Le Droit de savoir by CÉOS

Les problèmes de logement sont en effet, bien d’actualité.

Les salariés sont parfois en peine pour en trouver un à leur convenance, et ils ne savent pas toujours comment se faire aider le cas échéant.

Pour y voir plus clair, nous allons traiter plusieurs questions essentielles :

- qu’est-ce qu’une commission logement ?

- tous les salariés peuvent-ils obtenir une aide de l’entreprise pour se loger ?

- enfin, quels sont les dispositifs d’aide au logement qui existent de nos jours ?

« Tous les salariés peuvent-ils compter sur l’aide d’une commission logement au sein de leur entreprise ? »

 Non et c’est bien dommage. La commission d’information et d’aide au logement ne sévit légalement que dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Cela ne vise donc que les salariés travaillant dans ces entreprises. Il en est de même à propos de la commission portant sur l'égalité professionnelle par exemple.

« Et pour les autres salariés, ceux travaillant au sein de plus petites structures ? »

Ils pourront toujours bénéficier d’une aide au logement, mais sans que cela ne soit avec l’appui d’une quelconque commission. Il arrive néanmoins qu’une telle commission existe dans une entreprise de plus petite taille ; on parle alors d’une mise en place facultative.

« Pour comprendre l’intérêt et l’utilité d’une telle commission, pouvez-vous nous dire comment celle-ci fonctionne ? »

 Une telle commission accompagne les salariés dans leur recherche d’un bien

- soit à louer

- soit à acquérir via le dispositif d’ACTION LOGEMENT, anciennement connu sous la dénomination de 1 % LOGEMENT.

Le droit au logement fait partie des piliers essentiels de la vie.

 Les organismes en charge du logement social fixent des conditions d’accès. Aussi, les salariés bénéficient de ces aides selon des conditions d’attribution strictes. Toute la difficulté consiste donc à monter un dossier de demande. La commission logement assiste le salarié pour qu’il puisse faire une demande dans les meilleures conditions.

« Qui sont les membres de la commission logement, comment sont-ils choisis pour exercer cette activité ? »

 Il peut s’agir de membres élus du CSE et/ou de salariés de l’entreprise. Le nombre de ces membres est fixé par la loi. En revanche, son fonctionnement est régi uniquement par le règlement intérieur du CSE.

« Les membres de cette commission sont-ils formés pour aider les salariés dans leur quête de logement ? »

 Pas nécessairement et c’est regrettable tant le sujet est complexe. Notons que CÉOS propose une formation, justement pour bien comprendre l’étendue de cette mission. Une manière de donner les clés pour l’honorer avec plus de garantie de succès.

« Que désigne le mot « management » - a-t-il une signification particulière ? »

 Le management se définit comme un ensemble de moyens développés pour piloter une activité avec la participation des collaborateurs. C’est finalement une manière de gérer des salariés afin de les conduire à l’atteinte d’un objectif.Généralement, on parle de management par projet. Cela peut aussi faire écho avec un management participatif.

« Quel est le plus dur finalement pour un manager afin de réussir à travailler avec les collaborateurs de son équipe ? »

 Le plus dur, c’est réellement de tisser une relation étroite et professionnelle avec l’ensemble des membres de l’équipe. Il faut apprendre à se décentrer tant de soi que de ses obligations pour créer un lien qui permet à chacun de trouver sa place. Ensuite, il faut évidemment être organisé, suffisamment précis et clair dans sa manière d’encadrer, être à l’écoute des besoins des collaborateurs et ne pas hésiter à soutenir l’équipe. 

Un manager qui sait faire preuve de reconnaissance à l’égard des membres de l’équipe pourra plus facilement s’imposer comme leader.

« Tout le monde peut-il être manager ? D’aucuns prétendent que c’est inné ou rien – qu’en pensez-vous ? »

 Pour certains d’entre nous, accéder à un poste de manager est une étape essentielle à la progression de sa carrière. Pour d’autres, c’est une opportunité qui se présente, sans attente particulière au départ. Dans ces conditions, tout le monde peut être manager, au moins sur le papier. Après, encadrer et conduire au succès une équipe n’est jamais inné.

Certains trouvent plus facilement leurs marques que d’autres. Ils peuvent être naturellement empathiques, à l’écoute, soucieux du bien-être de tous et très rigoureux dans leur façon de travailler. Mais, si ces qualités sont importantes, elles ne couvrent pas tous les besoins.

Savoir manager ne se décrète pas, ça réclame une expérience professionnelle certaine et des qualités personnelles et relationnelles significatives.

