La maternité est une étape clef de la vie des hommes et des femmes. Ce qui s’y joue est sans commune mesure avec les défis professionnels les plus exaltants. L’accueil d’une vie nouvelle, l’émotion face à la vulnérabilité, l’accès à la responsabilité parentale, la promesse de bonheur, la joie d’aimer... mais aussi l’inquiétude, la fatigue, l’adaptation laborieuse, les tensions au sein du couple, la souffrance aussi parfois. 

Dans cette perspective, le congé maternité est conçu pour permettre à la collaboratrice de vivre le bouleversement physique et émotionnel de la naissance à l’écart de la rationalité de l’entreprise. Très encadré légalement, le congé maternité est installé depuis longtemps dans les pratiques et sa durée semble correspondre à un point d’équilibre entre les besoins des mères et les contraintes de la vie professionnelle.

Il reste pourtant une pierre d’achoppement dans la carrière des femmes. Peu d’entreprises parviennent en effet à créer le cadre de confiance qui permet à leurs collaboratrices de vivre sereinement les étapes clefs du départ en congé maternité et du retour ensuite à leurs responsabilités professionnelles. Pour beaucoup de femmes, les maternités sont un point de bascule dans leur engagement professionnel.

Happy men Share More vous propose 3 clefs pour éclairer ce grand classique du paysage de la mixité entre hommes et femmes :

·  1ère clef : L’accompagnement du manager face à la réalité d’une perturbation du collectif de travail.

·  2ème clef : L’accompagnement de la femme enceinte, sur une étape clef de sa vie personnelle et professionnelle.

·  Enfin, en 3ème clef, je vous inviterai à entrer dans une vision inclusive de la maternité qui peut devenir pour l’entreprise l’opportunité de manifester une nouvelle approche des besoins des jeunes mères mais aussi des jeunes pères. 

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Motherhood is a key stage in the lives of women and men. What is at stake can’t even be compared to the most exciting professional challenges. The welcome of a new life, the emotion of vulnerability, the access to parental responsibility, the promise of happiness, the joy of loving... but also the anxiety, the fatigue, the laborious adaptation, the tensions within the couple, and sometimes the suffering. 

From this perspective, the maternity leave is designed to allow women employees to experience the physical and emotional upheaval of birth outside the rationality of the company. The maternity leave is highly regulated by law and has long been established in practice. Its length seems to correspond to a balance between the needs of mothers and the constraints of professional life. However, it remains a stumbling block in women's careers. Few companies manage to create a framework of trust that allows their employees to live serenely through the key stages of the maternity leave and the subsequent return to their professional responsibilities. For many women, maternity is a turning point in their professional commitment.

Happy men Share More offers you 3 keys to shed light on this great classic of the gender diversity landscape:

- 1st key: Accompanying the manager when faced with the reality of a disruption in the work group.

- 2nd key: Supporting pregnant women at a key stage in their personal and professional lives

- Finally, as a third key, I will invite you to enter into an inclusive vision of maternity, which can become an opportunity for the company to show a new approach to the needs of young mothers and fathers.

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 La question du pouvoir et spécifiquement de la quête du pouvoir est une réalité multifactorielle, où nature et culture, conscient et inconscient se mêlent de façon inextricable.

Une chose est sûre : les quotas prévus dans le cadre de la Loi « Rixain » du 24 décembre 2021 (du nom de la députée Marie-Pierre Rixain), loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, veulent répondre à une différence factuelle d’accès, entre hommes et femmes, aux plus hauts niveaux de pouvoir dans le monde économique. 

Questionner cette différence pour mieux saisir la complexité humaine et culturelle du sujet doit permettre d’ajuster les plans d’action mixité et la pédagogie qui doit en être faite. 

Happy Men Share more se propose d’inscrire cette réflexion dans la dualité très classique Nature/Culture, au risque de réveiller quelques controverses, mais fidèle en cela à sa ligne éditoriale d’ouverture à la complexité humaine du sujet de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

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The question of power, and specifically the quest for power, is a multifactorial reality, where nature and culture, the conscious and the unconscious are inextricably intertwined.

One thing is certain: the quotas provided for in the "Rixain" Law of the 24th December 2021 (named after the MP Marie-Pierre Rixain), a law aiming at accelerating economic and professional equality, are intended to respond to a factual difference in access, between men and women, to the highest levels of power in the economic world. 

Questioning this difference in order to better understand the human and cultural complexity of the subject should make it possible to adjust gender equality action plans and the education that should be done. 

Happy Men Share more proposes to place this reflection within the very classic Nature/Culture duality, at the risk of stirring up some controversy. But in doing so we are faithful to Happy Men Share more’s editorial line of openness to the human complexity of the subject of professional equality between men and women.

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Le 24 décembre 2021, a été promulguée la loi Rixain qui prévoit l’instauration de quotas de 40% de femmes aux postes dirigeants des grandes entreprises. 2022 devrait donc être une année de bascule en matière d’engagement sur la mixité hommes-femmes.

Les entreprises qui seront vraiment dérangées par cette mesure sont celles qui n’auront pas su ou pas pu constituer un vivier de talents suffisamment mixte pour procéder à des nominations sur des seuls critères de compétences et d’aptitude, plutôt que sur le sexe.

Ces entreprises risquent en effet d’être confrontées aux deux principaux effets pervers des quotas, à savoir la discrimination d’hommes préparés à ces fonctions et le doute sur la légitimité des femmes nommées dans ces conditions. C’est un risque important de démobilisation, de découragement, de colère et d’injustice, qui peut rompre le pacte de confiance établi entre la direction de l’entreprise et ses collaborateurs, hommes et femmes.

