- Oraklet i Delfi var der man i antikkens Hellas kom for å få svare på livets store og små spørsmål, og i søylegangen til Apollotempelet hvor orakelet er så står det skrevet Gnothi Sauton og det skulle være den fremste visdommen enhver mann og kvinne kunne ha, forklarer Espen Thunestvedt og legger til at man oversetter ´Gnothi Sauton´ til ´Kjenn deg selv´.

Espen Thunestvedt er seksjonsleder i politiet og har nylig gitt ut boka ´Hvordan lede andre uten å miste seg selv´. Espen har en videreutdanning i ledelse, prosess- og endringsledelse, men hans tilnærming går langt utover tradisjonelle lederteorier. Han er spesielt opptatt av hvordan innsikter fra årtusen gammel visdom, psykologi og moderne nevrovitenskap og hvordan disse sammen kan gi oss en dypere forståelse av ledelse.

Han brenner for ledelse og lederutvikling og mener det viktigste startpunktet er consciousness eller selvbevissthet.

- Selvbevissthet er selve fundamentet og selve grunnmuren som man bør reise ledelse på. Du kan gjerne begynne med å stille deg spørsmålet hvorfor har jeg i det hele tatt lyst til å være leder? Og så stille flere oppfølgingsspørsmål knytta til det: Hva er mine verdier som leder, hva er viktig for meg? Og hvis jeg møter noe som går på akkord med mine verdier, har jeg da noen tanker om hvordan jeg kommer til å håndtere det? Slike spørsmål tenker jeg vil være en god start.

Av andre viktige lederutviklingsfaktorer han trekker fram er tilstedeværelse, trygghet i seg selv, åpenhet, evne til småprat og å bygge tilhørighet samt gode dialogferdigheter.

Nøkkelen til disse faktorene mener han er selvbevissthet, spesielt når det gjelder følelser:

- Det mange ledere synes er vanskeligst å jobbe med er den vanskelige samtalen eller det å drive endringsledelse når det er motstand i organisasjonen. Man snakker ofte om dette som konsepter, men slik jeg ser det er det man egentlig snakker om er: ´hvordan skal jeg håndtere det ubehaget som skjer inni meg når jeg skal ta den vanskelige samtalen´, poengterer han.

Videre legger han til:

- Altså man snakker egentlig om følelser, altså det som skjer i oss. Og det er derfor jeg er så opptatt av hvordan jobber vi da med følelser? Hvor gode er vi egentlig på å snakke om følelser? For det er egentlig det som gjennomsyrer alle temaene som folk synes er ubehagelige. Og da går det igjen på selvbevissthet.

De fleste når de får en vond følelse skal prøve å overvinne den eller undertrykke den, men der finnes det bedre verktøy og det er de jeg forsøker å formidle i boka mi.

Disse og utallige flere innsikter og praktiske tips til god lederutvikling får du i siste episode av Lederutviklingspodden.

- Når jeg spør hvor lenge har det vært ledelse, så tror folk det har vært ledelse alltid, men det har det ikke, poengterer Jan Ketil Arnulf, professor i organisasjonspsykologi ved Handelshøyskolen BI.

- Et søk i Google Ngram eller Nasjonalbibliotekets hjemmesider som viser hvordan Amerikansk management tankegang blir langsomt importert i Norge gjennom det 20. århundre og at vi ikke snakka om ledelse før dette. Eksempelvis approberte forsvaret ordet ledelse først i 1967 som en del av importeringen av amerikansk management tankegods, forklarer han.

- Lederutvikling ble funnet på av General Electric i 1951. Før det så fantes ikke lederutvikling, poengterer han videre og legger til at lederutvikling i Norge ble en sak først på 60-tallet.

Jan Ketil er opptatt av språkets betydning for forming av organisasjoner, kultur og ledelse.

- Språk er mye viktigere enn folk tror. Organisasjoner er kontrakter, planer og rapporter og organisasjoner er i veldig stor grad strukturert språklig, forklarer han.

