There is no magic wand for professional equality! From misconceptions to a confrontation with reality.

Professional equality is a complex subject because it involves our different personal, family, cultural and ideological frames of reference, our most deeply rooted work habits and a societal background that is not always peaceful.

Faced with this complexity, a number of operational responses have been developed to achieve professional equality in the company, often with the temptation to see them as the magic wand that would finally bring about significant progress.

But companies are the place par excellence for confronting reality. They constantly test these different responses. And when the results are insufficient or slow, they are led to explore new approaches in order to become increasingly anchored in a coherence, in realism and in neutrality and that will enable real progress to be made which will benefit everyone.

We can illustrate this with 4 misconceptions about professional equality that invite us to take the path of confrontation with reality: 

1 -Change women 

2 - Change men

3 - Destroy stereotypes

4 - Establish quotas /

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L’égalité professionnelle est un sujet complexe car il met en jeu à la fois nos différents cadres personnels de référence, familiaux, culturels, idéologiques, nos habitudes de travail les plus ancrées et un arrière-plan sociétal pas toujours apaisé.

Face à cette complexité, un certain nombre de réponses opérationnelles ont été élaborées pour réaliser l'égalité professionnelle dans l’entreprise, avec souvent la tentation d’y voir la baguette magique qui allait enfin engendrer un progrès significatif. 

Mais l’entreprise est le lieu par excellence de la confrontation au réel. Elle teste en permanence ces différentes réponses. Et devant l'insuffisance ou la lenteur des résultats, elle est amenée à explorer de nouvelles approches pour s'ancrer toujours plus dans une cohérence, un réalisme et une neutralité qui seuls permettront de vrais progrès bénéfiques pour tous.

Illustration avec 4 fausses bonnes idées qui invitent à emprunter ce chemin de confrontation au réel : 

- Changer les femmes 

- Changer les hommes

-  Détruire les stéréotypes

- Instaurer des quotas 

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The subject of professional equality between men and women has progressively imposed itself on companies, first as a legal issue, then as an image issue and today as an issue of attractiveness for the best talents in an increasingly competitive environment.

There is progress, even if many actors are just beginning to formalize their action plans. However, progress is often laborious, fragile and limited. There is still a lot of resistance to an issue that is still too often considered peripheral, ideological or simply unrealistic.

This situation is not really abnormal: the mistake we make is often to underestimate the complexity of the subject. It questions our representations of the feminine and the masculine, the freedom of our personal, family and professional choices, and our vision of individual and collective performance at work.

For Happy Men & Women Share More, progress in gender diversity and professional equality between men and women requires a respectful, honest and constructive dialogue, but "cards on the table", on the conditions of professional success for men and women, especially when they are parents. It also requires clarifying how companies can meet their competitive challenges while responding to the aspirations of their employees, who are involved in couples where each person has real family responsibilities.

How can we enable today's leaders to recognize that the conditions that allowed their own emergence as leaders are not necessarily, or at all, those that will allow the emergence of tomorrow's leaders?

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Le sujet de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes s’est progressivement imposé aux entreprises d’abord comme un enjeu légal, puis d’image et aujourd’hui d’attractivité des meilleurs talents dans un environnement de plus en plus compétitif.

Les avancées sont réelles, même si de nombreux acteurs commencent tout juste à formaliser leurs plans d’action. 

Les progrès sont néanmoins le plus souvent laborieux, fragiles et limités. De nombreuses résistances subsistent sur un enjeu encore trop souvent considéré comme périphérique, idéologique ou simplement irréaliste.

Cette situation n’est en fait pas vraiment anormale : l’erreur est souvent de sous-estimer la complexité du sujet. Celui-ci questionne en effet nos représentations du féminin et du masculin, la liberté de nos choix personnels, familiaux et professionnels, et notre vision de la performance dans le travail, individuelle et collective.

Pour Happy Men & Women Share More, le progrès de la mixité et de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes passe par un dialogue respectueux, honnête et constructif, mais « cartes sur table », sur les conditions de la réussite professionnelle pour les hommes et pour les femmes, notamment quand ils sont parents. 

Il impose aussi de clarifier comment les entreprises peuvent relever leurs défis de compétitivité tout en répondant aux aspirations de leurs collaborateurs, engagés dans des couples où chacun assume de vraies responsabilités familiales.

