Je suis Edwige Coupez, journaliste et intervieweuse pour cette émission « Le droit de savoir by CÉOS ». 

 🎙️ Aujourd’hui, nous allons parler d’un sujet en vogue : Comment créer une ambiance conviviale au travail ?

De nombreuses entreprises misent sur le climat social pour attirer de nouveaux talents et surtout les fidéliser. Mais comment une ambiance conviviale au travail propice par exemple à la créativité ou à la productivité ? Cette émission va nous aider l’occasion d’y voir plus clair. 

Comment peut-on qualifier une ambiance de travail ?

L'ambiance de travail s'interprète comme un climat collectif qui peut être anxiogène et toxique ou au contraire serein et sympathique. Ce climat est le fruit des interactions sociales observables dans l'entreprise et de la façon dont celles-ci sont stimulées, encouragées.

Peut-on dire si l'ambiance de travail a un impact sur la productivité des salariés ?

Oui. Un climat ou une ambiance délétère impactera les relations de travail, la qualité et la productivité. À l'inverse, une ambiance de travail plus heureuse et apaisée, profitera à la créativité, aux synergies et à la productivité. Ce sont deux mondes que tout oppose en fait.

Qu’est ce qui détermine l’ambiance de travail ?

L’ambiance de travail dépend d’une multitude de facteurs. Il y a d'abord la pluralité d'individus avec lesquels composer. L'ambiance va dépendre de leur comportement, de leur capacité à se respecter, à bien communiquer, à développer l'esprit d'équipe, etc. La pression hiérarchique fait partie des facteurs. Les conditions de travail joue aussi un rôle important.  Le contexte social peut tout autant impacter l'ambiance de travail au bureau. On l'a observé avec l'épisode du Covid-19 et à aujourd'hui avec la guerre en Ukraine.

D'après-vous, quelle ambiance serait propice par exemple à une meilleure entente entre les salariés ?

Sans hésiter, une ambiance conviviale. La convivialité est la clé de voute de toute bonne ambiance.

Qu'est-ce qui à l'inverse peut engendrer une mauvaise ambiance au travail ?

Une ambiance dégradée où les salariés se méfient les uns des autres, où le savoir-vivre est relégué au second plan avec les marqueurs de la courtoisie et du respect. C'est une ambiance qui n'encourage ni les échanges, ni le partage.

On dit souvent que l'ambiance au travail joue un rôle important sur la productivité, vous confirmez ?

Je confirme que de nombreuses études font ce lien. D'après une étude de l'Université de Warwick en 2019, le bonheur favorise un gain de productivité de 12% chez les salariés. Les travailleurs malheureux sont quant à eux 10% moins productifs que la moyenne. Chacun appréciera.

De par votre expérience de manager et de formateur, quels sont les effets d'une bonne ambiance au travail ?

Une ambiance chaleureuse et conviviale offre un terrain de jeu propice à l'inventivité et la solidarité entre les salariés. Le personnel est plus épanoui et par conséquent, il gagne en efficacité. Il est plus facile de se concentrer, de réfléchir, de produire avec l'esprit léger. L'entreprise n'en tirera que des bénéfices à l'instar de la baisse des risques psychosociaux - adieu stress, violences internes et harcèlement moral.

Puisque c'est le sujet de notre émission, comment peut-on créer une ambiance conviviale au travail ?

Il existe de nombreuses possibilités. Le lien entre les salariés étant le principal vecteur de convivialité au travail, il est avisé d'organiser des activités de cohésion d'équipe. Il peut s'agir de déjeuner en équipe, d'activités sociales comme les afterworks ou d'activités de team building. L'employeur peut aussi aménager les espaces de travail pour moins cloisonner les espaces. La décoration participe aussi pour beaucoup à l'ambiance générale.

Quels sont les acteurs de l'entreprise mobilisables pour créer cette bonne ambiance ?

Tout le monde. Dirigeant, managers, services supports comme la RH, les salariés, les représentants du personnel. Tout le monde doit se sentir concerné et investi de la mission de concourir à l'amélioration des conditions de travail.

Un nouveau métier est apparu depuis quelques années déjà : le Chief Happiness Officer : est-ce une vraie carte à jouer pour booster positivement l'ambiance ?

Oui et non. Littéralement, ce professionnel est chargé des conditions de travail dans une logique d'améliorer le bien-être des salariés. Pour autant, son action doit s'inscrire dans une réelle politique à l'échelle de l'entreprise où tout le monde sera mobilisé pour en particulier créer du lien, favoriser la cohésion et créer une atmosphère de travail positive.

Pour conclure ce podcast, que doit-on retenir si on veut créer une ambiance conviviale au travail ?

Une ambiance de travail conviviale offre bien plus d'avantages qu'à l'inverse une ambiance pesante. Tous les acteurs de l'entreprise doivent se sentir concernés et prendre des mesures en ce sens. Cela peut passer par le recrutement d'un Chief Happiness Officer, mais aussi par des initiatives comme instaurer des déjeuners d'équipe, revoir la décoration. Objectif ; créer du lien propice au travail d'équipe dans un esprit serein et convivial.

Je rappelle que vous êtes formateur en droit du travail au sein de CÉOS e-formation.

« Le Droit de Savoir by CÉOS, podcast animé par Edwige Coupez, journaliste et avec Fabrice ALLEGOET, formateur en droit du travail au sein de CÉOS e-formation. »

Je suis Edwige Coupez, journaliste et intervieweuse pour cette émission « Le droit de savoir by CÉOS ».

🎙️ Aujourd’hui, nous allons aborder un sujet encore d’actualité : le management par la terreur.

Qu’est-ce que le management par la terreur, me direz-vous ? Pourquoi certaines entreprises optent pour ce modèle pourtant décrié ? Quels sont les conséquences tant pour les entreprises que pour les salariés ? Cette émission va nous aider l’occasion d’y voir plus clair. 

Pouvez-vous nous rappeler quels sont les grands principes du management ?

Le management est un art qui consiste à gérer tant des objectifs que des ressources humaines. Il existe plusieurs manières de manager. Il est souvent question de management directif, persuasif, participatif ou encore délégation. Ce sont les 4 styles les plus enseignés de nos jours.

Mais alors qu'est-ce qu'un management par la terreur ?

Le management par la terreur ou par la peur consiste à obtenir des salariés, une parfaite obéissance. C'est une méthode de gestion qui par nature, impose aux salariés une forte pression afin d'augmenter leurs résultats et leur productivité sans relâche.

Les salariés qui subissent ce type de management, comment le vivent-ils ?

Le management par la terreur engendre de l’hyperstress et expose les salariés à des risques pour leur santé mentale et physique. Cela peut à la longue engendrer un épuisement professionnel intense. Certains salariés finissent par perdre toute confiance et estime d'eux-mêmes. 

Quel est le profil d'un manager qui pratique un management par la peur ?

C'est généralement un manager dont le comportement est toxique, nuisible aux salariés, à l'équipe. Son portrait-robot : un lâche manquant cruellement de confiance en lui, n'admettant aucune autorité autre que la sienne, refusant toute liberté et prise d'initiative chez les autres. Ce type de manager cherche à dominer, humilier, déstabiliser, provoquer, manipuler, faire peur sans que cela ne le dérange.