« N’existe-t-il pas autant de managers que de façons de manager ? J’ai le sentiment qu’il n’existe pas qu’une manière de faire, je me trompe ? »

 C’est vrai, on pourrait dire ça. Tout manager a sa propre conception du management, ses atouts et qualités, ses défauts et limites et en soi, cela esquisse un profil bien spécifique à chaque fois. Cela étant dit, le management, c’est une façon de faire qui repose sur des pratiques reconnues et éprouvées qu’il faut aussi intégrer.

« Justement, quelles sont les différences d’un mode de management à un autre – est-ce si apparent ? »

 Oui, cela peut être très différent. Précisons que chaque style de management implique une objectivation distincte et une dynamique bien particulière. Le manager peut épouser tous ces styles et les faire évoluer au fil de la journée en fonction des besoins du service et de ses interlocuteurs.

Parmi ces modes, on peut noter le style :

• directif ;

« Très bien, mais à quel moment sait-on vraiment quel style de management adopter ? J’imagine qu’il faut savoir s’adapter ? »

 Prenons un exemple. Le manager est en relation avec un salarié dont ce sont les premiers pas tant dans le service que dans le métier. Le manager devra tenir compte de sa faible expérience et autonomie pour le diriger. Par conséquent, au début, le style directif sera plus approprié. En effet, il convient au salarié de simplement exécuter des ordres. En revanche, il faudra également faire preuve de pédagogie à certains moments. Dans ce cas, on pourra aussi utiliser un style plus persuasif.

Ce mode de management est à la fois très organisationnel et très relationnel.

Le manager fait preuve d’explications pour convaincre le salarié, et ne cherche plus simplement à imposer l’observation de consignes. D’un côté, le salarié ne fait que s’exécuter, de l’autre, le manager le fait évoluer en lui assurant un accompagnement plus émancipateur.

Pour résister à la pression concurrentielle et pour exister aux yeux des futurs clients, toute entreprise développe des stratégies de communication appelée « communication commerciale ».

Mais, dans les faits, ce n’est pas toujours évident d’en définir la mise en œuvre, la portée et l’efficacité. 

 Raison pour laquelle, nous allons répondre à certaines de vos questions :

- qu’est-ce que la communication commerciale ?

- comment développer une stratégie efficace pour son commerce ?

- quels sont les outils pouvant être mobilisés pour bien communiquer ?

« Qu’est-ce que la communication commerciale, est-ce nécessaire pour une entreprise de la développer ? »

 Oui, sans nul doute, car toute entreprise a besoin de se faire connaître auprès de futurs clients. La communication commerciale contribue à créer et à développer une relation entre l’entreprise, son offre et un consommateur. Donc, fatalement, toute entreprise doit réfléchir à la meilleure manière de procéder dans son intérêt comme dans celui de ses futurs clients.

« À vous entendre, ça paraît simple, mais en réalité, pourquoi certaines entreprises excellent dans ce domaine là où d’autres échouent ? »

 Tout simplement, parce que l’approche de certains entrepreneurs est moins globale. En effet, la communication commerciale suppose de travailler simultanément 3 approches clés :

- une approche « cognitive » rappelant que l’objectif de la communication c’est de se faire connaître – il s’agit ici de s’ancrer dans la mémoire du client

- une approche « affective » - le but étant de faire aimer, adhérer le futur client à l’offre, au produit vendu par l’entreprise

- une approche « conative » - le client devient acteur en souscrivant à l’offre, en achetant le produit, stimulé par une communication ciblée et engageante

Ce triptyque joue clairement un rôle dans le succès de sa communication commerciale.

« Quelles sont les différentes actions de communication qu’une entreprise peut activer pour favoriser sa commercialisation ? »

 Il y a 2 voies distinctes et tout à fait complémentaires :

- d’un côté, on va prendre appui sur la communication « média » (télévision, radio, affichage public, cinéma, presse, internet)

- de l’autre, la communication « hors médias » (marketing direct, promotion, mécénat, relation clients, évènementiel, placement de produit)

Quelle que soit en définitive sa stratégie, le but est bien de faire connaître sa marque, son image, son offre et son positionnement.

Depuis des années, nous observons une montée en puissance des faits de harcèlement moral au sein de nos entreprises.

Statistiquement cela impacte 25 % des salariés au cours de leur carrière professionnelle.

 À l’échelle d’environ 29 millions d’actifs, cela représente évidemment de nombreuses personnes. Face à constat, savoir comment se protéger du harcèlement moral en entreprise devient essentiel. 

Et comme toujours, nous en profiterons pour répondre à vos questions :

- comment repérer par exemple, un cas de harcèlement moral en entreprise ?