Pour éviter ces risques, et quoi qu’on pense de la pertinence ou de la justice des quotas, il est nécessaire d’aborder de façon constructive cette nouvelle contrainte : prise avec intelligence, elle peut se révéler un étonnant levier de performance et de sens au travail pour tous les collaborateurs, hommes et femmes. Pour cela, Happy Men Share More vous propose 3 clefs essentielles 

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The Rixain law was promulgated on the 24th of December 2021. It is named after the French MP Marie-Pierre Rixain who is the author of the initial law proposal. It introduces a 40% quota of women in senior positions in large companies. 2022 should therefore be a turning point in terms of commitment to gender diversity.

The companies that will be really disturbed by this measure are those that will not have been able to build a sufficiently mixed talent pool to make appointments based solely on skills and aptitude, rather than on gender. 

These companies risk being confronted with the two main perverse effects of quotas, namely discrimination against men prepared for these positions and doubt about the legitimacy of the women appointed under these conditions. This is a major risk of demobilization, discouragement, anger and injustice, which can break the pact of trust established between the company's management and its employees, both men and women.

In order to avoid these risks, and whatever one thinks of the relevance or fairness of quotas, it is necessary to approach this new constraint in a constructive way: taken with intelligence, it can prove to be an astonishing lever of performance and meaning at work for all the employees, men and women. Happy Men Share More provides you with 3 essential keys to do so.

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Aux États-Unis, depuis le début de l’année 2021, plus de 25 millions de salariés ont quitté leur travail. Et la tendance, qui s’est cristallisée avec la crise COVID, ne fait qu’accélérer.

Ce n’est pas un phénomène de mode, c’est une révolution qui s’opère dans le monde du travail américain, et qui arrive en France. Ce phénomène a un nom : c’est la Grande Démission, the #GreatResignation.

Elle questionne des choses aussi essentielles que la valorisation du travail (rémunération, reconnaissance sociale), les conditions de travail (horaires, dureté, management), l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et plus globalement le sens et la finalité du travail.

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In the United States, since the beginning of 2021, more than 25 million employees have left their jobs. And the trend, which crystallised with the COVID crisis, is only accelerating.

This is not a fad, it is a revolution that is taking place in the American workplace, and which is coming to France. This phenomenon has a name: it is the #GreatResignation.

It raises questions about things as essential as the value of work (remuneration, social recognition), working conditions (hours, harshness, management), the balance between professional and private life and, more generally, the meaning and purpose of work.

Faced with this phenomenon, which involves the key resource of companies, the best and brightest talent, one might think that gender diversity does not carry much weight.

On the contrary, we believe that it is a compass for creating the conditions that will foster the development and retention of all talents.

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Viser une égalité professionnelle chiffrée entre hommes et femmes, ou une égalité des chances, change la manière de réaliser l’égalité. C’est la question des indicateurs qui est en fait posée : des objectifs chiffrés sont en général nécessaires pour enclencher et mesurer le progrès mais quels indicateurs sont vraiment légitimes pour rendre compte d’une réalité qui s’ancre dans une telle complexité humaine et sociale ? Happy Men Share More se propose d’éclairer le sujet, sans cacher sa préférence...

Les indicateurs chiffrés se réfèrent implicitement, qu’on le veuille ou non, à un idéal de parité. Dans cette logique, si inégalités entre hommes et femmes il y a, elles proviennent nécessairement de discriminations qui sont alors des injustices. Pour réparer ces injustices, on cherchera à identifier, puis à éliminer, ce qui les a générées. Quand on n’y arrive pas, ou pas assez, ou pas assez vite, on peut choisir la manière forte, les quotas, qu’on appelle aussi la discrimination positive. Cette approche donne immédiatement de bons résultats chiffrés, ce qui plaît toujours dans le monde du management et de la communication. Néanmoins le tableau a aussi un côté sombre : l’illégitimité des personnes nommées par quotas et la discrimination de celles qui n’ont pas été nommées en raison de quotas. Pire encore, les quotas, en égalisant artificiellement les chiffres, masquent en fait l’absence de vrai changement dans les réalités qui ont généré les discriminations. L’inégalité attendra son heure pour s’imposer à nouveau. 

L’idéal de parité suppose aussi, comme un fait démontré, que non seulement les hommes et les femmes aient les mêmes compétences, mais aussi la même manière d’aborder les choix qui leurs sont proposés. Elle suppose que hommes et femmes, statistiquement, veulent professionnellement la même chose, partout et tout le temps. Si différences de choix il y a, celles-ci ne peuvent alors que provenir de processus discriminatoires qui empêchent les hommes et les femmes de choisir en des termes identiques. Il importe alors de démontrer que les compétences n’ont pas de sexe, et que les différences psychologiques éventuelles entre hommes et femmes sont construites et non sexuées. 

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 Aiming for numerical gender equality in the workplace, or for equality of opportunity, changes the way equality is achieved. It is the question of indicators that is in fact raised: numerical objectives are generally necessary to initiate and measure progress, but what indicators are really legitimate for reporting on a reality that is rooted in such human and social complexity? 

Happy Men Share More proposes to shed light on this subject, without hiding its preference...

The numerical indicators implicitly refer, whether we like it or not, to an ideal of parity. In this logic, if there is inequality between men and women, it necessarily stems from discrimination, which is then an injustice. 

To repair these injustices, we must try to identify, and then eliminate, what generated them. When this is not possible, or not enough, or not fast enough, we can choose the hard way, quotas, also called positive discrimination. This approach immediately gives good results in figures, which always appeals to the world of management and communication.

However, the picture also has a dark side to it: the illegitimacy of those appointed by quotas and the discrimination of those who were not appointed because of quotas. Worse still, quotas, by artificially equalising the numbers, actually mask the lack of real change in the realities that generated the discrimination. Inequality will bide its time to reassert itself. 

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