Quels sont les bénéfices à retirer de ce management pour les entreprises ?

Aucun durablement. Ce mode de management est destructeur pour l'entreprise sur un moyen et long terme. Il génère un climat délétère, peu propice à la productivité et il est responsable d'un fort turnover, de la hausse des absences pour maladie... C'est un désastre sur toute la ligne.

Mais alors pourquoi est-ce un modèle retenu par certaines entreprises, il y a bien une raison à cela ?

Si je prends à témoin un exemple récent ; prenons le cas de l'entreprise KORIAN. Ce géant des Ehpad est pointé du doigt pour pratiquer ce management par la peur tout en se faisant l'économie des effectifs nécessaires ; tout cela au service d'une obsession : la rentabilité. Résultat ? Une image de marque plus qu'abîmée, un scandale sanitaire, judiciaire et médiatique à gérer. Tout cela va coûter cher. Adieu la rentabilité !

D'après-vous une entreprise peut-elle être condamnée pour pratique ce type de management ?

Oui, sans aucun doute. L'employeur a une obligation de prévention des risques professionnels. Il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La Cour de cassation admet que le management par la peur caractérise un manquement de l’employeur ; rappelons du cas ORANGE à titre d'exemple.

Pour les personnes qui nous écoutent, quel conseil pouvez-vous leur donner si elles sont victimes d'un management par la terreur ?

Je vais leur en donner 3. Premièrement, saisissez sans tarder un élu du personnel qui peut déclencher un droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes. Deuxièmement, déposer plainte auprès de l'inspection du travail pour qu'il mette en demeure l'employeur de faire cesser ce management toxique. Troisièmement, de ne pas hésiter à se faire aider par un thérapeute pour gérer le trop plein de stress et d'émotions négatives. 

Peut-être aussi un conseil à donner aux chefs d'entreprise qui voudraient adopter un management moins toxique ?

Allez ne soyons pas avare, je vais en donner 3. Le premier : de ne pas promouvoir ou recruter des personnes qui ne sont ni formées et ni réellement capables de manager. Même si manager s'apprend aussi sur le terrain, un temps d'apprentissage coaché est toujours préférable. Le second : de mettre en place des processus d'évaluation des managers pour les accompagner et les recadrer si nécessaire. Enfin, d'équilibré la recherche de rentabilité avec la nécessité de bien traiter les salariés.

Pour conclure ce podcast consacré au management de la terreur, que pouvez-vous rappeler ?

C'est un management toxique. Qu'il n'apporte rien ni à l'entreprise, ni aux salariés. Pour les victimes, n'attendez pas pour tant vous manifester que pour vous faire aider. Pour les entreprises, n'oubliez pas votre obligation de sécurité qui vous oblige et le cas échéant, vous expose à des condamnations pénales.

Je rappelle que vous êtes formateur en droit du travail au sein de CÉOS e-formation et également manager vous-même.

« Le Droit de Savoir by CÉOS, podcast animé par Edwige Coupez, journaliste et avec Fabrice ALLEGOET, formateur en droit du travail au sein de CÉOS e-formation. »

Je suis Edwige Coupez, journaliste et intervieweuse pour cette émission « Le droit de savoir by CÉOS ». 

🎙️ Aujourd’hui, nous allons parler du registre des accidents de travail bénins. 

Vous le savez peut-être, un accident de travail s’identifie selon plusieurs degrés de gravité. Mais alors, comment définit-on un accident de travail bénin et quelle serait l’utilité du registre qui en porte le nom ? Cette émission va nous aider à y voir plus clair. 

Qu'est-ce qu'un accident de travail qualifié de "bénin" ?

C'est un accident sans conséquences graves, c'est-à-dire, qui n'a n'entraîné ni arrêt de travail (temporaire ou permanent), ni soins médicaux donnant lieu à une prise en charge par les organismes de Sécurité Sociale.

Vous avez des exemples à nous donner d'accidents de travail "sans conséquences graves " ?

Il peut s'agir d'une personne qui a trébuché, qui s'est cognée le genou sur un coin de table, qui a eu une forte céphalée... Il s'agit de phénomènes apparemment sans gravité et qui peuvent survenir pour différentes raisons (inattention, prise de risque, un coup de stress...).

Les salariés sont-ils légalement tenus d'en faire part à leur manager, l'employeur ?

Oui, car tout salarié a le devoir de prendre soin de lui sur son lieu de travail, ce qui implique de déclarer tout accident dont il a souffert. De son côté, l'employeur doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la CPAM dont relève la victime.

Et si le salarié ne le fait, prend-il le risque d'être sanctionné ?

Il risque surtout de se pénaliser lui-même. Il se pourrait qu'un accident bénin prenne la forme ultérieurement d'un accident plus grave qu'il n’y paraissait. L'absence de déclaration de cet accident pourrait lui coûter cher. Rappelons que le salarié n'a que 24 heures pour déclarer son accident. Passé ce délai, il lui sera difficile de prouver le lien entre sa pathologie et son emploi.

Une fois l’employeur informé, quelle suite doit-on en attendre, cela déclenche-t-il une procédure particulière ?

Les accidents de travail, je l'ai dit, doivent normalement être déclarés dans les 48 heures par l’employeur à la CPAM. Néanmoins, pour les accidents de travail bénins, l'employeur n'est plus tenu de le faire dès lors qu'il tient à jour un registre des accidents de travail bénins. 

Si je comprends bien, l'employeur déclare tous les accidents de travail dans les 48 heures où il en a eu connaissance soit à la CPAM soit en les notant dans un registre pour les accidents bénins ?

Oui, c'est cela. Il s'agit d'une simplification administrative qui évite de déclarer des accidents du travail sans gravité selon la même procédure que pour les accidents de travail graves.

Toutes les entreprises sont concernées par la tenue d'un tel registre ?

Oui et non. Pour les entreprises ayant par exemple un CSE, elles peuvent choisir cette option librement (rappelons qu'un CSE est mis en place à compter de 11 salariés). À défaut d'être directement éligible, l'entreprise devra demander une dérogation à la procédure déclarative normale à sa CARSAT (Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail).

Et ce registre justement, où peut-on se le procurer ?

Ce registre est proposé gratuitement dans un format dématérialisé par la CPAM. On peut aussi investir dans un registre papier, accessible en papeterie ou sur des sites spécialisés.

Dans ce registre, quelles sont les mentions obligatoires à y faire figurer ?

L'employeur doit y faire mention des nom et prénom de la victime, de la date et heure de l'accident de travail, de son lieu, des circonstances dans lesquelles l'accident est survenu, le siège et la nature des lésions bénignes, les informations sur d'éventuels témoins, la signature du donneur de soins le cas échéant et celle de la victime. C'est une déclaration assez complète.

Les élus du personnel doivent-ils être avisés par l'employeur de ces accidents de travail bénins ?

Effectivement, les élus sont informés de l'éventail des accidents de travail survenus dans l'entreprise ; pour les cas les moins graves, cela passe par la mise à disposition de ce registre en particulier.

Pour conclure ce podcast, pouvez-vous nous rappeler les points essentiels sur le registre des accidents de travail bénins ?

