Today, women represent 49% of the working population, 42% of executives, 20% of senior managers, 22% of the Executive and management committees of the 120 largest French companies. 3 women in France are now CEOs of CAC 40 companies. The evaporation of women from the spheres of decision and power is a reality and the RIXAIN quotas in France voted at the end of 2021 pushed companies to the wall. How can we reach the objective set, i.e. 30% of the management bodies in 2027, 40% in 2030?

For Happy Men & Women Share More, the progress of gender diversity requires a profound revolution in practices and behaviors at all levels of the company, but the ultimate problem of access to power crystallizes a certain number of contradictions. Will the men and women in power today be able and willing to change the rules of the game that allowed them to conquer their own power? 

To address this topic, I will proceed in 3 steps:

- We will first see how men and women are not objectively equal in conquering power.

- We will then see how an inclusive revolution is a key to fostering the emergence of female talent AND AMBITIONS.

- We will finally ask ourselves if this inclusive revolution can reach the spheres of power.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Les femmes représentent aujourd’hui 49% de la population active, 42% des cadres, 20% des cadres supérieurs, 22% des effectifs des COMEX et CODIR des 120 plus importantes entreprises françaises. 3 femmes sont aujourd’hui DG d’entreprises du CAC 40. L’évaporation des femmes des sphères de décision et de pouvoir est une réalité et les quotas RIXAIN votés fin 2021 mettent les entreprises au pied du mur. Comment atteindre l’objectif fixé, à savoir 30% des instances dirigeantes en 2027, 40% en 2030 ?

Pour Happy Men & Women Share More, le progrès de la mixité nécessite une révolution profonde des pratiques et des comportements à tous les niveaux de l’entreprise mais la problématique ultime de l’accès au pouvoir cristallise un certain nombre de contradictions. Les hommes et les femmes aujourd’hui au pouvoir, sauront-ils, voudront-ils changer les règles du jeu qui leur a permis de conquérir leur propre pouvoir ?

Pour aborder ce sujet, je procéderai en 3 étapes :

Nous verrons d’abord comment hommes et femmes ne sont objectivement pas à égalité pour conquérir le pouvoir.

Nous verrons ensuite comment une révolution inclusive est une clef pour favoriser l’émergence de talents ET D’AMBITIONS féminines.

Nous nous demanderons enfin si cette révolution inclusive peut aller jusqu’au sphères du pouvoir.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Recognition of work is a complex issue, especially in France, where work plays a greater role than elsewhere in individual and collective identities. Thus, in a study on the subject published in September 2022 by the Jean Jaurès Foundation, only 56% of French employees felt that their work was 'recognised at its fair value', whereas this proportion reached 72% in the United Kingdom and 75% in Germany.

In the news at the moment in France, the highly contested pension reform project crystallises these deep but often unsatisfied expectations of recognition, in a context where the salary issue, amplified by inflation, is becoming a major source of dissatisfaction with work.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

La reconnaissance du travail est une question complexe, tout spécialement en France, où le travail participe plus qu’ailleurs des identités individuelles et collectives. Ainsi, dans une étude sur le sujet, publiée en septembre 2022 par la Fondation Jean Jaurès, seuls 56 % des salariés français estimaient que leur travail était « reconnu à sa juste valeur », alors que cette proportion atteint 72 % au Royaume-Uni et 75 % en Allemagne.

Au cœur de l’actualité, le projet très contesté de réforme de la retraite cristallise ces attentes profondes mais souvent insatisfaites de reconnaissance, dans un contexte où la question salariale, amplifiée par l’inflation, devient une source majeure d‘insatisfaction par rapport au travail.

Qu’en est-il spécifiquement pour les femmes ? 

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

We all know that gender diversity is a complex change. 

It is indeed an unknown subject, on which people can have very different points of view; it is a subject that arouses resistance. It is also a multi-dimensional change that implies questioning entrenched ways of working. And it is a change that must be carried out by leaders and future leaders who have been "bottle-fed" with these practices.

In this context, the question we are constantly asking ourselves, at Companieros, and through the Happy Men & Women Share More approach, is: "what pedagogy for a complex change?", "how do we get the company's employees moving on this type of subject?"

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

On sait tous que la mixité femmes-hommes est un changement complexe.

C’est en effet un sujet méconnu, sur lequel les gens peuvent avoir des points de vue très différents ; c’est un sujet qui suscite des résistances. C’est aussi un changement multidimensionnel qui suppose la mise en question de fonctionnements ancrés. Et c’est un changement qui doit être porté par des dirigeants et futurs dirigeants qui ont été en quelque sorte « biberonnés » à ces fonctionnements.

Dans ce contexte, la question que nous nous posons en permanence, chez Companieros, et à travers la démarche Happy Men & Women Share More, c’est : « quelle pédagogie pour un changement complexe ? », « comment on met en mouvement les collaborateurs de l’entreprise sur ce type de sujet ? »

Pour éclairer ces questions, j’ai choisi de me replonger dans une sorte de bible de la motivation, à savoir le livre de Daniel Pink : "La vérité sur ce qui nous motive."

