Dans cet épisode d’IT in Situ, nous plongeons au cœur des archétypes psychologiques au travail, ces forces invisibles qui orientent nos comportements, nos décisions et nos relations professionnelles. Inspirée des travaux de Carl Gustav Jung, cette approche révèle combien nos dynamiques collectives ne se limitent pas aux organigrammes ou aux process. Derrière chaque manager, collaborateur ou équipe, se cachent des figures archétypales universelles : le héros, le farceur, la mère, l’ombre… Autant de modèles psychiques qui influencent la psychologie du travail bien plus qu’on ne l’imagine.

Pourquoi certains managers s’épuisent-ils en voulant sauver leurs équipes ? Pourquoi des collaborateurs brillants deviennent-ils imprévisibles, ou pourquoi des organisations entières sombrent-elles dans le cynisme ou l’immobilisme ? La grille des archétypes psychologiques au travail offre une clé de lecture pour comprendre ces tensions, anticiper les conflits et favoriser une dynamique organisationnelle plus saine.

En explorant ces archétypes, nous découvrons aussi leurs dangers : le héros qui se consume dans la performance, la mère protectrice qui peut étouffer l’autonomie, ou encore l’ombre collective qui nourrit les non-dits et fragilise la cohésion. Reconnaître ces mécanismes, c’est apprendre à décoder les signaux faibles, à renforcer la résilience et à construire des environnements où le leadership repose autant sur l’intelligence émotionnelle que sur la maîtrise technique.

Cet épisode s’adresse à toutes celles et ceux qui veulent comprendre autrement les relations professionnelles : dirigeants, RH, managers, DSI, mais aussi tout collaborateur curieux de mieux décrypter ce qui se joue dans son équipe. Les archétypes psychologiques au travail deviennent alors un outil stratégique pour développer la confiance, la coopération et la créativité, tout en réduisant les risques psychosociaux et en favorisant une performance durable.

Que vous soyez confronté à une transformation numérique, à une crise managériale ou simplement en quête de sens dans votre parcours professionnel, cette plongée dans l’inconscient collectif vous aidera à voir plus clair et à agir différemment. Car comprendre ces forces symboliques, c’est aussi se donner les moyens de mieux naviguer dans un monde du travail complexe et incertain.

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La psychopathie en entreprise est un sujet aussi fascinant qu’inquiétant. Derrière les façades lisses et les discours maîtrisés, certains individus développent des comportements toxiques qui fragilisent les organisations, abîment la confiance et installent un climat de peur ou de manipulation. Dans cet épisode d’IT in Situ, nous plongeons au cœur de ces dynamiques pour comprendre comment reconnaître ces signes, quels mécanismes psychologiques sont à l’œuvre et surtout, comment y faire face.

La psychopathie en entreprise ne concerne pas uniquement des cas extrêmes. Elle peut se manifester par de petites dérives quotidiennes : manipulation subtile, absence d’empathie, instrumentalisation des équipes ou encore recherche de pouvoir sans limite. Ces comportements sapent le management, alimentent les conflits, et détruisent la culture de confiance pourtant essentielle à la performance durable.

À travers des exemples concrets, nous explorons le lien entre psychopathie et blocages humains. Pourquoi certains collaborateurs se retrouvent paralysés face à ces personnalités ? Comment les mécanismes d’influence et de domination exploitent nos biais inconscients ? Et surtout, quelles stratégies peuvent protéger les individus et préserver la santé organisationnelle ?

La psychologie du travail nous apporte ici des clés essentielles : renforcer la conscience de soi pour détecter les signaux faibles, instaurer une gouvernance claire pour limiter les abus, et encourager des pratiques managériales transparentes et équilibrées. L’entreprise ne peut ignorer ces dérives : la lucidité collective est la première défense.

Cet épisode invite chacun, manager ou collaborateur, à s’interroger : comment réagir face à un comportement toxique ? Quels garde-fous mettre en place pour protéger la collaboration ? Et surtout, comment maintenir une dynamique saine malgré la présence d’énergies destructrices ?