Om utvikling av ledelse og lederutvikling forklarer han følgende:

- Det er aksjeselskapet som konstruksjon som var en britisk konstruksjon i 1840 som skapte begrepet ledelse og aksjeselskapet eksplodert på østkyststatene i USA og det skapte handelshøyskolene som er knytta til de store universitetene som Harvard og hele Ivy league gjengen.

Det er i disse amerikanske handelshøyskolene at begrepene management og leadership sliter seg løs fra hverandre og blir to forskjellige parhester som alle trenger og kunne noen ting og vite noen ting om, og dette blir da eksportert rundt omkring i verden i løpet av det 20. århundre

Om relevansen av språk i ledelse og lederutvikling forklarer han:

- Kanskje det vanligste problemet i organisasjoner er at ledere ikke får til det de ønsker seg. Og ledere får ikke til de de ønsker seg fordi at de har noen mer eller mindre godt formulerte ideer om fremtiden, de har malt seg ut en fremtid og den finnes jo også bare i språket, også prøver de å få den språklig formulerte fremtiden til å finne sted, også oppdager de at det er søren meg lettere sagt enn gjort.

Hans råd til bedrifter som vil investere i utvikling av sine ledere er å skape rom for refleksjon:

- Mitt råd er å skape et refleksjonsrom for lederne hvor de kan reflektere over egen praksis og egenfungering. Det er kostbart å gjøre det for det tar litt tid å sette av ressurser til det, men hvis du ikke gjøre det kan du banne på at du kan jobbe et helt liv uten å lære noen ting.

Disse og utallige flere innsikter og praktiske tips om ledelse og lederutvikling får du episode 23 av Lederutviklingspodden.

- Så lenge vi har en klar visjon, tydelighet på målene og satt noen pæler som vi opererer etter, så ser jeg at vi har fått mye verdiskaping ut av å engasjere og å få aktivert de ressursene som finnes i organisasjonen, for det er enormt mye kraft i en organisasjon hvis du klarer å få aktivert den og få de til å spille i samme retning, enorm kraft!

Bjørn Arve Ofstad, konsernsjef i NG Nordic, den ledende aktøren innen avfallshåndterings- og sirkulære løsninger i Norden, snakker engasjert om ledelse, kultur og lederutvikling i episode 22 av Lederutviklingspodden.

NG Nordic er et nytt selskap etter sammenslåing av NG Group, som også kjent som Norsk gjenvinning konsernet, og Fortum Recycling & Waste. Etter fusjonen har NG Nordic i dag 3 400 ansatte og en samlet omsetning på 16 milliarder kroner.

AT NG Nordic og Bjørn Arve er visjonære og med sterke verdier, men også med modighet og gode strukturer, er tydelig i løpet av samtalen.

- Det er veldig populært med purpose driven ledelse forretningsmodeller og åpenbart så har det vært en driver fra oss - hvor people, profit and planet er driveren.

Men det handler ikke bare om å være visjoner, det handler om at du må evne og tørre og stå i det og evne og tørre og stå i de tøffe beslutningene også, poengterer han.

Bjørn Arve har over 20 års erfaring som toppleder og dilemmaer er et av nøkkelordene når han ser tilbake på sin læring og utvikling som leder.

- Etterhvert som man har fått litt mer erfaring i ledergjerningen så ser jeg at ledelse handler veldig mye om å håndtere dilemmaer, mye med det å velge mellom to ikke helt optimale løsninger. For meg krever det at man er flink til å involvere folk i å finne løsninger som balanserer de dilemmaene.

Han trekker også fram viktigheten av åpenhet og transparens i ledelse.

- Ikke prøv å skap et narrativ, ikke tilpass storyen i forhold til hvor du er hen, kommuniserer du med de ansatte så må du noe av det samme budskapet som når du kommuniserer til eierne og de eksterne så langt det lar seg gjøre.

- Jeg tror ikke man skal være redd for å vise at man er menneske som leder, at noe av det man står i er vanskelige beslutninger, det tror jeg man skal være ærlig på, legger han til.

Disse og utallige flere innsikter og praktiske tips om ledelse og lederutvikling får du i episode 22 av Lederutviklingspodden.

- Det er veldig bra at nesten alle organisasjoner i Norge snakker om mangfold, har det i sine strategier og ser at det er viktig, men det er ikke så mye handling enda, der har vi fortsatt en vei å gå, forklarer Francine Mbanza Jensen i episode 21 av Lederutviklingspodden.

Francince Mbanza Jensen er daglig leder i Unity Spark og redaktør for Unity Magazine som er et tidsskrift som setter søkelys på mangfold og bærekraft i Næringslivet. Hun har jobbet aktivt med mangfold og mangfoldsledelse de siste 13 årene og fikk Mangfoldsprisen i 2023 for sitt sterke engasjement og arbeid.

Hun er spesielt opptatt av mangfold og inkludering innenfor ledelse og er opptatt av at ledere tenker nytt om mangfold.

- Hvis vi snakker om mangfold som ´vi skal hjelpe noen, stakkars dem´ blir det feil, for bedriftene skal tjene penger. Vi må snakka om mangfold som et faktisk konkurransefortrinn og at man vil gjøre det bedre ved å ha mangfold i en bedrift.

Dessverre ligger vi i Norge langt nede på listen når det gjelder mangfold og mangfoldsledelse.

Rapporten Expat Insider fra 2023 viser blant annet at vi i Norge ligger langt når det gjelder integrering og inkludering (ease of settling in). Faktisk er vi på 52. plass av 53 land i denne studien.

For å ta steg på mangfoldsledelse anbefaler hun i å ta noen små, men tydelige grep.

- Begynn litt i det små. Ansett én og se hvordan det går. Lag gode manfoldsstrategier og sørg for de er forankret i ledelsen. Og ikke minst, evaluer og mål resultatene av mangfoldarbeidet, oppfordrer Francine.

Disse og utallige flere innsikter og praktiske råd til hvordan ledere kan bli bedre på mangsfoldsledelse får du i episode 21 av Lederutviklingspodden.

- Statistisk sentralbyrå har beregnet at hvis vi driver velferdsstaten som vi gjør i dag, så vil vi faktisk ikke klare det lenger enn 10-15 år til. De ser at vi blir 700.000 flere eldre om 15 år, men vi blir færre som står i yrkesaktiv alder enn det vi har i dag.

- Hvis man skal drive som i dag bare innenfor helse og omsorg, så trenger man 180.000 flere medarbeidere innen 2040, hvis vi gjør sånn som vi gjør i dag og jobber som vi alltid har gjort. Hvis vi tømmer petroleumssektoren og alle andre næringer vil vi fortsatt mangle 20.000 medarbeidere i bare i helse og omsorg.

Disse sitatene tilhører Torkjell Winje som er fagansvarlig for lederutvikling i Bærum kommune. I episode 20 av Lederutviklingspodden forklarer han at vi går en veldig utfordrende men også en veldig spennende tid i møte, og at vi alle trenger å tenke nytt om ledelse.

- Nå må vi endre oss, nå kan ikke vi ledere hvile på gamle diplomer vi har fra lederkurs, vi er nødt til å finne nye måter å lede på, forklarer han.

Han viser til flere tiår med forskning som peker på hva vi kan oppnå ved å praktisere større grad av medledelse, tillitbasert ledelse og distribuert ledelse, en ledelsesform som i større grad praktiseres av alle i organisasjonen.

- Vi må gi medarbeiderne mye mer medledelse og ansvar for resultatene, og så må ledelsen sørge for at den ansatte kan fungere optimalt, poengterer han.

- Du som leder skal ikke spørre hva kan jeg gjøre for å motivere mine ansatte, du må heller spørre dine medarbeidere hva kan jeg gjøre for deg for at du når resultatet best mulig, hva trenger du og hva trenger dine medarbeidere fra deg for at de kan levere enda bedre og finne bedre løsninger, for nå må vi endre oss, legger han til.

- Av og til så prøver vi å få folk som er en gruppe mennesker til å være et team. Å bruke ressurser og tid på det og det mener jeg er å bare sløse tid. Hvis de ikke har felles mål og ikke er avhengig av hverandre for å oppnå de målene, kall det for en avdeling eller en gruppe mennesker. Ikke driv det vi kaller for tvangsteaming!

Dette er en av utallige spennende innsikter i praten med Lars i episode 19 av Lederutviklingspodden.

Lars en av de ledende ekspertene på team og teamlederutvikling i Norge i dag. Han har bakgrunn som psykolog og har blant annet jobba som klinisk psykolog tidligere. I dag jobber han som organisasjonspsykolog og da med spesielt fokus på team.

Når han jobber med team fokuserer han på 2 hovedkategorier; 1 fundamentet, eller de harde faktorene og 2 samspillet og kommunikasjonen, de myke ferdighetene. Aller først stiller han en diagnose ved å kartlegge nøkkelferdigheter i teamet.

- Hvis teamet skal bli bedre så må vi vite hvilke nøkkelfaktorer vi gjør det ganske bra på, som vi egentlig ikke trenger å jobbe med, og hvilke faktorer vi faktisk trenger å bli bedre på. Hvis du skal gjøre teamet ditt bedre så må du alltid starte med innsikt i ´hvor er vi hen nå?´, poengterer han.

Han mener at de fleste team ligger på 50 på en skala fra 1 til 100 og at mange team kan forbedre seg betydelig.

Når det gjelder nøkkelfaktorer for å bli bedre teamleder trekker han spesielt fram 2 faktorer

- Jeg tror det starter med noe veldig grunnleggende og det er en antagelse om at jeg kan bli bedre og at jeg kan utvikle meg. Uten det så mangler du troen på utvikling og da er du litt stuck før du begynner å springe.

- Også tror jeg også at evnen til selvrefleksjon, å se seg selv utenfra. ´Hva er det du gjør Lars som er bra, og hva er det du gjør Lars som med fordel kan bli bedre´, forklarer han.

Han trekker også fram evnen til å regulere egne følelser.

- Hvis du ikke er så god på det så kan du bli litt uforutsigbar for andre og det er nok noe de fleste bør trene på. Hvis man er noenlunde forutsigbar så hjelper det veldig på tryggheten i teamet, poengterer han.

Fra hans erfaring brede erfaring med å jobbe med lederteam ser han at de ofte strever med spesielt to aspekter

- Det ene er, når de argumentere og diskutere så er de ofte bedre på å argumentere for sin sak enn å lytte på andres innspill.

- Det andre jeg ser er at ofte så strever de med å ta beslutninger og kanskje spesielt når de er uenige, forklarer han

Det er med stor glede vi i dag sparker i gang en ny sesong av Lederutviklingspodden og denne gang er det Vegard Olsen og Christine Wittusen som sammen utforsker temaet ´Hvordan takle ulikheter på jobb´.

Christine og Vegard har til sammen mer enn 25 års erfaring med team og lederutvikling og i denne episoden deler de verktøy, historier, eksempler og ulike tilnærminger til hvordan man kan utvikle seg som leder i møte med ulike typer mennesker på jobb.

- Når vi går på jobb tar vi ikke bare med CVen og arbeidserfaringene våre, men hele vår emosjonelle historie. Det er også en del av CVen vår, poengterer Christine.

Gjennom episoden reflekterer de over ulike verktøy som kan hjelpe oss å forstå oss selv og andre og dermed håndtere ulikheter på en best mulig måte.

- For å være en god leder så må du elske mennesker.

Og hva legger jeg i det? Jo, du må ha kjærlighet til andre mennesker, ha lyst til å se det beste i dem, ha lyst til å få de til å blomstre og få tatt i bruk de egenskapene de har, og være opptatt av at de skal mestre, trives og fungere godt på jobben.

Birgitte Lange har vært Generalsekretær i Redd Barna siden 2018 og hatt flere sentrale lederstillinger, blant annet som assisterende direktør i Utlendingsdirektoratet (UDI) og ekspedisjonssjef i Kulturdepartementet.