- comment peut-on tant le dénoncer que s’en défendre ?

- l’entreprise ainsi que les élus du CSE peuvent-ils nous en prémunir ?

« Comment peut-on qualifier simplement le harcèlement moral ? »

 Pour faire simple, disons que le harcèlement moral en entreprise répond d’une conduite abusive et répétée mêlant une attitude souvent hostile à de bonnes relations, à des mots, des paroles offensantes, humiliantes.

Avec le temps, cela altère la santé mentale et physique de la victime et nuit à sa dignité, sa carrière professionnelle.

« Il me semble qu’il existe plusieurs formes de harcèlement moral en entreprise, pouvez-vous nous en dire plus à ce sujet ? »

 Effectivement, on peut classer les types de harcèlement en 3 catégories :

- Le harcèlement moral individuel (plutôt classique)

Il exprime la volonté de s’en prendre à un collègue, un supérieur hiérarchique. Il est donc intentionnel, vise à humilier, à détruire l’autre et à valoriser son pouvoir social ou personnel.

- Le harcèlement moral professionnel (assez courant)

C’est une forme de maltraitance qui se crée au sein de l'environnement de travail. Ce harcèlement est plurifactoriel et il est perpétré par un groupe d’individus (manager peu respectueux, des arrivistes, des collègues jaloux…) à l’encontre d’autres individus moins résistants.

- Le harcèlement moral institutionnel (plus récent)

La reconnaissance de ce type de harcèlement moral en entreprise, on le doit à la jurisprudence. Celle-ci a en effet considéré que la stratégie de gestion du personnel pouvait en être la cause, plaçant le harcèlement moral au cœur d’un problème plus structurel.

« Comment peut-on repérer un cas de harcèlement moral en entreprise, cela n’a pas l’air évident ? »

 Oui et non. Le 1er problème en entreprise, c’est que les salariés ne sont plus assez attentifs aux signaux. Par exemple, un collègue qui critique sans cesse un autre salarié, en le moquant devant tout le monde, cela devrait nous alerter. De même qu’être régulièrement témoin de l’agressivité entre son supérieur et son collègue de bureau. L’indifférence qui règne trop souvent dans les entreprises participe à ce que ces phénomènes de harcèlement puissent avoir cours en toute impunité.

Il ne faut pas hésiter à faire appel aux élus, compétents en matière de SSCT.

Tout le monde en convient, ce n’est pas toujours simple de comprendre tous les aspects juridiques à ce sujet.

 Par conséquent, il est bien normal que nous le traitions pour vous. Voici les questions que nous allons aborder ce jour :

- quels sont les différents régimes de retraite à connaître ?

- que peut-on dire au sujet de la préretraite ?

- comment peut-on suivre ses droits à la retraite pour mieux la préparer ?

« L’employeur peut-il décider unilatéralement de mettre d’office un salarié à la retraite ? »

 Oui et non, car tout dépendra de l’âge du salarié.

Avant 70 ans :

Non, l’employeur devra interroger le salarié par écrit sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite.

À partir de 70 ans :

Oui, l’employeur peut mettre d’office à la retraite ; l’accord du salarié n’étant alors plus nécessaire.

« Nous savons qu’il existe différents régimes de retraite, mais ce n’est pas toujours simple d’en comprendre la complémentarité : pouvez-vous nous éclairer ? »

 Pour faire simple, les régimes de retraite pour les salariés s’articulent autour de 3 dispositifs clés :

1 – le régime de base ou régime général

2 – la retraite complémentaire

3 – et la retraite supplémentaire

« J’imagine que le régime de base fait référence au régime lié à la sécurité sociale – c’est bien cela ? »

 Oui et plus exactement aux branches dédiées à la gestion des régimes de retraite comme la CNAV et la CARSAT. La retraite de base correspond en définitive au 1er étage d’une pension de vieillesse. Tout au long de sa carrière professionnelle et en fonction de son revenu, tout salarié cotisera à ce régime afin d’être le jour « J » bénéficiaire d’une pension de retraite

Avez-vous déjà entendu parler chers auditeurs de la commission du CSE sur l'égalité professionnelle ? 

 Sans doute que non. Notez qu’à défaut d'accord d'entreprise, le CSE doit obligatoirement mettre en place une commission de l'égalité professionnelle dans les entreprises de 300 salariés et plus.

De nombreuses questions se posent à ce titre :

- quel est le rôle de cette commission dans les faits ?

- comment fonctionne cette commission ?

- pourquoi le CSE est-il visé par l’égalité professionnelle ?