En comprenant la psychopathie en entreprise, nous devenons plus armés pour construire des environnements de travail plus justes, plus humains et plus résilients.

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Pourquoi, au travail, jugeons-nous si vite les erreurs des autres tout en excusant facilement les nôtres ? Cet épisode explore en profondeur l’erreur fondamentale d’attribution, un mécanisme psychologique qui influence nos jugements, nos décisions et nos conflits.

Dans un contexte professionnel, ce biais se traduit souvent par des malentendus : un collaborateur en retard est perçu comme « négligent », alors que nous justifions notre propre retard par des circonstances extérieures. Cette asymétrie d’évaluation, au cœur de la psychologie du travail, nourrit les tensions, altère la confiance et fragilise la coopération.

Nous montrons comment ce biais cognitif, étudié depuis des décennies en psychologie sociale, s’invite dans la gestion de projet IT, dans le management d’équipes et même dans l’évaluation de la performance. Comprendre l’erreur fondamentale d’attribution permet de mieux décoder les blocages humains, d’apaiser les conflits et de construire un climat organisationnel plus juste.

À travers des exemples concrets, nous relions ce mécanisme aux dynamiques d’ego, au stress chronique et aux systèmes organisationnels qui favorisent les jugements rapides. Nous analysons aussi le lien entre ce biais et la gouvernance d’entreprise, où il devient trop facile de blâmer l’individu plutôt que de remettre en cause la structure ou la stratégie.

Dans le champ de l’IT et du management, cette compréhension ouvre des pistes pour :

• améliorer la communication entre managers et collaborateurs,

• éviter la stigmatisation des erreurs,

• renforcer l’autonomie et la responsabilité,

• transformer les conflits en apprentissages collectifs.

En intégrant les apports de la psychologie, de la gestion du stress, de la performance durable et de la culture d’entreprise, nous proposons des clés pour dépasser ce biais et rééquilibrer nos jugements.

L’épisode invite chaque auditeur à s’interroger : comment mes propres biais affectent-ils ma vision des autres ? Comment la reconnaissance des contraintes contextuelles peut-elle transformer mes décisions ?

Ce voyage au cœur de l’erreur fondamentale d’attribution n’est pas qu’un outil de réflexion théorique. C’est une ressource pratique pour tous ceux qui veulent construire un management plus humain, réduire les blocages invisibles et renforcer la résilience collective.

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Dans cet épisode d’IT in situ, nous explorons un mécanisme psychologique central : les biais d’observation au travail. Invisibles et puissants, ils influencent le management, déforment la perception des situations et orientent nos décisions en entreprise. L’illusion de voir la réalité objectivement masque souvent des filtres liés à nos attentes, à nos émotions et à notre vécu.

Un manager croit juger une équipe de façon rationnelle, mais il est piégé par ses propres biais cognitifs. Le biais de récence accorde plus de poids à l’événement le plus récent qu’à l’ensemble du parcours. L’effet Pygmalion montre que les attentes positives améliorent la performance, tandis que l’effet Golem prouve que des attentes négatives détruisent la motivation et génèrent des conflits au travail. Ces biais ne sont pas de simples erreurs de perception : ils façonnent la culture organisationnelle et influencent la gouvernance.

Nous analysons aussi comment les biais d’observation alimentent les tensions interpersonnelles et freinent l’intelligence collective. Dans un contexte de pression, un silence en réunion peut être perçu comme de la résistance alors qu’il traduit simplement une surcharge cognitive. Un collaborateur fiable peut être jugé sévèrement après un seul refus, signe d’un management aveuglé par ses filtres psychologiques.

Face à cela, la clé réside dans la conscience de soi. Développer la capacité à suspendre son jugement immédiat, interroger ses propres biais et adopter une observation neutre est un atout décisif pour tout leader. En entreprise, cela signifie prendre le temps de croiser les points de vue, d’écouter activement et d’intégrer des feedbacks diversifiés pour réduire les distorsions.