L'employeur a par défaut l’obligation de déclarer tous les accidents de travail dont il a eu connaissance dans les 48 heures. Le salarié dispose de 24 heures pour déclarer à l'employeur tout accident dont il est victime. L'employeur peut consigner les accidents de travail bénins dans un registre dédié à cet effet. Faut-il qu'il y soit éligible en vertu des critères fixés par la CPAM.

Je rappelle que vous êtes formateur en droit du travail au sein de CÉOS e-formation et spécialiste des questions de santé au travail.

« Le Droit de Savoir by CÉOS, podcast animé par Edwige Coupez, journaliste et avec Fabrice ALLEGOET, formateur en droit du travail au sein de CÉOS e-formation. »

Je suis Edwige Coupez, journaliste et intervieweuse pour cette émission « Le droit de savoir by CÉOS ». 

🎙️ Aujourd’hui, nous allons aborder un sujet essentiel en matière de santé : L’anxiété au travail.

Savez-vous comment reconnaître les troubles anxieux ? De nombreux facteurs peuvent engendrer et nourrir ces troubles. L’anxiété peut être passagère ou plus durable. Mais qu’en est-il de ce phénomène au juste ? Cette émission va nous aider à y voir plus clair. 

Comment peut-on simplement définir l’anxiété au travail ?

L’anxiété est un trouble émotionnel produit par un sentiment d’insécurité. Par exemple, on peut être anxieux à l’approche d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. L’anxiété se nourrie dans le cas présent, de l’incertitude du déroulement de l’entretien et de son issue.

Peut-on dire qu'anxiété et peur sont finalement synonymes ?

Les troubles anxieux sont plus complexes que simplement avoir "peur". Mais la peur est un carburant en réalité à l'instar de toutes nos émotions (la colère, la joie...). La peur fait partie des causes de ces troubles surtout lorsqu'elle devient chronique.

D'après vous, quelles sont les causes à l'origine d'une anxiété chez un salarié ?

Le changement d'organisation, de responsable ou de façon de faire peuvent faire craindre au salarié d'être incapable de suivre, d'être impuissant face à ces défis. Le salarié appréhende les situations de manière négative ; il développe une peur irrationnelle qui devient très anxiogène.

Est-ce que face à ces changements et à la réaction du salarié, on ne peut pas simplement parler de stress ?

Vous avez raison : le stress et l’anxiété présentent plusieurs similitudes et il n’est pas toujours facile de les différencier. Prenons le cas du stress : c'est une réaction d'alarme chez l'humain qui nous prévient d'un risque. Face à une situation qui nous dépasse, on stresse. Notre corps est en émoi ; les réactions sont immédiates et biologiques (palpitations, transpirations, tremblements...). S'agissante de l'anxiété : elle se différencie du stress en cela qu'il peut ne pas y avoir de risque, mais l'individu est persuadé du contraire en anticipant de façon négative un évènement qui pourrait survenir dans le futur.

Si je vous résume bien, l’anxiété est liée à l’appréhension et à l’évaluation souvent disproportionnée et irrationnelle d’un risque ?

Exactement.

Mais alors, comment peut-on reconnaître les troubles anxieux chez un salarié ?

Il y a plusieurs signaux chez une personne anxieuse. Pour son entourage professionnel, il va falloir faire preuve de vigilance et de discernement. Un salarié anxieux fait souvent part de ses peurs, de son profond malaise face à une situation visiblement sans danger. C'est un signe. S'il admet que c'est ridicule et qu'il s'en veut de réagir de manière disproportionnée voire irrationnelle (sentiment de culpabilité), c'est un autre signe. Dans le travail, ce salarié peut éprouver des difficultés à se concentrer. C'est un signe. Physiquement, un salarié en proie à l'anxiété peut transpirer exagérément, développer des maux de tête à répétition... ce sont aussi des signes.

Imaginons, mon collègue de bureau est très anxieux ; comment dois-je faire pour l'aider - existe-t-il des solutions ?

Il faut commencer par discuter avec votre collègue ; s'intéresser à ce qui est anxiogène pour lui. Puis, si vous le pouvez, lui montrer l'absence de danger le cas échéant. N''oublions pas que souvent, il n'y a aucune raison de paniquer, mais l'individu panique tout de même. Puis, il faut le rassurer en soulignant ces aptitudes, la confiance que vous avez en lui. L'objectif est de le confronter au caractère irrationnel de la situation sans le brusquer. Pour l'aider aussi à se détendre, un bon verre d'eau fraîche et une profonde respiration dans un environnement calme, peut l'aider à lâcher prise et à recouvrer la raison.

Tout cela peut ne pas suffire face à un salarié sujet à une forte anxiété - quels seraient selon-vous les autres remèdes à son état ?

Je conseillerai au salarié de consulter son médecin traitant qui pourra l'orienter vers un spécialiste (thérapeute par exemple). Parfois, des anxiolytiques s’avèrent nécessaires au moins pour un temps. Il existe aussi d'autres approches pour dompter cet état d'anxiété permanente comme la sophrologie, la relaxation méditative... 

On peut aussi se mettre entre parenthèses et prendre un congé maladie pour se soigner ?

Oui, c'est aussi une possibilité. Mais pour cela, le salarié doit avoir conscience de son état et accepter de retenir cette option.

Pour conclure ce podcast, que pouvez-vous nous rappeler à propos de l'anxiété au travail ?

L'anxiété est un trouble émotionnel intense. Au travail, elle se manifeste par une appréhension permanente des choses, sans réel discernement. Le salarié voit des dangers là où il n'y en a pas. Il échafaude les situations de manière négative. Il faut donc travailler sur des leviers de réassurance et l'orienter vers des spécialistes pour les cas les plus graves.

Je rappelle que vous êtes formateur en droit du travail au sein de CÉOS e-formation et spécialiste des questions de santé au travail.

« Le Droit de Savoir by CÉOS, podcast animé par Edwige Coupez, journaliste et avec Fabrice ALLEGOET, formateur en droit du travail au sein de CÉOS e-formation. »

Pour nous éclairer sur cet acronyme, « DUERP » veut dire « document unique d’évaluation des risques professionnels ».

• Mais quelle relation peut-on faire entre le CSE et le document unique ?

Pouvez-vous nous rappeler, ce qu'est le document unique ?

Les risques professionnels présents dans une entreprise doivent être retranscrits dans un registre appelé document unique d'évaluation des risques professionnels ou DUERP).

Toutes les entreprises sont-elles tenues d'instaurer ce document unique ?

Oui, toute entreprise qui emploie un ou plusieurs salariés, est légalement tenu de prévoir un document unique. À défaut, elle prend le risque d'être amendée en cas de contrôle.

Qui est légalement tenu de le mettre en place et de le tenir à jour ?

C'est l'employeur qui est en première ligne. Toutefois, c'est généralement un collaborateur relevant du service des ressources humaines qui est chargé de le réaliser. Certains employeurs font aussi le choix de se faire épauler par un cabinet spécialisé pour réaliser un document unique conforme et surtout exploitable.

À propos de la relation entre le CSE et le document unique, l'employeur doit-il demander l'avis des élus sur son contenu ? 