« Combien de commissions peut-on ainsi dénombrer et quel serait leur rôle vis-à-vis du CSE ? »

 Il existe légalement 6 commissions rattachées au CSE. Les plus connues, sont la commission de la formation et la commission d'information et d'aide au logement. Il y a aussi la commission économique, la commission santé et sécurité au travail et la commission des marchés.  Évidemment, pour celle qui nous concerne, il y a la commission de l'égalité professionnelle du CSE.  Les commissions épaulent le CSE dans les matières pour lesquelles, elles sont mises en place. C’est à l’instance de préciser ses attentes particulières.

« Qui peut siéger au sein de la commission de l'égalité professionnelle et comment les membres sont-ils désignés ? »

 Des salariés ordinaires comme des élus de CSE peuvent candidater pour faire partie de cette commission. C'est au CSE qu'il revient de mettre en place sa commission en désignant les membres qui la composeront. Cette désignation se fait au cours d'une réunion plénière, généralement la toute première qui suit les élections, et nécessite un vote des élus titulaires.

« Quelles sont en particulier les attributions de la commission égalité professionnelle ? »

 La commission de l'égalité professionnelle intervient principalement lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale, l'emploi et les conditions de travail. Cette consultation aborde notamment les questions qui traitent de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle peut aussi travailler sur d’autres problématiques comme la diversité en entreprise et les discriminations. Le rôle fondamental de la commission, consiste à analyser, pour le compte du CSE, les données de la BDES sur le sujet, à préparer les questions à poser en réunion à la direction, à rechercher des informations complémentaires, etc.

La commission fonctionne à l’image d’un groupe de travail œuvrant un peu dans l’ombre du CSE. Il importe que les personnes qui y siègent, manifestent un réel intérêt pour ce sujet.

La commission rend un rapport au CSE pour rendre compte de ses travaux ; rapport qui peut faire l’objet d’une présentation par les membres de la commission à l’occasion d’une réunion plénière.

Dans le monde du travail, de nombreuses situations peuvent engendrer des tensions.

 Par exemple, un changement d’organisation s’est produit, et un collègue ne le supporte pas. Ou alors, quelqu’un a fait une erreur et cela a fortement affecté une autre personne. À ce stade, les tensions montent en flèche et les comportements deviennent ingérables et ardus. Dans ces conditions, faire preuve de sang-froid relève du bon sens.

Néanmoins, de nombreuses questions se posent à ce titre :

- comment se sortir d’une situation pénible au travail ?

- comment garder le contrôle de nos tâches lorsque les choses sont difficiles ?

- pourquoi ces situations surviennent-elles et comment s’en préserver ?

« La communication en entreprise semble importante, mais pourriez-vous nous en expliquer les raisons ? »

 La communication est effectivement au cœur de toute relation humaine. Dans la vie professionnelle, elle est même essentielle, personne ne peut prétendre le contraire. On peut seulement regretter que de nombreux collaborateurs, managers ou non, ne prennent plus le temps de dire les choses correctement. Je précise que lorsque les collègues interagissent convenablement et parlent ouvertement les uns avec les autres, c’est toute l’entreprise qui est tirée vers le haut. Par conséquent, il importe que chacun fasse un effort en ce sens.

Pour anticiper les conflits, bien communiquer est donc primordial.

 Il faut aussi respecter des principes d’éducation élémentaire comme se saluer en arrivant à votre travail, être aimable et courtois en toutes circonstances et respecter les collègues de travail. C’est la raison pour laquelle, bien communiquer doit être la première des préoccupations des personnes qui travaillent ensemble.

« Si les salariés ne communiquent pas bien ensemble, cela justifie-t-il les tensions et les conflits au travail ? »

 Une mauvaise communication au travail est source de stress. Les personnes ne parviennent pas ou plus à se comprendre. Une incompréhension, un malentendu, une consigne floue, tout cela créé des tensions, lesquelles sont responsables des conflits naissants. C’est néfaste pour le bien-être des salariés et impacte la productivité au travail. Il est donc fondamental d’être un bon communicant pour avoir des relations harmonieuses avec les autres, et ainsi éviter les sources de conflit !

« Quels conseils pourriez-vous donner aux auditeurs pour qu’ils développent une meilleure communication ? »

 Je conseillerai de développer son sens de l’écoute. C’est la base de tout. Les personnes s’écoutent souvent parler, mais elles oublient d’être attentives aux autres. Pourtant, pour bien communiquer, c’est incontournable. Apprendre à écouter est un art à la fois simple et difficile. Certains le font d’instinct, mais pour la plupart, cela demande un peu d’entraînement pour maîtriser l’écoute active.

Avec l’arrivée du CSE en septembre 2017 sont apparus les représentants de proximité.

