Il y a presque 2 ans jour pour jour, soit le 1er avril 2020, on lançait notre 4e épisode de podcast qui s’appelait “Réussir votre stratégie de télétravail”. Parce que 1 semaine avant ça, le gouvernement du Québec appelait au confinement presque total. 

Presque 1 an après, le 23 avril 2021, on faisait un autre épisode sur le sujet. “Retour à la normale post-covid : c’est qui l’cave?”. Épisode 77. 

Puisque  la tendance se maintient, on a pas le choix de faire, LÀ LÀ, un épisode sur le télétravail et la flexibilité post-pandémie.

Aujourd’hui, on va faire état de la situation du marché, de la mentalité des entreprises autant que des employés, pis on a décidé d’avoir du fun en s’inspirant des nouvelles qui traitent de la question.

Donc on passe en mode éditorial. 

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Quand on commence un nouveau job, on observe plein de nouvelles dynamiques de travail, et on se fait un devoir de s’adapter à ce nouvel environnement. 

Ça peut être risqué en fait, de s’adapter à tout prix. Comme vous avez un regard neuf, vous pouvez immédiatement voir les patterns qui sont un peu étranges. En vous y adaptant, vous finissez par vous mariner dans cette nouvelle culture, et les patterns finissent par devenir le nouveau normal. 

Si vous êtes vigilants, vous trouverez probablement des drapeaux rouges, qu’on appelle souvent des red flags. Plus il y en a, plus vous devez questionner votre environnement de travail. 

Aujourd’hui, fait une liste de nos red flags toxiques préférés en entreprise dans 3 grandes catégories:

• Red flags de culture
• Red flags de gestion
• Red flags de recrutement

Watch out!

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Nouvelle bande-annonce rafraichie, question que les gens qui nous écoutent à l'audio voient qu'on a maintenant de nouveaux costumes. Oh wait...!

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Le boulot ne vous tente plus? La seule pensée de faire votre travail ou une de ses composantes, vous lève le coeur? Vous ne voulez qu’aller vous cacher et ne vous occuper qu’avec vos loisirs?

Vous êtes probablement en brown-out, un état de fatigue moral et de déconnexion qui est également un signe avant-coureur du burn-out. 

Parlons-en avant que ça ne devienne plus grave. 

Au menu : 

• Qu’est-ce que le brown-out? 
• Qu’est-ce que le burn-out?
• Qu’est-ce que l’on fait quand on est en plein dedans?
• 3 trucs pour tenir les brown-out et burnouts à distance

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Les gens multipotentiels ont une habileté naturelle à devenir des experts sur plusieurs sujets souvents épars, et même de créer des liens surprenants entre eux. 

Les multipotentiels ont souvent la réputation d’être éparpillés et vont longtemps chercher leur place, la boîte dans laquelle ils vont pouvoir être bien. Mais c’est mal s’attaquer au problème.

Aujourd’hui, on va discuter de quoi faire avec quelqu’un de multipotentiel, qu’il s’agisse de nous, d’un employé ou voire de nos enfants. 

Au menu cette semaine : 

• Qu’est-ce qu’une personne multipotentielle?
• Comment peut-on se trouver une carrière en tant que multipotentiel?
• Comment gère-t-on des employés multipotentiels
• Comment développer le multi-potentiel de nos enfants?

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Certains, comme Maurice, sont des pragmatiques qui croient en les processus : trust the process. D'autres, comme Olivier, ont développé une allergie aux processus jusqu'à en faire de l'urticaire. 

Mais n'oublions pas, un processus reste un outil, et c'est ce qu'on fait avec qui compte, et Olivier a probablement été assez malchanceux de tomber dans des environnements où c'étaient les gens qui étaient au service des processus. 

Dans cet épisode, on capitalise sur la douleur d'Olivier pour décortiquer tout ce qui a trait aux processus :

• Les processus au service de qui?
• Les processus imposés;
• Les processus one size fits none;
• Les processus en béton;
• Les processus de contrôle;
• Les processus et le désengagement.
  
  
  

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Les boss dictent, les employés exécutent. Ça date de l’époque du taylorisme. On aimerait bien dire que c’est désuet. Mais pauvre de nous, on en voit encore des symptômes tous les jours. 

