Juspod

En lege tok under en helgevakt matpause i hjemmet, etter å ha hatt en arbeidsøkt der. Da hun gikk ut i hagen for å spise, falt hun og skadet foten stygt. Planen var at hun etter pausen skulle reise inn til sykehuset og fortsette arbeidet. 

Høyesterett har kommet til at legen ikke var «i arbeid» da skaden inntraff. Hun har derfor ikke krav på yrkesskadedekning. 

Begrunnelsen er at skader som skjer i pauser fra arbeidet på hjemmekontor, faller utenfor lovens ordlyd. Videre tilsier de særtrekk som knytter seg til hjemmet, at arbeidstakerne bare er dekket på hjemmekontor mens arbeid utføres. Den romslige praksisen som gjelder for skader som skjer i pauser på det ordinære arbeidsstedet, får ikke anvendelse.

To dommere dissenterte. De mente det fulgte av langvarig lovforståelse at matpauser var omfattet av yrkesskadedekningen og at dette også måtte gjelde matpauser på hjemmekontor.

Dommen avklarer at arbeidstakere ikke er yrkesskadedekket når de tar pauser i hjemmet fra arbeidet. 

Høyesteretts dom av tjuesjette juni 2024.

En helsefagarbeider ble sagt opp fra sin stilling i hjemmehjelptjenesten i Oslo kommune etter at han var blitt fratatt autorisasjonen som følge av manglende faglig innsikt. Det var ubestridt at han etter dette ikke kunne fortsette som helsefagarbeider. Spørsmålet var om kommunen pliktet å tilby annen passende stilling.

I motsetning til ting- og lagmannsretten mener Høyesterett at oppsigelsen er gyldig.

Også i tilfeller der oppsigelsen skyldes forhold hos arbeidstakeren, kan arbeidsgiver ha plikt til å tilby en annen passende stilling. Om det er framsatt et tilbud, er imidlertid kun et moment i avveiningen av om oppsigelsen er en uforholdsmessig streng reaksjon. En plikt til å tilby annen stilling er derfor begrenset og situasjonsbestemt. Det må forutsettes at bakgrunnen for oppsigelsen ikke er til hinder for annet arbeid, at arbeidstakers interesse i å fortsette arbeidsforholdet er særlig sterk, og at arbeidsgiver har annen ledig stilling å tilby. I dette konkrete tilfellet kom Høyesterett til at alder og ansiennitet tilsa at kommunen hadde plikt til å tilby annen passende stilling, men at det var gjort rimelige undersøkelser av om slik stilling var ledig i kommunen. Oppsigelsen var derfor saklig, selv om det ikke var tilbudt alternativt arbeid.

Dommen gir veiledning om når arbeidsgiver plikter å tilby annet passende arbeid ved oppsigelse som gjelder forhold på arbeidstakers side.

Innsyn i e-post og annet elektronisk lagret materiale

Retten til personvern og privatliv er en grunnleggende menneskerettighet. Den gjelder også når du er på arbeidsplassen. Det finnes derfor strenge regler for når en arbeidsgiver kan gå inn i ansattes e-postkasse eller private filer.

VELKOMMEN I SKRANKEN!

I denne poddkasten leverer jusspodd til deg et utdrag av Høyesteretts advokatveiledning, som skal hjelpe advokater som skal føre saker for Høyesterett i deres saksforberedelser. Poddkasten fra Jusspodd er begrenset til saksforberedelse og saksgjennomføring av sivile saker, med unntak av veiledningens anbefalinger for oppsett av disposisjoner og utdrag. For en fullstendig gjennomgang av Høyesteretts veiledning, som også omfatter saksforberedelsene i straffesaker, henvises det av denne grunn til Høyesteretts egen informasjon på deres nettsider.

Og uten at det er nødvendig å si gir veiledningen også nyttige tips for advokater, og selvprosederende private parter, som skal føre en sak for de lavere rettsinstanser.

Høyesterett behandler anker som har betydning utenfor den foreliggende sak, eller som det av andre grunner er særlig viktig å få avgjort i øverste instans. Det stiller høye krav til alle aktørene i en ankesak – prosessfullmektiger, aktorer og forsvarere. Store deler av veiledningen gjelder generelt for alle som fører saker for Høyesterett. For enkelhets skyld omtales ofte aktørene med fellesbetegnelsen «advokater» når det ikke er grunn til å skille mellom dem.

Av advokatene forventes det god kjennskap til saken, gode juridiske kunnskaper, erfaring i prosedyre og kunnskap om prosedyreteknikk. Formålet med denne veiledningen er å gi advokatene et best mulig grunnlag for å oppfylle disse kravene og bidra til et godt samspill mellom domstolen og advokatene i alle faser av en ankesak.

Veiledningen gir svar på mange praktiske spørsmål om saksforberedelse og prosedyre for Høyesterett. Den inneholder detaljert informasjon om krav og forventninger til skriftlige og muntlige innlegg og gir også mange konkrete råd om hvordan oppdraget i skranken kan løses på en god måte.