Comprendre les biais d’observation au travail, c’est donc plus qu’un exercice théorique. C’est une ressource stratégique pour améliorer la résolution des conflits, renforcer la confiance en équipe et promouvoir une performance durable.

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L’usure invisible au travail est une réalité silencieuse qui mine les organisations modernes. Derrière les chiffres, les performances et les process rationalisés, se cachent des dynamiques humaines qui ne se voient pas toujours mais qui fragilisent profondément la fiabilité des équipes. Cet épisode d’IT in Situ explore les mécanismes qui transforment certaines entreprises en véritables « usines à broyer les performants », où les collaborateurs les plus engagés finissent par s’épuiser, souvent sans que personne ne le remarque à temps.

Cette usure invisible au travail ne se résume pas au simple burn-out. Elle prend racine dans la manière dont le management conçoit la performance et impose ses standards. Derrière des objectifs parfois irréalistes, des restructurations incessantes ou une logique de contrôle permanent, ce sont les ressources psychologiques et émotionnelles des individus qui s’érodent lentement. Nous analysons comment cette usure se manifeste dans les comportements, dans les silences des équipes, dans la baisse progressive de l’engagement ou dans le turnover qui devient structurel.

L’épisode met aussi en lumière le rôle de la culture de confiance. Lorsqu’elle est absente, le climat de défiance accélère cette usure, rendant chaque effort plus coûteux, chaque erreur plus lourde. À l’inverse, une culture de confiance solide agit comme un amortisseur. Elle permet aux collaborateurs de parler de leurs difficultés sans crainte, de demander du soutien, de poser des limites. Reconstruire cette confiance est l’un des leviers majeurs pour endiguer l’usure invisible au travail.

Autre facteur clé : le télétravail. Souvent présenté comme un outil de liberté et d’équilibre, il peut masquer une nouvelle forme d’usure. L’isolement, la porosité entre vie privée et vie professionnelle, la surconnexion ou le manque de reconnaissance en distanciel alimentent ce phénomène. Pourtant, bien pensé et intégré dans une stratégie managériale cohérente, le télétravail peut aussi contribuer à réduire l’usure en offrant flexibilité, autonomie et respiration.

L’usure invisible au travail est donc une question de culture, de management et de responsabilité collective. Elle n’est pas une fatalité. En repérant les signaux faibles, en acceptant d’écouter au-delà des indicateurs de performance, en favorisant un climat de confiance et une régulation saine du rythme, les entreprises peuvent transformer un cercle vicieux en opportunité de renouvellement.

Dans cet épisode, nous vous invitons à réfléchir à votre propre expérience : comment percevez-vous les signes d’usure dans votre quotidien professionnel ? Quelle est votre part de responsabilité en tant que manager, collaborateur ou organisation ? Et surtout, quelles actions concrètes mettre en place pour passer d’un modèle de performance sacrificielle à une performance durable et humaine ?

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Blocages humains : voici la cause invisible qui sabote bien plus de projets que la technique. Dans cet épisode d’IT in Situ, nous explorons pourquoi l’humain, ses biais cognitifs et ses résistances, est souvent l’obstacle majeur dans la réussite organisationnelle. Contrairement aux idées reçues, les défaillances techniques ne sont qu’une petite partie du problème. Les blocages humains — peur du changement, manque de confiance, communication défaillante, résistance culturelle — façonnent l’issue des projets IT et transforment parfois une belle ambition en échec cuisant.

Nous décodons ces dynamiques avec une grille issue de la psychologie du travail et du management. Les biais de perception, la surcharge cognitive, l’erreur fondamentale d’attribution, mais aussi l’influence des archétypes collectifs (héros, mère, ombre) révèlent un paysage psychologique complexe. Ces blocages humains sont rarement visibles dans les rapports de gouvernance IT ou les comités de pilotage, mais ils minent silencieusement la performance durable des équipes.

