For Happy Men & Women Share More, gender diversity is more than an end in itself, it is a means: it is a relevant compass for preparing companies to meet the expectations of younger generations and anchor their future performance.

In this podcast, we're going to widen the focus to take the measure of its transformative power beyond the workplace, on society as a whole.

·       We will first recall why gender diversity can generally be considered as an issue of common good, 

·       We will then see that gender equality is a systemic change, involving all the main spheres of society: work, family, politics and individuals. 

·       Finally, we will see that gender equality is a global and cultural transformation that requires everyone to commit to changing their personal, family, professional and civic mindset. 

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Pour Happy Men & Women Share More, plus qu’une finalité, la mixité est un moyen : elle est une boussole pertinente pour préparer les entreprises à répondre aux attentes des jeunes générations et ancrer leur performance future.

Dans ce podcast, nous allons élargir la focale pour prendre la mesure de son pouvoir de transformation au-delà du travail, sur la société tout entière. 

·       Dans une première étape, nous rappellerons pourquoi la mixité femmes-hommes peut globalement être considérée comme un enjeu de bien commun, 

·       Nous verrons ensuite que la mixité est un changement systémique, qui implique toutes les principales sphères de la société : Travail, famille, politique et les individus. 

·       Nous verrons enfin que la mixité est une transformation globale et culturelle qui passe néanmoins par l’engagement de chacun dans un changement d’état d’esprit personnel, familial, professionnel et citoyen.

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Who hasn't felt illegitimate at least once in their career? Doubts about your skills, the feeling that you don't deserve your place, the fear of being found out... it is estimated that 70% of the population is or has been confronted with a feeling of imposture, a malaise that is particularly prevalent in the world of work.

A specific variant of the lack of self-confidence, the feeling of imposture is one of the internal obstacles to a professional career, often mentioned to explain the differences in progression between men and women.

Individual coaching is the main response to this feeling of powerlessness, but Happy Men & Women Share More wants to look at the collective dimension of this supposed lack of self-confidence among women, in the belief that a truly inclusive organisation must be able to help neutralise this internal glass ceiling, for the good of all employees.

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Qui ne s’est jamais senti illégitime au moins une fois dans sa carrière ? Doute sur ses compétences, sensation de ne pas mériter sa place, peur d’être démasqué... on estime que 70% de la population est ou a été confronté au sentiment d’imposture, un mal-être particulièrement présent dans le monde du travail.

Variante spécifique du manque de confiance en soi, le sentiment d’imposture fait partie de ces freins internes à la carrière professionnelle, bien souvent évoqués pour expliquer les différences de progression entre hommes et femmes. 

Le coaching individuel est la principale réponse apportée à ce sentiment d’imposture, mais Happy Men & Women Share More veut interroger la dimension collective de ce supposé manque de  confiance en soi des femmes, avec la conviction qu’une organisation vraiment inclusive doit pouvoir contribuer à neutraliser ce plafond de verre interne, pour le bien de tous les collaborateurs.

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In a world of work that is undergoing profound change and giving rise to new managerial expectations, particularly on the part of the younger generations, companies need to be able to rely on so-called "inspirational" leaders as a key to retaining talent and therefore boosting performance.

But what is an Inspirational Leader? Happy Men & Women Share More sets out to explore this concept, which is proving to be particularly critical in the context of gender diversity policies and women's access to positions of responsibility. Indeed, over and above the day-to-day ability to get the best out of teams, what is at stake is also the ability to inspire those who have the skills and desire to take on management and executive responsibilities in their own right.

I will look at three dimensions of inspirational leadership in turn:

·       The first, of course, is the leader's personal qualities.

·       The second, and this is a topical one, has to do with a certain relationship to work, culturally supported by the company.

·       The third, which cannot be ignored, has to do with the aims of the collective effort

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Dans un monde de travail qui se transforme en profondeur et fait émerger de nouvelles attentes managériales, notamment de la part des jeunes générations, le fait de pouvoir prendre appui sur des leaders dits « inspirants » représente pour les entreprises une clef de fidélisation des talents et donc de performance.