Oui, depuis le 31 mars 2022, le CSE est consulté sur le document unique et sur ses mises à jour au cours de l'année. Avant cette date, il était juste informé de sa mise en place et il pouvait uniquement le consulter. C'est donc une avancée sociale qui était en outre attendue par de nombreux élus.

Mais pourquoi est-ce aussi important de recueillir l'avis du CSE ?

Pour répondre à cette question, rappelons, l'une des missions du CSE. Il contribue à la prévention des risques et à la protection de la santé physique et mentale des salariés. Il conduit pour cela des inspections voire des enquêtes. À ce titre, les élus peuvent remonter à l'employeur des problématiques ignorées de lui et non inscrites dans le document unique ; c'est qu'une raison parmi tant d'autres.

Concrètement, comment se déroule une consultation du CSE sur le document unique ?

Toute consultation implique une phase d'éveil, de préparation et de débats. Aussi, l'employeur devra remettre au CSE la dernière mise à jour du document unique avant d'en débattre avec les élus. À réception, les élus pourront en prendre connaissance pour préparer leurs questions, leurs réserves et leurs doléances. Le CSE pourra aussi mettre en perspective de ce document unique, le résultat de sa propre inspection des locaux de l'entreprise. Il y a de quoi faire.

L’employeur est-il tenu de suivre l'avis et les recommandations du CSE à l'issue de cette consultation ?

Contrairement à d'autres consultations, l'avis du CSE n'est pas dans le cas présent, ce qu'il faut retenir de cette consultation. Ici, ce qui importe pour l'employeur, c'est de démontrer que le contenu du document unique reflète bien la réalité des risques professionnels et leurs conséquences pour la santé et la sécurité des salariés. Le CSE sera sans nul doute très pointilleux sur ce point. Si l'employeur ne joue pas le jeu, l'enjeu pour lui c'est de mécontenter les élus qui pourraient être tentés de saisir l'inspection du travail ou la justice.

Faisons parler votre expérience un instant : les élus du CSE sont-ils compétents pour analyser un document unique ?

Cela dépend de quels élus parlons-nous ? De prime abord, sans avoir été formés à la lecture et à l’utilisation d'un document unique, il semble improbable que les élus soient à l'aise lors de leur consultation. Aussi, tout va dépendre de ce facteur-là.

Justement, les élus doivent-ils obligatoirement se former pour appréhender cette consultation avec plus d'aisance ?

Oui, tout nouvel élu du CSE doit impérativement suivre une formation de 5 jours pour balayer toutes les questions de santé, sécurité et conditions de travail. Cette formation est prise intégralement en charge par l’employeur. Au cours de cette formation, le cas du document unique est largement abordé.

Pour conclure ce podcast, que pouvez-vous nous rappeler à propos de cette consultation du CSE sur le document unique ? 

Le CSE est un acteur de la santé et la sécurité au travail. Pour cela, il bénéficie, je l'ai rappelé d'une formation adaptée. Par ailleurs, en étant représentant des salariés, la loi lui a concédé des droits d'opérer des contrôles des risques professionnels. C'est à ce titre qu'il est notamment consulté sur le document unique qui relève on l'a dit aussi de la responsabilité de l'employeur.

Vous êtes de plus en plus nombreux à entendre parler de la RSE :

• Mais de quoi s’agit-il au juste ?

Qu'est-ce que la RSE ? 

Par RSE, il faut entendre "responsabilité sociétale des entreprises". Il s'agit d'impliquer les entreprises dans une démarche de développement durable. L'objectif est de les associer afin de dépolluer leurs activités pour respecter l'environnement.

Pour cela, l'entreprise est-elle tenue de respecter une loi, des normes ? 

Il y a effectivement des lois appelées à régir la RSE ; pour n'en citer que 3, il y a la loi Pacte, la loi AGEC ou plus récemment la loi Climat & Résilience. Du côté des normes, il y en a une qui se distingue en matière de RSE, il s'agit de la norme IS0 26000.

Comment l'entreprise peut-elle s'engager dans une telle démarche ? 

Pour s'inscrire dans une telle démarche, il convient d'engager un audit RSE qui repose sur la norme ISO 26000 justement. Cela permet au dirigeant de disposer d'un outil d'évaluation précis pour établir un plan d'actions dans la foulée.

Mais concrètement, quels changements peuvent être adoptés par l'entreprise pour s'engager dans la RSE ? 

L'entreprise peut construire une grande politique de diminution de son empreinte carbone. Pour cela, elle doit par exemple revoir sa politique de déplacements des collaborateurs en les limitant ou en les mutualisant. Elle peut aussi revoir sa politique d'achats en privilégiant l'économie circulaire et l'économie sociale et solidaire.

Vous venez d'évoquer rapidement deux notions importantes : économie circulaire et économie sociale et solidaire - pouvez-vous nous les expliquer ? 

L’économie circulaire consiste à produire des biens et des services de manière durable en limitant la consommation et le gaspillage des ressources et la production des déchets. Cela passe notamment par le recyclage. L'entreprise peut acheter de nombreux produits recyclés, (ordinateurs, téléphones, tablettes...). Le concept d'économie sociale et solidaire de privilégier le service rendu avant le profit, tout en étant de véritables acteurs économiques.

Pourquoi est-il conseillé d'associer le manager dans une démarche RSE ?

 Les managers sont des relais sur le terrain, indispensables pour l'entreprise. Ils contribuent à leur niveau, à la matérialité au quotidien de la démarche RSE.

Vous pouvez donner des exemples de leur implication ; comment cela se matérialise-t-il ? 

Ils peuvent par exemple privilégier le télétravail de leurs collaborateurs dont la présence en continu n'est pas nécessaire.  Les managers peuvent aussi sensibiliser les salariés à l'importance des écogestes : par exemple, lors de ma pause déjeuner, j'éteins mon ordinateur avant de quitter mon bureau de même que l'éclairage de la pièce. On peut aussi limiter l'envoi de mails, ne plus utiliser de gobelets en plastique pour boire de l'eau ou du café, le salarié peut être encouragé à prendre les escaliers plutôt que l’ascenseur quand c'est possible... 

Il y a de nombreuses mesures possibles. Il faut les identifier et les appliquer.

D'après vous, peut-on aussi associer les élus du personnel ? 

 Oui sans conteste. À la fois parce que les élus sont par loi Climat & résilience, associés aux questions environnementales liées à l'entreprise. En outre, ils sont de véritables promoteurs des bonnes pratiques en matière de santé et sécurité au travail. Enfin, les comité sociaux et économiques sont aussi appelés à procéder à des achats et à organiser des événements sociaux. Pour cela, il est important d'intégrer des pratiques écoreponsables en réfléchissant déjà à sa politique d'achats en optant notamment pour les circuits courts.

S'engager dans une telle démarche pour l'entreprise, est-ce vertueux en définitive ? 

C'est vertueux à plusieurs titres. Par exemple, cela permet de réaliser des économies. L'image de marque de l'entreprise s'améliore également. Par ailleurs, l'entreprise peut compter sur l’adhésion des salariés pour lesquels la démarche RSE fait sens par rapport à leurs valeurs. Il en sera de même des clients qui préfèreront sans doute une entreprise moins polluante que le contraire.

J'ai entendu parler de Greenwashing, de quoi s'agit ?