Dokumentet er et digitalt oppslagsverk hvor man kan klikke seg direkte fra innholdsfortegnelsen til det aktuelle temaet. Veiledningen kan også leses som en helhet. Man vil da støte på en del gjentakelser. Dette skyldes dels at samme informasjon hører naturlig hjemme flere steder, dels at ordningene ofte er like i sivile saker og straffesaker.

Jeg håper veiledningen, sammen med kurstilbudet i saksforberedelse og prosedyre for Høyesterett, kan være til nytte og bidra til et godt arbeidsfellesskap mellom Høyesterett og advokatene.

Velkommen i skranken!

Offshorearbeider får ikke rett til fritak fra nattarbeid.

En oljeservicearbeider som arbeidet offshore, krevde fritak fra nattarbeid av helsegrunner. Vilkåret i arbeidsmiljøloven § 10-2 andre ledd er at slikt fritak ikke skaper «vesentlig ulempe for virksomheten». Bestemmelsen gjennomfører en direktivbestemmelse om rett til overføring til dagarbeid som arbeidstakeren er kvalifisert for, dersom det er «mogleg».

Alle fem dommere i Høyesterett kom til at arbeidstakeren ikke hadde rett til fritak for nattarbeid, men delte seg 4–1 når det gjaldt begrunnelsen. Slik flertallet forstod den norske gjennomføringsbestemmelsen, gir den arbeidstakeren rett til fortrinnsvis å bli fritatt fra nattarbeid i den stillingen vedkommende har, altså slik at bestemmelsen går lenger i å beskytte arbeidstakeren enn direktivet krever. Et vesentlig moment i ulempevurderingen vil da være om det foreligger alternativt dagarbeid som vedkommende er kvalifisert for.

Arbeidsgiveren hadde tilbudt arbeidstakeren alternativt arbeid på land, men arbeidstakeren hadde ikke vært villig til å diskutere dette. Han krevde å beholde det arbeidet han hadde, uten nattskift. For flertallet inngikk arbeidsgivers tilbud i en bredere ulempevurdering, og det kom til at et fritak fra nattarbeid i dette tilfellet vil innebære «en vesentlig ulempe for virksomheten». Mindretallet på én dommer forstod lovbestemmelsen slik at den ikke går lenger enn direktivet, og at arbeidsgiveren uansett hadde oppfylt sin plikt etter arbeidsmiljølovens bestemmelse ved å tilby annet arbeid på land.

Dommen gir veiledning om tolkningen av arbeidsmiljøloven § 10-2 annet ledd i lys av arbeidstidsdirektivet (direktiv 2003/88/EF) artikkel 9 nr. 1 bokstav b.

The ruling from the Norwegian Supreme Court in Case 2023 2430 A.

A union representative assisted a work colleague in a meeting with, among others, an H R manager, where the colleague was given a warning. The next day, the employee representative sent an email to a manager in the company, criticising the H R manager's conduct in the meeting. The email read:

“Hello. See appendix above. Was at a meeting with "I" regarding personnel matter between supervisor and employee yesterday. Is slightly shocked about how "I", with his vague information, repeatedly harassed F with claims that "I" and H had a source that was credible and that F's explanation was a lie.

F has consistently denied guilt in the case. F has been employed by Nortura for 42 years, he was given a verbal warning without the opportunity to defend himself.

"I" believed that this warning was the company's attitude on the matter. The warning was completed when F and "I" came to the meeting. That is, we got the impression that it didn't matter what we meant in the case.

Is this the way Nortura wants to appear? Judge, Jury, Executioner for his employees??? So let's hope that their whistleblowers spoke the truth. Innocent until proven otherwise????”

The Supreme Court has concluded that the email is a notification under the Working Environment Act, as it expresses more than that the employee representative disagrees with the company's warning to the colleague.

It describes conduct that would be contrary to a rule in the company's labor regulations regarding considerate and proper conduct. The Supreme Court is based on the fact that the concept of warning in the Working Environment Act is broad and includes statements made by employees – including employee representatives – that must be interpreted in such a way that they report censurable conditions in the enterprise.

Censurable conditions are matters that contravene legal rules, written ethical guidelines in the enterprise or ethical norms that are widely supported in society. The judgment of the Court of Appeal, which was based on the fact that the email is not a notification, was therefore quashed.

It will now be up to the Court of Appeal to decide whether the company has breached the prohibition on retaliation against the employee representative, and if necessary award compensatory damages. One Supreme Court justice dissented, saying the email did not constitute a notification.

The judgment clarifies the content of the Working Environment Act's concept of warning.

 You´ll find the sections about whistleblowing in chapter 2A here:

https://lovdata.no/dokument/NLE/lov/2005-06-17-62

Overtallige domstolledere kan pålegges å arbeide som dommere i sammenslåtte domstoler

Domstolreformen i 2021 medførte at domstoler ble slått sammen, slik at en del domstolledere ble overtallige i sine lederfunksjoner. De fikk beholde tittel og lønn, men ble pålagt av Domstoladministrasjonen å arbeide som dommere i de sammenslåtte domstolene.