En fait, bien des exemples nous proviennent directement de nos followers, donc c’est encore très proche de nous. Mais vous savez c’est quoi le pire? C’est quand les dirigeants d’entreprises s’en rendent compte, veulent casser ce cercle vicieux, et n’y arrivent pas. 

Chez les clients que nous aidons, on leur propose essentiellement de faire en sorte que leurs équipes soient impossibles à gérer, parce qu'elle n'auront pas besoin de l'être. Le truc magique? On base 100% des discussions reliées au travail sur la valeur de ce travail. 

Et en plein milieu de cet épisode, Maurice a trouvé le nom exact pour ce qu'on essaie de créer : une ère de post-gestion...

Voici comment et pourquoi la valeur doit devenir le nouveau langage du travail, pour en arriver à une ère de post-gestion. 

Voyons aujourd'hui : 

• Qu’est-ce que la valeur?
• Pourquoi la valeur doit devenir la lingua franca d’une entreprise?
• Comment la transparence n’est pas une option
• Comment faire une demande de travail en fonction de la valeur que vous souhaitez recevoir.

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Voici le cycle de vie typique d’un guide de l’employé : il est conçu, rédigé, corrigé, imprimé. On le donne à l’employé lors de sa première journée. 

Si on est chanceux, quelqu’un va l’ouvrir, si on est très très chanceux, il sera lu presque entièrement. Encore plus chanceux? Il va peut-être finir sa vie dans le fond d’un tiroir et pas dans un bac de recyclage. 

Il y a des raisons à cela. Et il y a moyen d’avoir un guide de l’employé qui ne sera pas une longue série de gaspillage de temps, d’efforts et de papier. 

Dans cet épisode, nous allons discuter de : 

1. Pourquoi on fait des manuels d’employés?
2. Quels sont les problèmes avec les manuels d’employés?
3. Qu’est-ce qu’on peut faire de différent?
4. Des exemples de manuels de l’employé qui se démarquent.
5. 3 trucs pour un manuel d’employé qui ne finira pas au recyclage.

Nous mentionnons plusieurs outils et lectures à faire dans cet épisode, voici les liens en question : 

• L'affiche de Simon Sinek : "You are allowed"., en basse résolution. Cliquez ici pour l'acheter en haute résolution.  
• Guide de l'employé de Nordstrom. 
• Guide de l'employé de Valve.
• Guide de l'employé de Hubspot.
• Guide de l'employé de Netflix.
• Guide de l'employé de Trello. 

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La flexibilité ça ne se retrouve pas que dans l’horaire ou l'emplacement de travail. De plus en plus, les gens ne veulent plus être des exécutants, ils veulent être des collaborateurs actifs. 

Ils ne veulent plus se faire dire quoi faire, ils veulent avoir leur mot à dire dans ce qui se passe, et comment on travaille. Il existe une solution à ce problème, et ce sera le thème de cet épisode.

Les équipes autogérées.

Et dites-vous que l'autogestion était pratiquée d'une façon ou d'une autre par les pirates et les vikings. Si des brutes étaient capables de le faire il y a 1200 ans (vikings) ou il y a 300 ans (pirates), on serait bien mal vus d'affirmer que c'est impossible en 2022!

Dans cet épiosde, nous allons voir : 

• les différences entre l'auto-organisation et l'autogestion,
• les avantages et désavantages de l'autogestion,
• les façons dont les pirates et les vikings pratiquaient l'autogestion,
• 3 trucs pour contribuer au succès d'une équipe autogérée.

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Olivier est malade, congestionné, il tousse, n'a pas vraiment d'énergie et a une drôle de voix. On a deux options : annuler l'épisode de la semaine, ou virer ça en opportunité pour essayer quelque chose de nouveau. 

Vous nous connaissez, on est antifragiles, donc on a choisi l'opportunité. 

Comme juste l'un de nous semble être en mesure de faire fonctionner son cerveau et ce qui vient avec, on a décidé de prendre un sujet que Maurice maîtrise bien, et de vous donner un petit cours en dehors de nos sentiers battus. 

Au menu cette semaine : L'histoire du rhum, rien de moins. 

Pendant ce temps-là, Olivier va aller se faire une ponce. 

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