Le greenwashing consiste à orienter l'image marketing d'une organisation vers un positionnement écologique alors qu'en pratique ses actions polluent l'environnement. À l'inverse, le "Green Deal” est le nom donné à plusieurs programmes politiques environnementaux et socio-économiques.

Pour conclure ce podcast, pouvez-vous nous rappeler les points essentiels sur la manière d'associer le manager dans une démarche RSE ? 

Pour lancer une démarche RSE, il faut commencer par réaliser un audit pour évaluer les axes d’amélioration. En associant les managers, les salariés, les élus du personnel, l'entreprise pourra davantage étendre les bonnes pratiques retenues pour participer à la dépollution de ses activités. Enfin, les managers peuvent sensibiliser les salariés aux écogestes pour à tous les niveaux appliquer les grands principes de la RSE.

Récemment, le droit à la formation des élus du personnel a été doublement modifié.

• Mais de quelles formations s’agit-il ?

Pouvez-vous nous rappeler quelles sont les formations auxquelles peuvent participer les élus du personnel ?

Il y a deux formations initiales à engager au plus tôt dès l'entrée en fonction. La 1ère, c'est la formation économique, sociale et environnementale du CSE. Elle dure 5 jours et elle permet de disposer de toutes les clés de fonctionnement du CSE. La 2nd, c'est la formation en santé, sécurité et conditions de travail qui dure également 5 jours depuis le 1er avril 2022. Cette formation permet d'associer les élus à tous les efforts de prévention des risques professionnels auxquels les salariés sont exposés au sein de leur entreprise. Plus globalement, notons que les élus peuvent aussi se former en droit du travail sur de nombreux sujets.

Tous les élus sont-ils logés à la même enseigne pour accéder à ces formations ? 

Non, et on ne peut que le regretter. S'agissant de la formation économique, seuls les titulaires en bénéficient par défaut ; les suppléants doivent la négocier avec l'employeur. En revanche, la formation SSCT est accessible à tous les élus. Cerise sur le gâteau, depuis la récente réforme, cette formation est exigible dès 11 salariés.

D'après votre expérience, les élus suivent-ils tous ces formations dès leur arrivée en fonction ?

Non et là encore à regret. En effet, il semble que plus d'1/3 des élus ne se forment pas. D'autres préfèrent raccourcir la durée d'apprentissage pour optimiser ce temps, ce qui indéniablement impacte négativement la qualité de la formation.  Ce qu'il faut à mon sens rappeler, c'est qu'il sera plus aisé pour les élus d'appréhender convenablement leurs nombreuses prérogatives, s'ils se sont parfaitement formés avant. Ne mégotez pas sur la durée et surtout n'en faites pas l'impasse !

Revenons un instant sur la formation économique, est-elle obligatoire ? 

Oui en quelque sorte. Je m'explique : le code du travail prévoit bien un congé de formation économique, sociale et environnementale de même que la possibilité d'y souscrire au plafond de 5 jours pour les membres titulaires. Toutefois, ce n'est pas précisé "obligatoire" ; en réalité, ce qui est régit c'est l’impossibilité pour l'employeur d'en refuser l'accès. Tout au plus, il peut s'entendre avec l'élu sur le calendrier.

Cette formation a-t-elle été réformée récemment ?

Oui. La loi Climat & Résilience a ajouté des prérogatives environnementales aux missions économiques et sociales du CSE. C'est la raison pour laquelle, l'appellation de ce congé a été modifié. Lors de cette nouvelle version de la formation, les élus découvriront des thèmes comme la BDESE, la gestion des déchets, l'empreinte carbone, la politique d'achats responsables... 

Et à propos de la formation SSCT, quels sont les grands changements nés de cette réforme ?

Le changement s'inscrit principalement dans la durée de la formation qui a été étendue à 5 jours pour tous les CSE œuvrant dans les entreprises à compter de 11 salariés. Mais, il va de soi, que cette formation intègrera également des aspects de la RSE notamment par le biais de la QVCT. 

Les élus qui avaient déjà assisté à ces formations avant la réforme, doivent-ils se former à nouveau ? 

Légalement, ces formations se renouvellent à intervalles de 4 ans. Donc, tout dépend quand ces élus se sont-ils formés. Il est en en revanche tout à fait possible de demander à bénéficier d'une formation complémentaire pour au moins se former sur les nouvelles mesures.

Pouvez-vous maintenant nous indiquer qui finance ces formations ?

La formation économique est cofinancée. L'employeur assure le paiement des salaires pour le temps de la formation et le CSE prend en charge tous les autres frais (coût de la formation, frais de déplacements, repas...). La formation SSCT quant à elle est prise en charge à 100% par l'entreprise. Le CSE ne débourse rien.

Une question intéressée, votre organisme de formation assure-t-il ces formations, j'imagine que oui ?

Oui, vous avez raison de le souligner. Notre organisme est agréé aussi bien pour délivrer la formation économique que la formation SSCT. Par ailleurs, nous sommes certifiés QUALIOPI et nos formateurs sont aussi certifiés ICPF PRO. Je précise qu'à titre personnel, cela fait plus de 15 ans que j'accompagne des élus partout en France. C'est un domaine que j'affectionne particulièrement et que je connais bien.

Pour conclure ce podcast, que pouvez nous dire à propos de la réforme de la formation des élus du CSE ? 

2 rappels utiles à mon sens : la formation économique et sociale intègre désormais un volet environnemental. La formation SSCT est désormais de 5 jours pour tous. Et surtout, j'encourage les élus à se former au plus tôt pour disposer de toutes les clés utiles la réalisation de leurs missions.

Aujourd’hui, qui n’a pas entendu parler du comité social et économique désigné généralement par l’acronyme : « CSE » ?

Mais se souvient-on de la date de naissance des CSE et des motivations qui l’ont précédées ?

Pouvez-vous nous rappeler quand cette réforme a-t-elle eu lieu exactement ?

Cette réforme est intervenue lors du 1er quinquennat d'Emmanuel Macron à la faveur de plusieurs ordonnances prises rapidement après sa prise de fonction à l'Élysée. Nous sommes en septembre 2017.

À propos de cette réforme, en quoi consistait-elle au juste ?

Elle a entrainé la disparition progressive d'anciennes institutions à l'image des délégués du personnel, des CHSCT et des comités d'entreprise. Le but de cette réforme consistait à tout centraliser au cœur d'une instance unique du personnel. C'est exactement ce qu'incarne aujourd'hui le Comité social et économique.

De votre point de vue, était-ce une réforme utile, nécessaire ? 

En tant que formateur, je vous répondrai que je suis très partagé. D'un côté, j'observe la difficulté de nombreux élus à honorer leurs missions qui se retrouvent concentrer au cœur de cette instance unique, et ce n'est pas sans conséquences tant pour eux que pour les salariés. De l'autre, certains élus accueillent plutôt favorablement ce nouveau format. Si j'avais eu à choisir - je n'aurai jamais opté pour le modèle du CSE. Cela a plombé à mon sens la proximité des élus avec leurs salariés.

Nous sommes en 2022, 4 ans après, peut-on retirer des points positifs de cette réforme ? 

Pas vraiment. Prenons d'abord les conséquences matérielles de cette réforme à témoin. Le passage en CSE a engendré une diminution du nombre de représentants, une baisse des heures de délégation, une baisse des budgets... Ensuite, à propos des missions elles-mêmes, le fait de les avoir autant concentrées, implique des problèmes d'organisation et de gestion ; cela va à l'encontre des intérêts des salariés. 4 ans après, dans bien des cas, ce n'est pas glorieux.

« La réforme visait si j'ai bien compris, une réénergisation du dialogue social en entreprise : le résultat est-il concluant ? 

Pour vous répondre, je vais prendre à témoin, le baromètre sur l'état du dialogue social réalisé par l'IFOP à l'initiative de Syndex, paru en mars 2022. On y apprend que la vision du dialogue social chez les élus se dégrade avec une note de 4,8 sur 10. Pour 82% des élus, le passage en CSE profite plus largement aux employeurs. Et enfin, 60% des élus considèrent que le passage en CE a au contraire détérioré le dialogue social. Donc, non, ce n'est pas concluant.

D'après-vous comment remédier aux principales faiblesses constatées de cette réforme depuis le passage en CSE ? 

La réforme a entraîné un recul de la proximité ; il faut la retrouver en généralisant la nomination de représentants de proximité. Ces représentants devront évidemment être formés obligatoirement. Il est important qu'ils saisissent tout l'enjeu de leurs missions et qu'ils soient d'une aide réelle pour le CSE. Ensuite, il faut équiper le CSE de moyens supplémentaires. Je pense notamment au nombre des réunions obligatoires en distinguant celles qui relèvent de la santé au travail des autres. Il faut en finir avec les ordres du jour à rallonge et avec le saccage des sujets.

À vous écouter si le dialogue social ne s'est pas amélioré dans les entreprises avec la mise en place des CSE, c'est à cause d'un manque de moyens - Mais est-ce la seule raison ? 

Non, évidemment. Je pourrai aussi pointer du doigt, la crise des vocations chez les salariés. Dans de nombreuses entreprises, il devient ardu de trouver des candidats pour participer à l'aventure du CSE. Je pourrai aussi souligner le manque observable d'implication de nombreux élus du personnel en France. Je pourrai aussi regretter que plus d'1/3 des élus du personnel ne se forment pas à leurs prérogatives. Mais, toutes ces raisons n'effacent pas la principale : le CSE était une erreur, car cela complexifie au quotidien le dialogue social et sur ce point, de nombreux observateurs seront d'accord avec mon analyse.

D'après votre expérience, les entreprises mesurent-elles cette crise des CSE et sont-elles plus enclines à se saisir de la question d'un dialogue social renouvelé ? 

Je suis formateur et j'interviens depuis des années au sein de nombreuses entreprises relevant par ailleurs de nombreux secteurs d'activité différents. Lorsque les élus du personnel me dépeignent la qualité de leurs rapports avec leur employeur, président du CSE en l'occurrence, c'est majoritairement négatif. Je crois que les dirigeants n'ont que faire des problèmes posés par le passage en CSE. Et c’est surtout vrai, tant que cela ne rejaillit pas sur l'entreprise elle-même. 

Auriez-vous un exemple concret pour illustrer ce désintérêt des entreprises pour le dialogue social ? 

Si je me réfère aux chiffres du baromètre dont j'ai parlé tout à l'heure, plusieurs exemples illustrent mon propos. 

52% des élus jugent les directions d'entreprise fermées au dialogue. 

43% des élus regrettent même l'attentisme de leur employeur face aux problèmes sociaux. 58% des élus prédisent des négociations salariales en 2022 moins favorables qu'en 2021. En 2019, dans une enquête conduite par OFFICIEL CSE, 45% des élus se déclaraient déjà inquiets quant au passage en CSE. Visiblement, la suite leur a donné raison.

Concluons ce podcast en dressant si vous le voulez bien, le bilan 4 ans après, de la réforme du dialogue social et du passage en CSE : 

Cette réforme n'a pas eu l'effet positif escompté. Au contraire, de nombreux élus pâtissent du manque de temps et de moyens nécessaires pour honorer leurs missions. Les directions d'entreprise ne se montrent pas plus ouvertes pour dialoguer avec leurs représentants du personnel.  4 ans après le passage en CSE, les chiffres sont plutôt inquiétants ; ils expriment une dégradation du dialogue social plutôt qu'une amélioration.

Affaire à suivre.

Qui n’a pas encore entendu parler du CPF (congé personnel de formation) ? 

 Ce mode de financer des formations professionnelles, n’est pas unique. Il existe aussi le CPF de transition professionnelle, successeur du CIF (congé individuel de formation).

Nous allons ensemble explorer ce sujet, via quelques questions :

• qui peut accéder au CPF de transition professionnelle ?

À quoi sert le CPF de transition professionnelle ?

 Le CPF de transition professionnelle ou le projet de transition professionnelle, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. À ce titre, le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Quelles sont les formations qui ouvrent droit à un CPF de transition professionnelle ? 

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Tout le monde peut-il bénéficier de ce congé de transition où est-ce réservé à certaines personnes ? 

 Tous les salariés en contrat à durée déterminée et indéterminée peuvent en bénéficier, mais selon certaines conditions.  Pour un salarié en CDI ; il doit justifier de 2 ans d’activité consécutifs ou non dont 1 an au service du même employeur. Pour un salarié en CDD ; il doit justifier de 2 ans d’activité consécutifs ou non au cours des 5 dernières années dont 4 mois au cours des 12 derniers mois.

Si je suis salarié et que je réponds aux critères d’éligibilité pour bénéficier d’un CPF de transition, comment dois-je m’y prendre pour en bénéficier ? 

 Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant les informations suivantes :

• Date de la formation et date de l'examen concerné

Si la durée du stage est au moins de 6 moins, la demande doit parvenir à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de la formation. Pour un stage dont la durée serait inférieure à 6 mois, ce délai de prévenance est porté à 60 jours avant le début de la formation.

J’imagine que l’employeur doit répondre au salarié ; j’aurai à ce titre 2 questions – peut-il refuser la demande du salarié et sous quel délai doit-il faire connaître sa réponse ?

Non, il peut tout au plus différer la date de départ du salarié en formation. Cela étant dit, cela revient parfois à décaler la formation de plusieurs mois, notamment si le salarié ne pouvait s'inscrire qu'à une seule session dans l'année. Il faut donc voir avec l'employeur dans quelle mesure pourrait-on éviter de décaler la date de formation.

Si le salarié obtient l’autorisation d’absence par l’employeur pour se former, quelle est la suite de la procédure pour bénéficier du CPF de transition professionnelle ? 

Le salarié doit procéder au dépôt de son dossier auprès de transition Pro. Il doit également réaliser un positionnement préalable c’est-à-dire un diagnostic gratuit avec l’organisme de formation qu’il aura choisi. Si le projet de transition professionnelle est complet, il appartient ensuite à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) de décider du financement ou non du congé.

Pour le cas où le salarié obtient une réponse positive du CPIR, est-ce que cela change beaucoup de choses pour le salarié ? 