À travers des exemples concrets, nous montrons comment des managers bien intentionnés peuvent basculer dans l’hyper-contrôle, comment des équipes performantes s’effondrent face au stress organisationnel, et comment l’absence de clarté dans les rôles génère une dette technique plus psychologique que matérielle. Comprendre ces mécanismes, c’est identifier que les problèmes les plus critiques ne sont pas toujours dans les lignes de code, mais dans les lignes invisibles des relations humaines.

Cet épisode donne aussi des pistes concrètes : cultiver un climat de confiance, reconnaître les signaux faibles d’épuisement, travailler sur la lucidité collective, valoriser la parole plutôt que la façade, et accepter que dire non soit un acte de maturité professionnelle. Les blocages humains peuvent devenir des leviers de transformation s’ils sont abordés avec méthode, psychologie et courage managérial.

En écoutant, vous repartirez avec des clés pour mieux comprendre vos propres freins, accompagner vos équipes dans les moments critiques et transformer vos projets IT en opportunités d’apprentissage collectif. Car au fond, gérer un projet, c’est avant tout apprendre à gérer l’humain.

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Êtes-vous prêt à plonger dans le dilemme crucial des DSI : internaliser ou externaliser les ressources IT ? Dans cet épisode captivant du podcast "IT in Situ – Plongée dans l'inconscient technique des organisations", nous vous invitons à explorer les méandres de la gouvernance IT à travers une approche novatrice. Les intervenants partagent leur expertise sur l'approche Adapt IT, développée par APS, qui propose une méthode structurée pour naviguer dans les complexités de la transformation organisationnelle.

La gestion des ressources IT est un enjeu majeur pour les entreprises modernes, surtout en période de crise où les risques sont accrus. Avec un accent sur la psychologie en entreprise, cet épisode met en lumière l'importance d'une gestion réversible et objective. Loin des idéologies tranchées, nous vous présentons une vision équilibrée qui marie ressources internes et externes, tout en favorisant une culture de la performance. L'intelligence émotionnelle et la communication sont également au cœur de cette discussion, car comprendre les biais cognitifs qui influencent nos décisions est essentiel pour une gouvernance efficace.

Au fil de cet épisode, vous découvrirez les six étapes de l'approche Adapt IT : Analyse, Définition, Assessment, Planification, Transformation et Itération. Chaque étape est conçue pour vous aider à évaluer et à décider des meilleures ressources à utiliser dans votre organisation IT. En adoptant cette méthodologie, les entreprises constatent une meilleure cohérence entre leurs choix IT et leur stratégie globale, ainsi qu'une agilité renforcée dans la gestion des ressources. Cela soulève des questions cruciales sur le management et la manière dont nous pouvons innover tout en respectant les normes de conformité.

Rejoignez-nous pour cette exploration fascinante de l'inconscient technique des organisations, où la psychologie, la gouvernance et la transformation se rencontrent. Vous repartirez avec des insights précieux sur la manière de naviguer dans le paysage complexe des ressources IT, tout en renforçant la confiance au sein de votre équipe. Ne manquez pas cette occasion d'enrichir vos connaissances et de découvrir comment l'approche Adapt IT peut transformer votre organisation IT en un véritable moteur d'innovation.

Écoutez dès maintenant cet épisode pour découvrir comment faire des choix éclairés et stratégiques qui propulseront votre entreprise vers l'avenir.

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Olivier Chambelant

NetManagerPro

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La productivité au travail est devenue l’un des dogmes modernes les plus puissants. Pourtant, derrière les tableaux Excel, les KPI et les discours sur la performance, une question s’impose : cette quête de rendement maximal est-elle vraiment soutenable, humainement et organisationnellement ? Dans cet épisode d’IT in situ, nous explorons ce mythe de la productivité à 100 %, en croisant psychologie du travail, management et dynamiques inconscientes des organisations.