Bonne écoute ! 

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

The question of how we use our time and the degree of freedom we have in relation to time is an essential determinant of the progress of gender equality at work but also of our personal and professional development.

The freedom of our time is the freedom we can have to meet our private life challenges alongside our work. It is also our freedom to organise our working time in such a way that this organisation best responds to our personal challenges. And we know how much these issues are at the heart of the difficulties that a certain number of women, and in particular mothers, may encounter at key stages of their professional career.

To explore the question "My time, my freedom", I will proceed in three steps:

·       We will first see how corporate time is still deeply marked by a norm of availability, which weighs daily on the freedom of men and women.

·       We will then see how couples’ time is a key variable in harmonising each other's professional ambitions.

·       Finally, we will see what room for manoeuvre we have to grow in freedom.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

La question de l’usage de notre temps et du degré de liberté que nous avons par rapport au temps est un déterminant essentiel du progrès de la mixité femmes-hommes au travail mais aussi de notre épanouissement personnel et professionnel.

La liberté de notre temps, c’est la liberté que nous pouvons avoir pour répondre à nos enjeux de vie privée à côté de notre travail. C’est aussi notre liberté à organiser notre temps de travail de manière que cette organisation réponde au mieux à vos challenges personnels. Et on sait combien ces questions sont au cœur des difficultés que peuvent rencontrer un certain nombre de femmes, et notamment de mères de familles aux étapes clés de leur trajectoire professionnelle.

Pour approfondir la question « Mon temps, ma liberté », je procéderai en 3 étapes :

· Nous verrons d’abord comment le temps de l’entreprise est encore profondément marqué par une norme de disponibilité, qui pèse au quotidien sur la liberté des hommes et des femmes.

· Nous verrons ensuite comment le temps des couples est une variable clef pour harmoniser à deux l’ambition professionnelle de chacun. 

· Enfin, nous verrons de quelles marges de manœuvre nous disposons pour grandir en liberté.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

We never work alone and human relations are the essence of our work.

· We work for people: our boss, our manager, our clients, our customers, for society...

· We work with people: our colleagues, our suppliers, our councils, state representatives...

· We work thanks to people: thanks to our employees, thanks to the people who trained us, thanks to those who created our companies, invented the technologies we use, chartered our means of transport, but also thanks to those who take care of our children, who look after us, protect us, etc.

For Happy Men & Women Share More sexism is a delicate subject because it is often rooted in the unconscious. A non-polemical approach and angle of attack are therefore essential: in this way a fruitful dialogue can be established, rather than a wholesale rejection provoked by aggressiveness or accusation. We therefore seek to raise the necessary awareness, yes, but without anathemas, without setting men and women against each other, by cultivating an awareness of the very human complexity of relations between men and women, which is the source of our torments but also of our joys.

I will offer three lines of thought in this podcast:

· We will first take the measure of this new sensitivity to the subject of sexism, which feeds hypermediatized news, in a very often polemical way – with little nuance.

· We will then see that sexism is, in companies, a really serious, insidious, powerful destroyer of meaning at work for many women.

· Finally, we will understand that it is no longer possible to neglect the subject of sexism because it now involves the legal responsibility of the company and its directors and managers.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Nous ne travaillons jamais seuls et les relations humaines sont l’essence de notre travail.

· Nous travaillons pour des personnes : notre patron, notre manager, nos clients, nos consommateurs, pour la société...

· Nous travaillons avec des personnes : nos collègues, nos fournisseurs, nos conseils, les représentants de l’État...

· Nous travaillons grâce à des personnes : grâce à nos collaborateurs, grâce aux personnes qui nous ont formés, à ceux qui ont créé nos entreprises, inventé les technologies que nous utilisons, affrété nos moyens de transport, mais aussi grâce à ceux qui s’occupent de nos enfants, qui nous soignent, nous protègent... etc.

Pour Happy Men & Women Share More le sexisme est un sujet délicat car il s’ancre le plus souvent dans l’inconscient. Aussi une approche et un angle d’attaque non polémiques sont indispensables : ainsi peut se mettre en place un dialogue fructueux, plutôt qu’un rejet en bloc provoqué par l’agressivité ou l’accusation. Nous cherchons donc à susciter les prises de conscience nécessaires, oui, mais sans anathèmes, sans opposer les hommes et les femmes, en cultivant l’éveil à cette complexité toute humaine des relations entre hommes et femmes qui fait nos tourments mais aussi nos joies.

Je vous proposerai trois pistes de réflexion dans ce podcast :

· Nous prendrons d’abord la mesure de cette nouvelle sensibilité au sujet du sexisme, que nourrit une actualité hypermédiatisée, de façon pour le coup bien souvent polémique et peu nuancée.

· Nous verrons ensuite que le sexisme est, dans les entreprises, un sujet réel, vraiment sérieux, insidieux, puissant destructeur de sens au travail pour de nombreuses femmes.

· Enfin, nous comprendrons qu’il n’est plus possible de négliger le sujet du sexisme car il engage désormais la responsabilité juridique de l’entreprise et de ses dirigeants et managers.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.