 Le salarié sera considéré pendant toute la durée de la formation comme un stagiaire. Son contrat sera suspendu au profit de la convention pour toute la durée de sa formation. Sa rémunération sera également impactée. Si avant la formation, le salarié percevait le SMIC, pas de changement. En revanche, il ne percevra que 90 %, si son salaire est supérieur à 2 SMIC, la 1ère année. Puis à 60 % pour les années suivantes.

À l’issue de la formation, le salarié est fraichement diplômé, par exemple, l’employeur doit-il en tenir compte pour faire évoluer son contrat de travail et sa rémunération ?

Le Code du travail ne prévoit pas une telle obligation. La jurisprudence limite cette considération à ce qu’en dit la convention collective. Il arrive que ce type de convention exige cette prise en compte. Cela étant dit, le salarié qui obtient une nouvelle qualification par suite d’une formation ne peut, en application de sa convention collective, prétendre à un changement de poste que dans la limite des postes disponibles au sein de l’entreprise.

Quel conseil pouvez-vous donner à des salariés désireux de se former et de profiter du congé de transition professionnelle ? 

Je donnerai un premier conseil : s'interroger sur sa motivation. Par exemple, cette volonté de se former, vient-elle à un moment donné où on réfléchit à réorienter sa carrière où à monter en compétences ? Si vraiment on s'appuie sur cette lecture là, il ne faut pas hésiter. Et si on ne sait pas trop comment s'y prendre à ce moment là, se faire aider par un conseiller en évolution professionnelle auquel on peut  gratuitement accéder auprès de Transitions Pro. On peut aussi aller voir un organisme de formation pour qu'il nous oriente grâce à des échanges que j'aurai avec des enseignants par exemple. Et on peut aussi demander à bénéficier avant de s'engager dans une voie d'apprentissage, à bénéficier d'un bilan de compétences. Il y a des gens qui, à l'issue de ce bilan de compétences, qui pose bien les bases de ce que je sais faire et de ce qui me manque et vers quoi je peux m'orienter, vers quels débouchés professionnels aussi ? Je serais promis si je choisis telle ou telle formation. Eh bien, c'est ça qui va les aider à passer le cap.

Pour conclure ce podcast, que faut-il rappeler à propos du congé de transition professionnelle ? 

D'abord, ce congé s'adresse surtout aux salariés qui ont un vrai projet de transition par une transition professionnelle soit pour répondre à un besoin de se renouveler soit de changer de métier, changer de profession, ou encore pour monter en compétence. Parfois, on va se former pour pouvoir aller chercher un poste plus loin que là ou je ne suis déjà installé. Pour tout un tas de raisons. Donc il faut qu'il y ait un vrai projet et il faut qu'il soit mature. Deuxièmement, le congé de transition professionnelle, c'est surtout un mode de financement et donc il faudra aussi vérifier qu'on réponde aux critères d'éligibilité. Vouloir se former, c'est une chose. Pouvoir obtenir des financements, c'en est une autre. Et à partir de là, lorsque toutes les conditions sont réunies, il ne faut pas tarder à engager son projet. Parce qu'il y a des délais aussi, on l'a vu, qui peuvent être plus ou moins longs en fonction de la durée de la formation.

Promesse ou réalité, est-il vraiment possible de se passer des mails le temps d’une journée par semaine ?

C’est en tout cas, la promesse du "no-email-Friday".

Cette mode apparue dans le début des années 2000 est-elle vraiment suivie de nos jours ?

Nous allons en parler à travers différentes questions :

• qu’est-ce que le no-email-Friday ?

• observe-t-on de nos jours un usage plus modérée des messageries professionnelles ? 

Pourquoi et comment cette mode du « no-email-Friday » a-t-elle été lancée ?

On l'a dit tout à l'heure au début des années 2000 par les Américains. En premier lieu, ça a été repris par les Anglais, très friands de ces effets de mode notamment. Il y avait déjà eu à l'époque la journée du vendredi pour s'habiller à la cool. Contrairement aux autres jours de la semaine où on s'habillait de façon plus stricte d'où le fameux friday wear. Donc on reste un peu dans cette dynamique.

Au delà de cette mode marrante quelque part le No Email Friday, est ce que ça ne nous amène pas à nous poser la question de l'usage qu'on fait de nos mails, de nos messageries professionnels ? Est-ce que vous avez un conseil très pratique à nous donner sur l'usage que nous faisons de nos emails ? 

Le risque de tomber dans l'excès d'utilisation des messageries professionnelles est réel. De nombreux salariés se plaignent de l'infobésité que constitue l'abondance des emails, beaucoup d'emails qui n'apportent pas de valeur ajoutée dans leur origine et dans la raison pour laquelle ils ont été envoyés. Donc le premier conseil, c'est d'abord d'identifier l'utilité. Est ce qu'avant d'envoyer un mail, je n'aurais pas intérêt à réfléchir à ce pourquoi je veux interroger ou je veux informer un interlocuteur, quel qu'il soit ? L'idée, c'est d'éviter aussi cet effet ping pong. Parfois,  un salarié envoie un mail et puis la personne va répondre "Qu'est ce que tu cherches à me dire ?" "Est ce que tu as besoin de moi ?" "Et je renvoie un mail ?" Oui, bien sûr. Et donc pour simplement faire passer un message simple, on s'est échangé trois mails, quatre mails, ça a pris beaucoup de temps et ça n'a pas été forcément très percutant.

On va tous se reconnaître dans ce que vous décrivez, alors comment est-ce qu'il faudrait faire dans l'idéal ?

Il faut encore une fois limiter l'usage parfois trop excessif de la messagerie. Et puis après, il faut éviter de verser dans de mauvaises pratiques, par exemple en mettant trop de destinataires dans la liste de diffusion, alors même qu'ils n'ont pas à être visés ou qu'ils ne sont pas directement concernés. Donc, limiter le nombre de destinataires et rappeler à ceux que l'on mettrait en copie, que l'on cherche parfois simplement à les informer, pas forcément à ce qu'ils réagissent. Or, il y a beaucoup de gens qui ne vérifient pas, s'ils sont directement destinataires ou s'ils sont simplement en copie et ils vont se forcer à répondre ? Il n'y a pas d'utilité et pire, ils vont répondre non pas juste à la personne à qui le mail par qui le mail a été adressé, mais à toute la liste de diffusion. Et donc, vous imaginez si tout le monde répond à ce premier mail, on obtient une cascade et un flot de mails. Aucun intérêt.

N'y a-t-il pas dans le processus que vous décrivez, une peur d'être en dehors du circuit d'information ou une peur d'être mal vue par son supérieur hiérarchique si on ne répond pas ou une peur de ne pas laisser de trace écrite ? L'e mail, il y a quand même aussi beaucoup de choses autour du mail comme usage.

C'est vrai que les mails donnent l'impression pour les personnes qui en ont un usage assez excessif qu'il faut être totalement disponible, spontané et qu'on est chevillé à l'immédiateté de la réponse. Il faut déculpabiliser les gens. On peut très bien recevoir un mail, par exemple le lundi et n'y répondre que le mercredi s'il n'y avait aucune urgence à le faire précocement. Et vous avez raison de souligner qu'on a aussi un usage souvent détourné des emails. Plutôt que d'exprimer les choses oralement, on les signifie par écrit pour garder une trace de sa bonne foi ou pour se ménager des preuves en cas de récriminations. Le but étant de démontrer que je l'ai fait tel jour, à telle heure, de telle façon, je te l'avais précisé de telle manière.