 La conséquence née de la fusion des anciennes instances du personnel, une intense concentration de toutes les missions et de tous les moyens de la représentation du personnel entraînant une perte de proximité des élus avec le terrain. Pour contourner cette situation, les ordonnances Macron ont institué cette nouvelle délégation.

De nombreuses questions se posent à ce titre :

- qui sont les représentants de proximité ?

- quelles peuvent être leurs missions au quotidien ?

- comment peuvent-ils assurer une réelle proximité avec les salariés ?

« Les représentants de proximité sont-ils des délégués du personnel ? »

 Pas vraiment. Ce qui les distingue notamment de leurs prédécesseurs, les délégués du personnel, c’est le mode de désignation. Ce ne sont plus les salariés qui les élisent, mais la délégation du CSE. Les représentants de proximité ne sont pas autonomes comme l’étaient en leur temps, les délégués du personnel. Ils répondent en définitive des missions déléguées par le CSE, agissant de fait en qualité de donneur d’ordres.

Enfin, il n’est pas certain que ces représentants puissent réellement être à la longue considérés comme des délégués du personnel. En effet, la proximité recherchée par leur nomination n’est pas toujours sur le terrain et dans les faits, acquise aux salariés.

« Qui se cache alors derrière les représentants de proximité, comment procède-t-on à leur désignation ? »

 Indiquons aux auditeurs qui nous écoutent que la mise en place de cette institution est purement facultative. Elle répond d’un accord d’entreprise majoritaire déterminant avant tout autre chose, le nombre et le périmètre des établissements distincts. Le mode de désignation est en outre fixé dans cet accord sans lequel, les représentants de proximité n’existeraient pas. Il s’agit généralement d’un vote à bulletins secret au scrutin uninominal à 1 tour.

Dans de nombreux cas, des salariés ordinaires comme des élus candidatent selon des modalités d’âge, d’ancienneté et d’établissement de rattachement.

Tout le monde peut en définitive aspirer à devenir représentant de proximité.

Cet acronyme est apparu lors de la naissance en 2017 du CSE ou comité social et économique.

  Il s’agit d’une instance représentative du personnel au même titre que feu le CHSCT. Le CSE devient l’unique interlocuteur pour traiter des questions relatives à la SSCT.

De nombreuses questions se posent à ce titre :

- que désigne l’acronyme SSCT ?

- comment cette mission s’articule-t-elle depuis l’arrivée du CSE ?

- pourquoi est-ce une prérogative importante de nos jours ?

Par SSCT, il faut entendre - Santé (S) - Sécurité (S) - et Conditions de travail (CT). Il s’agit de désigner une prérogative phare du CSE à l’instar du CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) qui a sévi durant des décennies avant lui.

Pour être plus précis encore :

- le mot « santé » recouvre l’ensemble des obligations visant à préserver les salariés de toute atteinte à leur intégrité physique et mentale durant leur journée de travail.

- le mot « sécurité » implique de mobiliser tous les efforts nécessaires pour ne pas exposer inutilement les salariés à des dangers divers et variés.

- enfin, les « conditions de travail » se définissent comme étant la somme des moyens donnés aux salariés pour exercer au mieux leurs missions.

« En quoi le CSE est-il compétent en matière de santé, sécurité et conditions de travail ? »

La législation attend des CSE qu’ils concourent aux côtés de l’employeur à l’amélioration des conditions de travail. Cela passe aussi par des missions de veille en matière de SSCT. Pour cela, le CSE dispose de missions à l’instar des inspections trimestrielles. Lors de celles-ci, il procède à l’inventaire des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés.

Il a également la possibilité d’engager des campagnes de prévention par exemple pour prévenir les salariés de tout harcèlement moral.

Plus largement, le CSE dispose de moyens d’action étendus à l'instar d'une formation sur les bases de la SSCT.

 Il peut alerter l’employeur en cas de danger grave et imminent et il participe aux enquêtes lors d’accidents de travail graves.

Le télétravail devient incontournable de nos jours ; de nombreux salariés appelés « télétravailleurs » en font de plus en plus l’expérimentation.

Cependant, de multiples questions se posent au sujet du télétravail comme :

- qui peut en bénéficier ?

- le salarié peut-il imposer de télétravailler à son employeur ?

- quels sont en définitive tant les avantages que les inconvénients du télétravail ?

« La loi est-elle claire au sujet des règles qui s’appliquent en matière de télétravail ? »

Oui, la loi donne une réelle définition du télétravail. Il est précisé notamment que le télétravail désigne les activités professionnelles exercées en dehors des locaux de l’entreprise de façon volontaire.