Au cœur de notre réflexion se trouve une réalité trop souvent occultée : la productivité au travail ne se résume pas à additionner des heures ou optimiser des process. Elle est traversée par des forces invisibles – stress professionnel, attentes implicites, normes sociales – qui façonnent nos comportements et influencent la santé mentale des équipes. Les recherches en psychologie du travail rappellent que viser le rendement total est une illusion : l’être humain n’est pas une machine. Son énergie est cyclique, ses émotions influencent sa créativité, et sa performance durable dépend d’un équilibre subtil entre effort et récupération.

Nous évoquons aussi le rôle du management dans cette dynamique. Quand l’organisation sacralise la productivité au détriment de la lucidité, le manager peut devenir un relais de pression plutôt qu’un régulateur. Cette logique conduit souvent à des burn-out, à une perte d’engagement et à l’émergence d’une culture toxique. Inversement, un management éclairé reconnaît que l’efficacité durable ne vient pas de l’intensification du travail, mais d’une articulation intelligente entre structure, autonomie et confiance.

Ce mythe révèle également une part d’ombre collective : l’idée que seule la performance visible compte. Les tâches invisibles – soutien émotionnel, transmission des savoirs, coopération discrète – passent sous le radar, alors qu’elles sont essentielles à la cohésion et à la créativité. Déconstruire ce mythe, c’est redonner une valeur au lien humain et reconnaître la richesse des contributions silencieuses.

Nous analysons enfin les leviers d’une performance durable. Cela passe par une meilleure compréhension des rythmes biologiques, l’intégration de moments de repos productifs, la valorisation du collectif plutôt que de l’individuel, et une gouvernance qui ose sortir de la logique du « toujours plus ». Dans ce cadre, l’organisation devient un espace d’équilibre entre ambition et réalisme, permettant aux collaborateurs d’exprimer leur potentiel sans s’épuiser.

Cet épisode invite à une prise de recul : et si le vrai défi n’était pas de travailler plus vite ou plus longtemps, mais de travailler plus justement ? La productivité au travail doit cesser d’être un horizon absolu pour devenir une recherche de sens, d’équilibre et de maturité professionnelle.

Rejoignez cette réflexion pour transformer votre rapport au travail, questionner vos pratiques managériales et envisager des modèles d’efficacité plus humains, capables de durer dans le temps.

👉 Suivez IT in situ pour d’autres explorations au croisement du management, de la psychologie et des dynamiques organisationnelles.

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L’imposture au travail est bien plus qu’un malaise individuel : c’est une dynamique systémique qui traverse les organisations. Dans cet épisode d’IT in Situ, nous explorons comment certaines cultures d’entreprise fabriquent, entretiennent ou tolèrent ce sentiment d’inauthenticité. Dès les premières minutes, nous montrons que l’imposture au travail ne se réduit pas au fameux syndrome de l’imposteur, mais qu’elle touche à des mécanismes profonds de la psychologie du travail et du management organisationnel.

Pourquoi tant de managers et de collaborateurs se sentent-ils forcés de jouer un rôle, de porter un masque – ce que Jung appelait la Persona – au détriment de leur authenticité ? Comment l’écart entre l’image projetée et la réalité vécue devient-il un facteur de stress, de désengagement, voire de burn-out ?

Nous analysons trois dimensions essentielles :

• La dimension psychologique, où l’ombre jungienne, c’est-à-dire les parties refoulées de nous-mêmes, alimente la peur d’être découvert.

• La dimension organisationnelle, où une culture orientée uniquement sur la performance ou les indicateurs produit des imposteurs « fonctionnels », efficaces en apparence mais fragiles en profondeur.

• La dimension managériale, où l’imposture au travail prospère dans les environnements toxiques, marqués par un management autoritaire ou par une gouvernance aveugle aux dynamiques humaines.