En sorenskriver og en jordskifterettsleder gikk til sak mot staten og anførte at Grunnloven § 22 andre ledd, hvor det fremgår at embetsmenn ikke kan forflyttes mot sin vilje, var til hinder for å pålegge dem arbeidsplikt i de sammenslåtte domstolene. Etter deres syn førte forflytningsforbudet til at de hadde rett til å beholde tittel og lønn uten arbeidsplikt, fordi bortfallet av lederfunksjoner endret embetene deres så mye at de måtte anses som opphørt.

Høyesterett har kommet til at forflytningsforbudet ikke hindrer et pålegg om å arbeide som dommere i de sammenslåtte domstolene. Rekkevidden av forflytningsforbudet må fastsettes i lys av rettsstaten og hensynet til domstolenes uavhengighet. En saklig begrunnet domstolsreform griper ikke inn i domstolenes uavhengighet på en betenkelig måte, og dommere må finne seg i omfattende endringer så lenge embetenes art eller beskaffenhet ikke endres. Bortfallet av lederfunksjoner endrer i noen grad embetenes karakter, men ligger etter en samlet vurdering innenfor rammene av Grunnloven § 22.

E-post fra tillitsvalgt var varsel etter arbeidsmiljøloven.

En tillitsvalgt bisto en arbeidskollega i et møte med blant annet en Høyesterett sak ansvarlig, hvor kollegaen ble ilagt en advarsel. Dagen etter sendte den tillitsvalgte en e-post til en leder i bedriften, hvor han kritiserte den Høyesterett sak ansvarliges opptreden i møtet.

Høyesterett har kommet kom til at e-posten er et varsel etter arbeidsmiljøloven, da den uttrykker mer enn at den tillitsvalgte er uenig i bedriftens advarsel til kollegaen. Den beskriver en opptreden som vil være i strid med en regel i bedriftens arbeidsreglement om hensynsfull og korrekt opptreden.

Høyesterett bygger på at arbeidsmiljølovens varselbegrep er vidt og omfatter ytringer fra arbeidstakere – inkludert tillitsvalgte – som må oppfattes slik at hen sier fra om et kritikkverdig forhold i virksomheten. Kritikkverdige forhold er forhold som strider mot rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred oppslutning om i samfunnet.

Lagmannsrettens dom, som bygget på at e-posten ikke er et varsel, ble derfor opphevet. Det blir nå opp til lagmannsretten å ta stilling til om bedriften har brutt forbudet om gjengjeldelse mot den tillitsvalgte, og eventuelt utmåle oppreisningserstatning.

Én høyesterettsdommer dissenterte og mente at e-posten ikke utgjorde et varsel.

Dommen avklarer innholdet i arbeidsmiljølovens varselbegrep.

Offshore-arbeider fikk ikke medhold i at såkalt «disponibeltid» er arbeidstid

Saken gjaldt en arbeidstaker i oljeservicebransjen som av velferdsgrunner har fått innvilget redusert arbeidstid. Arbeidstidsordningen hans innebærer at han bytter mellom «disponibelperioder» og friperioder. I disponibelperiodene beordres han ut på sokkelen for å utføre arbeid, men har i andre deler av perioden fri. Han fikk ikke medhold i at rett til redusert arbeidstid også gir rett til en tilsvarende reduksjon i disponibeltiden.

Etter arbeidsmiljøloven har arbeidstakere rett til redusert «arbeidstid» hvis de har behov for det av vektige velferdsgrunner. Arbeidstakeren mente at disponibeltiden også var «arbeidstid». Høyesterett var ikke enig i dette.

Høyesterett uttaler at arbeidstidsbegrepet må forstås som i EUs arbeidstidsdirektiv, som fastsetter minstekrav til trygghet og helse i forbindelse med organisering av arbeidstiden. Disse minstekravene kan gjelde selv om arbeidstakeren ikke befinner seg på arbeidsstedet for å utføre arbeid. Men forutsetningen er da at arbeidstakeren er pålagt begrensninger som i meget betydelig omfang påvirker muligheten for å disponere over fritiden. Høyesterett kom til at arbeidstakeren ikke er pålagt slike begrensninger i disponibeltiden før han kalles ut på sokkelen.

Dommen avklarer innholdet i arbeidstidsbegrepet.

En kvinne hadde jobbet som lærervikar i mer enn tre år og krevde fast jobb i Nord-Fron kommune.

Ifølge arbeidsmiljøloven § 14-9 har arbeidstakere som har vært midlertidig ansatt i mer enn tre år for å utføre arbeide for andre, rett til fast stilling. Spørsmålet i saken er om denne regelen også gjelder for lærervikarer som ikke har godkjent lærerutdanning.

Høyesterett konkluderer med at retten til fast stilling ikke gjelder ved midlertidige ansettelser med hjemmel i opplæringsloven. Ifølge forarbeidene til loven har lovgiveren, av hensyn til kvaliteten på undervisningen, valgt å reservere faste stillinger for formelt kvalifiserte lærere. Denne ordningen er ikke i strid med et EU-direktiv om midlertidige ansettelser, og EØS-retten tilsier ikke en annen løsning enn det som følger av internrettslige kilder.

Dommen avklarer at midlertidig ansettelse etter opplæringsloven § 10-6 ikke gir rett til fast ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9.