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Près de 15 millions de femmes travaillent aujourd’hui, contre 10 millions il y a 40 ans.

Cette évolution quantitative est aussi sociale. Ce sont les femmes de la classe moyenne et de la bourgeoisie qui, ces quarante dernières années, sont massivement entrées sur le marché du travail : aujourd’hui, 2,2 millions de femmes sont cadres ou équivalent, contre 500 000 en 1982. 

Elles représentent 40% des cadres et professions intellectuelles supérieures. Situation radicalement nouvelle : ce n'est que depuis le début du XXIe siècle que l'on peut dire que la plupart des couples, quels que soient les milieux, travaillent, et en majorité comme salariés au sein d'organisations externes à la famille.  

De façon très globale, ces éléments mettent en lumière très concrètement les tensions temporelles dans lesquelles s’inscrit la question de l’égalité entre femmes et hommes, et dans lesquelles les équilibres les plus intimes des hommes et des femmes d’aujourd’hui ont à s’ajuster. 

Happy Men Share More vous propose 3 éclairages complémentaires pour appréhender ces tensions :

·  Nous évoquerons d’abord le contexte général et inédit d’accélération sociale qui transforme en profondeur nos modes de pensée et d’action.

·  Au cœur de cette trépidation permanente, nous parlerons du défi d’une écologie du temps pour les hommes, les femmes ... et les couples.

·  Enfin, nous verrons comment la responsabilité de l’entreprise est engagée pour faire émerger des modes de travail qui permettent aux hommes et aux femmes d’aujourd’hui de s’épanouir professionnellement tout en respectant leurs enjeux essentiels de vie privée : c’est un élément clef, peut-être le plus essentiel, de la Qualité de Vie au Travail (QVT).

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Almost 15 million women work in France today, compared to 10 million 40 years ago.

This quantitative evolution is also social. It is middle-class and upper middle-class women who have massively entered the labour market over the last forty years: today, 2.2 million women are managers or equivalent, compared to 500,000 in 1982 in France. They account for 40% of managers and higher intellectual professions. A radically new situation: it is only since the beginning of the 21st century that it can be said that most couples work, whatever their background,  and in the majority of cases as employees in organisations outside the family.  

We have certainly not, collectively, measured enough the extent to which bi-activity in couples has now become the norm, and the extent to which it constitutes a revolution: in 2020, we reached 80% of bi-active couples! In 2012, the activity rate of women with a degree higher than Bac + 2 was over 90%. The share of women in the working population is now close to 50%.  

One fact, however, remains unchanged: there are still 24 hours a day... to absorb all the individual, family and social responsibilities, inside and outside home. There is thus a compression of time, which we all experience, where the mental burdens of the professional and private spheres follow one another, which leads to conflicting schedules, not only between one’s own different schedules, but also between people, especially within couples. 

In a very general way, these elements highlight very concretely the temporal tensions in which the issue of equality between women and men is embedded, and in which the most intimate balances of today's men and women have to be adjusted. 

Happy Men Share More offers 3 complementary insights to understand these tensions:

- We will first discuss the general and unprecedented context of social acceleration which is profoundly transforming our ways of thinking and acting.

- At the heart of this permanent trepidation, we will talk about the challenge of an ecology of time for men, women ... and couples 

- Finally, we will see how the company's responsibility is engaged to bring about working methods that allow today's men and women to fulfil themselves professionally while respecting their essential private life issues: this is a key element, perhaps the most essential, of the Quality of Life at Work.

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Lorsque nous avons commencé à travailler sur le sujet de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, il y a déjà une quinzaine d’années, nous ne l’avons pas fait pour les femmes, même si nous constations les situations objectives d’inéquité entre hommes et femmes au travail.

L’enjeu de la mixité invite dirigeants et managers à décrypter le monde du travail et à identifier puis entrer dans le noyau dur de cultures d’entreprises le plus souvent développées à l’origine par des hommes et pour des hommes. 

Un engagement authentique pour plus d’égalité professionnelle au travail est un chemin sûr pour améliorer la qualité de son management. Pour le dire autrement, plus les dirigeants et managers sont inclusifs, plus ils sont, en maximisant l’expression et le développement de tous les talents autour d’eux, performants. Cette inclusion est d’abord le fruit d’une dynamique de liberté et de confiance qui s'ancre dans un ensemble de petits déplacements intérieurs.