Dans ce contexte, l’imposture au travail devient un piège collectif :

• Les entreprises perdent en confiance et en innovation.

• Les collaborateurs s’épuisent sous la pression de jouer un rôle.

• Les leaders eux-mêmes risquent de sombrer dans la manipulation organisationnelle pour préserver leur statut.

Mais il existe des alternatives. En reconnaissant ces dynamiques, en redonnant de la valeur à l’authenticité professionnelle, les organisations peuvent recréer un climat de confiance et de résilience organisationnelle. Un management lucide, une gouvernance transparente et un cadre qui valorise la vulnérabilité autant que la performance ouvrent la voie à une culture durable.

Cet épisode invite à une réflexion personnelle : dans vos équipes, quelles formes d’imposture au travail percevez-vous ? Et surtout, comment agir pour qu’elles cessent d’être un mode de survie et deviennent un levier de transformation collective ?

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Dans cet épisode d’IT in Situ, nous plongeons dans un sujet rarement abordé mais essentiel pour comprendre l’avenir du management IT : le rôle du DSI de transition et la façon dont les enquêtes miroir révèlent les dynamiques invisibles au cœur des organisations. Trop souvent, les entreprises se concentrent uniquement sur les indicateurs financiers ou techniques, en oubliant que les blocages humains et les zones d’ombre organisationnelle pèsent tout autant sur la performance durable.

Le DSI de transition intervient précisément dans ces moments de déséquilibre, lorsque l’entreprise traverse une transformation organisationnelle, une crise de gouvernance ou un changement de direction stratégique. Son rôle n’est pas seulement de stabiliser les systèmes d’information, mais aussi de révéler les dynamiques humaines, de redonner du sens et de rétablir la confiance. Dans cet épisode, nous montrons comment la confrontation avec l’ombre organisationnelle devient un levier puissant de réajustement.

Les enquêtes miroir, utilisées comme outil de diagnostic, mettent en lumière ce que les équipes savent mais n’osent pas toujours exprimer : résistances au changement, jeux de pouvoir invisibles, surcharge émotionnelle, manque de reconnaissance. Pour un DSI de transition, ces signaux sont précieux. Ils permettent non seulement de décoder les blocages, mais aussi de mettre en place des leviers de transformation organisationnelle réalistes et partagés.

Au fil de la discussion, nous abordons trois dimensions clés :

1. La transformation organisationnelle : comment passer d’une vision centrée sur la technique à une approche qui intègre pleinement la psychologie du travail et les dynamiques humaines.

2. La dynamique humaine : pourquoi la performance d’un système dépend avant tout de la qualité des relations, de la confiance et de la communication.

3. La mesure du succès : pourquoi les indicateurs classiques ne suffisent plus et comment inclure des critères liés au climat social, à la maturité managériale et à la résilience collective.

L’épisode souligne aussi une évidence souvent négligée : le succès d’un projet IT ne repose pas uniquement sur les outils ou les process, mais sur la capacité d’une organisation à reconnaître ses propres failles. Le DSI de transition agit comme un révélateur, un médiateur entre le visible et l’invisible, en aidant à réintégrer ce qui a été refoulé dans l’ombre organisationnelle.

Pour celles et ceux qui travaillent dans le management, la transformation numérique ou la gestion de crise, cet épisode offre une grille de lecture nouvelle. Il invite à questionner : et si nos plus grands blocages ne venaient pas de la technique, mais de notre difficulté à accepter l’inconfort de l’introspection collective ?

En explorant la place du DSI de transition, nous mettons en lumière une approche exigeante mais porteuse : transformer les systèmes en transformant aussi les relations, restaurer la confiance, et mesurer le succès non seulement en chiffres, mais aussi en qualité humaine.

Rejoignez la discussion et partagez vos expériences : avez-vous déjà vu une enquête miroir révéler des vérités difficiles à accepter ? Avez-vous travaillé avec un DSI de transition qui a su transformer une crise en opportunité ?

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