaufgabe eines HR-Managements. Wenn etablierte Unternehmen aufhören sich zu entwickeln, aufhören sich zu hinterfragen, dann ist das der Anfang vom Ende."

Meldet euch gern, wenn ihr Anmerkungen oder Fragen habt und mitdiskutieren möchtet. Entweder unter [email protected] oder gern auch auf LinkedIn https://www.linkedin.com/in/mechthild-alpers/.

Die Ausbildung zum systemischen Coach hat Daniela hier gemacht: