Le podcast de Sémawé

Un projet qui n'avance pas comme vous le souhaitez ? Un agacement disproportionné face au comportement d'un collègue : d'où vient cette intolérance soudaine ? Dans cet épisode, Juliette, coach de dirigeants, explore avec Jeanne le concept d'ombre théorisé par Carl Gustav Jung. L'ombre, cette part de nous-mêmes reléguée dans l'inconscient, qui ressurgit en projection sur les autres. Un éclairage pour mieux comprendre ce que nos réactions les plus vives disent de nos propres zones d'ombre.

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L'Holacratie fait gagner du temps : moins de réunions inutiles, des décisions plus rapides, une clarté qui évite les frictions. Mais ce temps se transforme-t-il vraiment en résultat économique ? Aliocha Iordanoff, dirigeant et coach en Holacratie, aide à y voir plus clair.

Au-delà des chiffres et des courbes, Aliocha nous questionne sur notre rapport à l'argent, le but visé par nos entreprises et le temps dédié au management.

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Etes-vous plutôt management participatif ou management descendant ? Vous voyez peut-être tous les avantages de l'un et les inconvénients de l'autre.

Quelque soit votre penchant, chaque modèle a ses limites. Et donc des situations difficiles se répètent et reviennent malgré les adaptations et les solutions déployées par vous et vos équipes.

Alors que faire ? Et au final, pourquoi devrions-nous choisir entre participatif et descendant ?

C’est la proposition du management des polarités, formalisée par Barry Johnson dans son ouvrage de référence Polarity Management : reconnaître la complexité des situations managériales et assumer que l'on peut allier participation et autorité, écoute et exigence, force et empathie.

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Codirigeant d'Arcadie, entreprise familiale de plantes médicinales et d'épices biologiques (marques Cook et Herbier de France), Matthieu Brunet retrace le chemin de sa maison vers l'Holacracy. Il revient sur la découverte du modèle, les malentendus des premières années autour de l'autorité et de la hiérarchie, l'apport de la notion de personne source, et le travail intérieur qu'appelle une gouvernance partagée. Un témoignage lucide sur ce que l'Holacracy apporte et sur les compétences de management qu'elle continue d'exiger.

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Un an après son diagnostic d'autisme, Aliocha Iordanoff, dirigeant de Sémawé, revient sur ce que cette prise de conscience a transformé dans son organisation. Il part des frictions concrètes du quotidien : quand les membres d'une équipe ne traitent pas l'information de la même façon, qu'est-ce qui coince réellement, et qu'est-ce qu'on apprend à faire autrement ?

L'épisode explore des situations très pratiques : l'aménagement des espaces de travail, la conduite des réunions, la façon dont des outils comme l'Holacratie permettent de rendre la collaboration plus lisible et plus explicite pour tout le monde. Ce que Sémawé a découvert en chemin, c'est que les adaptations pensées pour les personnes neurodivergentes améliorent l'organisation dans son ensemble. La diversité cognitive agit comme un révélateur des impensés organisationnels qu'on n'avait jamais eu de raison de questionner.

Un échange utile pour les managers et dirigeants qui côtoient des personnes neurodivergentes dans leur équipe, ou qui cherchent à comprendre pourquoi certaines frictions persistent malgré la bonne volonté de chacun.

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Y'a-t-il des "bons" critères pour définir une grille de salaire ? Non, tout critère comporte des avantages et des inconvénients.

Dans cet épisode, nous changeons de perspective. Au lieu de chercher la perfection, nous nous demandons : que voulez-vous vraiment valoriser ? S’agit-il de récompenser l’expertise technique, de soutenir un comportement collaboratif ou d’encourager la prise d’initiative ? Votre grille de salaire n’est pas qu’un tableur Excel, c’est le reflet de votre culture d’entreprise.

Que vous soyez en train de concevoir un plan d’intéressement, de réfléchir à la co-décision des rémunérations en équipe ou simplement de structurer vos augmentations, ce guide pratique vous aide à aligner vos finances avec vos valeurs.

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Dans cet épisode, Aliocha Iordanoff explore le modèle de la Source, un cadre de réflexion sur la dynamique du leadership interne. Ce modèle distingue deux rôles complémentaires : la source globale, qui porte l'élan originel et la vision d'ensemble d'un projet, et la source spécifique, qui prend la responsabilité d'un périmètre précis au sein de l'organisation.

Ce qui est en jeu dépasse la simple délégation de tâches. Reconnaître à certains collaborateurs un véritable leadership sur leur champ d'action, c'est créer les conditions pour que de nouveaux leaders émergent, capables de porter leurs propres initiatives à partir de leurs intuitions, tout en restant alignés avec la mission globale de l'entreprise.

Un épisode utile pour les dirigeants qui sentent que leur organisation peine à générer de l'initiative, ou qui cherchent à comprendre pourquoi la délégation ne suffit pas toujours à libérer l'autonomie.
Vous souhaitez faire évoluer la culture managériale de votre organisation ? Découvrez comment Sémawé accompagne cette transformation : https://semawe.fr/retraites-stages/stage-leadership-dinitiative

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Pourquoi deux personnes et bien intentionnées peuvent-elles avoir des visions du travail radicalement opposées ?
Les Dynamiques en Spirale apportent une réponse qui va au-delà des typologies de personnalité habituelles. Ce modèle psychosocial décrit comment les individus et les groupes développent des systèmes de valeurs distincts, chacun avec sa propre logique interne, ses priorités et sa façon d'appréhender la réalité.

Dans ce premier épisode d'une série consacrée à la spirale, Aliocha pose les bases du modèle et montre comment il peut transformer notre regard sur les désaccords en équipe. Comprendre que les tensions ne viennent pas toujours de mauvaise volonté, mais souvent de visions du monde différentes, change profondément la façon d'aborder la collaboration et le management.

Une grille de lecture utile pour tous ceux qui cherchent à créer plus de fluidité dans leurs équipes sans passer par des jugements ou des simplifications.

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Et si le théâtre n’était pas qu’une histoire de scène, mais un terrain d’exploration de soi ?
Coach et comédien, Yann Salètes nous parle de ce que le jeu théâtral révèle : nos postures, nos émotions, nos résistances, nos élans.
Dans cet épisode, on explore comment le théâtre peut devenir un puissant levier de transformation pour les équipes, les managers et les dirigeants.
Entre lâcher-prise, incarnation et présence, Yann nous invite à faire un pas de côté, pour mieux se comprendre soi et mieux se relier en équipe.

Les formats abordés :

• Le Théâtre Forum : développer des prises de conscience et de la capacité à agir au niveau collectif

• Le théâtre systémique : permettre une transformation individuelle

• Le théâtre d’improvisation : développer la coopération et le leadership

• La restitution théâtrale improvisée / Saynètes illustratrices : mettre en relief les enjeux d’une organisation

• Les jeux de rôles et les simulations : trouver du sens dans l’action

• Les saynètes guidées : un outil pour transformer ses émotions en action

• Les saynètes illustratrices : le théâtre comme révélateur de la complexité des compétences relationnelles

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Changer de regard sur les entretiens annuels : la Revue Appréciative

Et si vos entretiens annuels devenaient un vrai moment de reconnaissance et de croissance ?
Avec Juliette Brunerie, directrice générale et coach chez Sémawé, on parle de revue appréciative : une autre manière d’évaluer, de dialoguer et d’avancer ensemble.

Exit le bilan anxiogène et la liste des points faibles : ici, on célèbre les contributions, on apprend de ce qui a été vécu, et on trace un chemin d’évolution collectif.
Pour les managers qui veulent transformer un rituel souvent redouté en un levier de motivation et d’engagement.

🎙️ Un épisode à écouter avant votre prochain entretien annuel.
La fiche à télécharger ici

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