Je vais vous proposer 2 leviers de progrès managérial, directement engendrés par la question de l’égalité femmes-hommes et reliés à la conquête d’un surplus de liberté et de confiance.

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When we started working on the subject of professional equality between men and women, some fifteen years ago, we did not do so just for women, even though we noted the objective situations of inequality between men and women at work.

What captivated us was the immediate conviction that this subject had the potential of an Archimedean lever and that, thanks to it, we would be able to tell any company: "Give me gender diversity, and I will make your company a model of performance".

The challenge of gender diversity invites leaders and managers to decipher the world of work, to identify and then enter into the hard core of corporate cultures most often originally developed by men and for men. And from there to initiate the changes necessary for a more inclusive culture for women, which also opens up to a more inclusive culture for all men whose way of life and work does not correspond, or no longer corresponds, to the traditional model. This is where lies the diamond of gender diversity and professional equality between men and women: starting from a reflection on the inequalities suffered by women, becoming aware of the extent to which a great diversity of talents is wasted in the organization of work as we know it today. This awareness is the gateway to the new performance model I mentioned earlier. 

A genuine commitment to more professional equality at work is a sure way to improve the quality of one's management. To put it differently, the more inclusive leaders and managers are, the better they perform by maximising the expression and development of all the talents around them. This inclusion is first and foremost the result of a dynamic of freedom and trust that is anchored in a series of small internal shifts.

 I am going to suggest two levers of managerial progress, directly generated by the issue of gender equality and linked to the conquest of more freedom and trust

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De nombreux dirigeants, engagés pour faire progresser la mixité dans leurs équipes, connaissent des revers récurrents de la part de femmes de talent dont ils avaient pourtant personnellement voulu accompagner le développement de carrière.  

« On lui a proposé un super job, elle a refusé »

« Le poste s’est ouvert, elle n’a même pas candidaté »

« Elle a dit qu’elle avait oublié de candidater »

« Elle ne s’est même pas présentée ».

Ce qui remet une pièce dans la machine à stéréotypes : « les femmes ont moins d’ambition que les hommes », et ta-ta-ta, et ta-ta-ta». Oui, mais il faut reconnaître que ce genre d’attitude est moins fréquente chez les hommes ! 

L’ambition est un sujet universel mais subtilement différent d’un individu à l’autre, avec objectivement un certain nombre de récurrences selon qu’on est un homme ou une femme. C’est un sujet particulièrement intéressant à éclairer, pour mieux comprendre les enjeux d’un meilleur accès des femmes aux différents niveau de responsabilités et de pouvoir.

Pour cela, Happy Men Share More vous propose dans ce podcast un parcours en 3 étapes :

·  Ambition de quoi parle-t-on ? Nous prendrons le temps de bien circonscrire le sujet, pour évacuer ce qui, dans cette notion, peut polluer la réflexion.

·  Puis nous verrons comment l’entreprise mobilise l’ambition de chacun et nous nous demanderons si les modèles de réussite qu’elle propose conviennent de la même manière à tous ses collaborateurs, notamment hommes et femmes. 

·  Enfin, nous essaierons de définir des clés très concrètes pour accompagner spécifiquement l’ambition des femmes

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Many managers, committed to advancing gender equality in their teams, experience recurrent setbacks from talented women whose career development they had personally wanted to support.  

"She was offered a great job, but she refused

"The job opened up, she didn't even apply

"She said she forgot to apply

"She didn't even apply".

This puts a coin back into the stereotype machine: "women are less ambitious than men", and so on and so forth". Yes, but it must be admitted that this kind of attitude is less common among men! 

Ambition is a universal subject but it is subtly different from one individual to another, with objectively a certain number of recurrences depending on whether one is a man or a woman. It is a particularly interesting subject to shed light on, in order to better understand the issues involved in improving women's access to the various levels of responsibility and power.

In order to do this, Happy Men Share More offers you in this podcast a journey in 3 steps:

- What is ambition? We will take the time to define the subject properly, in order to remove anything that might pollute the discussion.

- Then we will see how the company mobilises the ambition of each person and we will ask ourselves whether the models of success it proposes are equally suitable for all its employees, especially men and women. 

- Finally, we will try to define some very concrete keys to specifically support women's ambition

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