Dans le cas présent, les emails sont moins utilisés pour une simple communication que pour se constituer des dossiers à charge. 

Vous illustrez bien la facilité de limiter et de diminuer le nombre d'emails. Est-ce que ce serait bénéfique ? Je ne sais pas, moi, pour la production ou pour la qualité du travail des salariés ?

Oui, parce qu'on sait que le volume de mails reçus ralentit votre activité. C'est notamment le cas quand vous devez d'abord prendre connaissance d'un mail, puis ensuite prendre le temps d'y répondre. Vous avez forcément un temps qui est suspendu, un temps de productivité qui n'est plus tout à fait engagé. On peut aussi avoir des problèmes de compréhension. Imaginez, vous recevez un mail, vous devez le lire, puis vous ne comprenez pas. Très souvent, les gens vont faire quoi ? Ils vont prendre leur téléphone. Tiens, tu m'as envoyé un mail, est-ce que tu peux me le décrypter ? On rajoute de la lenteur à quelque chose qui n'est déjà pas très dynamique. Donc oui, ça va forcément impacter la productivité. Et quand il y a énormément de mails, ça devient très chronophage et on le comprend. Pour quel bénéfice à l'arrivée ?

On entend souvent des salariés se plaindre quand ils rentrent de vacances en disant Ohlala, j'ai 1000 mails en attente, ça va me prendre trois jours pour les lire.

Quelles seraient les solutions pour éviter d'envoyer des emails tout en continuant à échanger parce que la communication est la base dans une entreprise ?

On peut transformer un peu nos modes opératoires en intégrant par exemple des messageries instantanées. On retrouve ces messageries instantanées au coeur de tout réseau social d'entreprise. Ça permet justement de fluidifier les échanges tout en désencombrant les boîtes de messagerie. On peut aussi limiter les stockages. Quand vous dites à quelqu'un qu'il est limité en terme de gigas de stockage pour ses emails. Bizarrement il y a moins de pièces jointes et il y a moins d'emails. En réalité, on va trouver des solutions transversales, comme aussi aller à la rencontre des gens. On a un peu oublié qu'on n'est pas fixé derrière son écran. On peut aussi prendre ses jambes et aller à la rencontre des gens, s'organiser aussi dans la journée pour avoir des moments clés d'échanges. Peut être que de réagir et d'échanger spontanément tout le temps n'est pas nécessaire. On peut très bien se dire je fais une pause au bout de 2 h et je vais directement voir quelqu'un et pendant dix minutes, on fait le point et ça peut limiter 40 mails.

Donc on peut trouver des solutions, à l'image au moins la messagerie instantanée en se ménageant des pauses durant la journée.

De toute façon, il faut se ménager des pauses. Donc c'est l'occasion.

Autre point : on a souvent vu en bas des mails la mention "ne pas imprimer". Est ce que l'argument de l'empreinte carbone que représentent tous ces envois de mails peut être significatif ? Est-ce que cela peut faire sens pour les salariés ?

Oui, tout ce qui s'inscrit dans la transition écologique, le développement durable fait sens. On sait que tout ce qui relève du numérique est très énergivore, très gourmand de même que tout ce qui exploite les énergies fossiles. Et on sait que les serveurs, tout ce qui est stockage est énergivore. Si on veut baisser évidemment son empreinte carbone, ça fait sens que de diminuer très drastiquement l'usage de sa messagerie. Ce n'est pas juste quelques emails, c'est drastiquement cette politique de l'abondance, de l'infobésité, des emails. Donc en limitant nos serveurs, en limitant le nombre de messageries, en limitant le nombre d'envois, effectivement on aura un véritable impact sur son empreinte carbone au sein de son entreprise.

Est-ce qu'il serait utopique, j'imagine un peu un cas extrême, mais de se passer totalement de mails ?

Moi je suis de la vieille école. Je vous dirais - oui -  c'est utopique parce qu'à chaque fois qu'on a ajouté un produit qui visait faciliter la communication, on a eu du mal à l'abandonner totalement ensuite. Mais on peut tout à fait par contre se délier un peu de ce service en se disant voilà, est-ce qu'on n'en a pas fait un usage trop excessif ? Et si oui, comment peut-on en faire un usage plus modéré ? Aussi, je serais moins utopiste et plus pragmatique en faisant réfléchir les entreprises et les collaborateurs sur l'usage modéré qu'on peut avoir des messageries. Et en venant remplacer ce modèle de messagerie par d'autres modèles moins énergivores, moins chronophages, plus agiles et peut être même plus humains.

Et peut être même meilleurs pour la santé aussi, non ?

Ah oui, parce que les emails, on le sait pas trop, mais ça provoque souvent une anxiété, une angoisse. Alors il y a les emails qu'on n'a pas lu le vendredi soir avant de partir pour une réunion le lundi. Il y a la volonté de regarder sa messagerie, cette tentation de regarder sa messagerie le dimanche pour préparer sa semaine. Il y a aussi les téléphones. On va tous avoir nos messagerie sur nos smartphones en même temps que je consulte par exemple mon propre réseau social de particulier. Je vais quand même aller regarder ce qui se passe du côté de ma messagerie pour ne pas louper une occasion de répondre, une occasion de savoir. Et donc, oui, ça devient extrêmement anxiogène et du coup, ça implique une connexion permanente à sa messagerie. On perd le fil, on perd le nord et on en perd même la boussole.

Et on n'a plus cette déconnexion entre vie professionnelle et vie privée. Du coup, là, on va plutôt aller sur le volant prévention. Quels conseils donner aux salariés ?

Le premier conseil, c'est que ce qui relève du travail relève du travail. Donc, quand on a fini sa journée de travail, on arrête de lire ses mails professionnels. Il faut se contraindre à stopper la lecture des mails professionnels. Il y a des études d'ailleurs qui ont démontré la corrélation entre ce temps chronophage de lecture des emails en dehors du temps de travail, alors qu'il y avait aucun intérêt et les troubles que ça peut susciter chez les gens : troubles du sommeil, des maux de tête répétés, de la fatigue résiduelle, de l'anxiété, des problèmes digestifs ou même encore des problèmes musculaires ou cardiovasculaires. On voit que tout ça, fragilise à terme. Il faut donc déconnecter. Certaines entreprises ont carrément innover en ce sens. Plutôt que de compter sur les salariés, elles empêchent l'accès aux emails durant les week-ends, durant les congés ou en dehors des plages horaires professionnels. Comme ça, même si on est tenté, on est bloqué. Et il y a de fait moins de risques de lire ses mails en dehors de son travail.

Un deuxième conseil que je donnerais, c'est procrastiner. Il faut réapprendre à mettre au lendemain quelque chose qui n'a pas lieu d'être traité immédiatement. Il faut stopper cette spirale infernale de l'immédiateté.

Merci beaucoup Fabrice Allegoet pour ces conseils très pratiques sur l'usage que l'on fait de nos mails et comment les limiter et quels sont les bénéfices, notamment pour notre santé.