Mais qu’entend-on par Leader Inspirant ? Happy Men & Women Share More se propose d’explorer cette notion qui se révèle particulièrement critique dans le cadre des politiques mixité et de l’accès des femmes aux responsabilités. En effet, au-delà de la capacité au quotidien à tirer le meilleur des équipes, ce qui est en jeu c’est aussi la capacité à donner envie à celles et ceux qui en ont les compétences et le désir de prendre à leur tour des responsabilités de management et de direction. Or, un certain nombre d’entreprises sont confrontées au phénomène d’opting out, c’est-à-dire au fait de refuser une promotion, ou de ne pas postuler à des postes à responsabilités ou des fonctions exécutives, de plus haut niveau hiérarchique, alors qu’on en a les capacités et la possibilité. Une étude récente de BVA pour l’Observatoire de la mixité, réalisée en avril 2022 auprès de 1000 femmes et 1000 hommes estime que 32% des femmes et 30% des hommes ont déjà refusé une promotion, et que 48% des femmes et 41% des hommes n’ont pas candidaté pour des opportunités de progression correspondant à leur profil.

Pour les leaders d’aujourd’hui, il est donc urgent de s’interroger sur les conditions qui leur permettront en même temps d’inspirer au quotidien leurs collaborateurs et de faire se lever les leaders de demain.

J’aborderai successivement trois dimensions nécessaires à un leadership inspirant :

·       La première, classiquement, tient bien sûr aux qualités personnelles du leader

·       La deuxième, et c’est d’actualité, tient à un certain rapport au travail, porté culturellement par l’entreprise

·       La troisième, qui ne peut pas être évacuée, tient aux finalités de l’œuvre collective

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Ancestral, complex, cultural, personal, sometimes stressful and conflictual, money is a huge subject. Happy Men & Women Share More sets out to explore the subject through the prism of gender diversity.

I will do so in 3 stages:

·       First of all, I'd like to remind you how vital, taboo and symbolic money is for men and women alike.

·       We will then see that money is inevitably the subject of different representations, depending on whether you are a man or a woman.

·       Lastly, we will look at how the focus on money helps to identify benchmarks for action in the context of diversity policies.

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Ancestral, complexe, culturel, personnel, parfois stressant et conflictuel, l’argent est un sujet énorme. Happy Men & Women Share More se propose d’y tracer quelques sillons au prisme de la mixité femmes-hommes. 

Je le ferai en 3 étapes :

·       Je rappellerai d’abord à quel point l’agent est un sujet vital, tabou, symbolique pour les hommes comme pour les femmes.

·       Nous verrons ensuite que l’argent fait inévitablement l’objet de représentations différenciées, selon qu’on est un homme ou une femme

·       Nous verrons enfin comment l’axe de l’argent permet de faire émerger des repères pour l’action dans le cadre des politiques mixité.

Je ne ferai bien sûr qu’effleurer un sujet inépuisable, mais j’espère contribuer par cette réflexion, à révéler l’universalité et la richesse humaine et culturelle du sujet de la mixité femmes-hommes et surtout à donner envie de se questionner personnellement sur ses propres représentations de l’argent, ses propres expériences... en tant qu’hommes, en tant que femmes, sur un plan personnel, professionnel, citoyen.

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Often associated with well-being in the workplace and the individual needs of employees, the notion of psychological safety can sometimes seem mawkish in the eyes of directors and managers who are themselves subject to demanding objectives and strong pressure from their own directors and shareholders.

For Happy Men & Women Share More, however, it is a key to building inclusive working environments, conducive to the fulfilment of the talents and ambitions of both men and women. Far from being an obstacle to performance, it encourages the release of energies in the face of the complex challenges companies have to deal with.

I suggest we explore this notion in three stages:

·       We will begin by defining psychological safety and understanding how it is a performance driver for teams.

·       We will then look at why it is particularly important in the context of ambitious gender diversity policies.

·       Finally, we will share a few keys to help our corporate cultures evolve towards greater psychological safety.

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Souvent associée au bien-être au travail et aux besoins individuels des salariés, la notion de sécurité psychologique peut paraître mièvre parfois, aux yeux de dirigeants et de managers eux-mêmes soumis à des objectifs exigeants et à des pressions fortes de la part de leurs propres dirigeants et actionnaires.

Pour Happy Men & Women Share More, elle est pourtant une clef pour bâtir des environnements de travail inclusifs, propices à l’épanouissement des talents et des ambitions des hommes et des femmes. Loin de s’opposer à la performance, elle favorise la libérationdes énergies dans les défis complexes auxquels sont soumises les entreprises.

Je vous propose d’explorer cette notion en trois étapes :

·       Nous chercherons d’abord à définir la sécurité psychologique et à comprendre en quoi elle est un levier de performance pour les équipes.

·       Nous verrons ensuite pourquoi elle revêt une importance toute particulière dans le cadre de politiques ambitieuses de mixité femmes-hommes.

·       Nous partagerons enfin quelques clefs pour faire évoluer nos cultures d’entreprise vers plus de sécurité psychologique.

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