Hun er lidenskapelig opptatt av ledelse og lederutvikling, har skrevet bøker om selvutvikling og skriver fast om ledelse i Dagens Næringsliv.

Forrige uke var hennes siste uke som toppleder i Redd Barna, nå starter hun for seg selv med lederutvikling i eget selskap.

- Min profesjonelle målsetning er at trygge ledere gir gode ledere. Hvis jeg kan hjelpe en eller flere ledere til å bli så trygge som mulig i lederrollen, da føler jeg at jeg har lykkes, forteller hun.

Når vi spør henne om hennes reise til dit hun er i dag, er lytting en av nøkkelferdighetene, som hun ser som sentralt både for seg selv og ledere generelt.

- Lytting er noe av det fineste og største vi mennesker kan gjøre for hverandre, ikke bare i lederrollen, men i resten av livet. Hvis vi lytter og prøver å ta innover oss det den andre prøver å fortelle og være genuint tilstede i det jeg blir opptatt av fra det du forteller meg, så kan vi skape gull og magi i møtene mellom oss, poengterer hun.

På spørsmål om viktige egenskaper for ledere, trekker hun fram strategisk tenkning og poengterer at tydelig ledelse er et viktig bidrag for å skape psykologisk trygghet.

- Jo mer forutsigbarhet du kan skape som leder og jo mer trygt du kan gjøre det for dine ansatte, jo mer slapper folk av og konsentrerer seg om jobben sin, forklarer hun.

Lederutviklingspodden´s episode nr 17 er proppfull av spennende innsikter fra en leder som 25 års sammenhengende erfaring som leder og toppleder.

God lytting og god ledelse!

Bjørn Mannsverk er av mange kjent som mentaltreneren som bidro til å løfte Bodø Glimt fra 1. divisjon til toppen av Eliteserien i fotball og mange kjenner han også som team- og lederutvikleren som siden 2022 har jobba i Oljefondet.

Han er utdannet jagerflyger og har hatt flere lederstillinger i forsvaret, blant annet som skvadronssjef ved forsvarets flybase i Bodø. Som leder ved Skvadronen ønska han å satse på mental trening og fikk mulighet til å teste ut et program fra Olympiatoppen. Fokus var på oppmerksomhetstrening (meditasjon, body skanning mm) i kombinasjon med åpne samtaler i grupper samt individuelle samtaler. De merka veldig gode effekter av dette.

Dette ble også utgangspunktet for mentaltrening og toppspillerutvikling i Bodø Glimt – og ikke minst for team- og lederutvikling i Oljefondet.

Når det gjelder Bodø Glimts suksess med mentaltrening trekker han fram kulturendringen.

- Den største faktoren i Bodø Glimt er at vi endra kultur. Vi har endra kulturen fra en resultatorientert kultur til en prestasjonsorientert kultur, forklarer han.

Denne og mange spennende innsikter i episode nr 16 av Lederutviklingspodden.

I episode nr 15 er det podcastens vertskap Vegard Olsen som selv er gjest i Lederutviklingspodden. Han var også gjest i episode nr 8 der han delte de 8 viktigste tingene han har lært om lederutvikling.

I dagens episode deler han de 8 viktigste tingene han har lært om god teamledelse (18 min episode).

Vegard Olsen har jobbet fulltid som ledercoach, team- og lederutvikler siden 2011 og hatt kurs, coaching og workshops med mange team både i Norge og i UK gjennom de siste 13 årene. I denne episoden deler han det viktigste han har lært om godt teamarbeid og god teamledelse gjennom disse årene.

Èn av innsiktene som deles er viktigheten av at teamet setter av dedikert tid til å snakke sammen om hvordan de faktisk skal jobbe sammen. Dette er noe mange team glemmer, da de ofte utelukkende fokuserer på problemløsning og brannslukking. Dermed går samtidig teamet glipp av noe som er grunnleggende for å skape den psykologiske tryggheten som er avgjørende for å presentere best mulig. Vegard anbefaler et åpent møte i teamet helst hver måned og minimum hvert kvartal.

Dette og mange andre konkrete tips og råd for du i episode nr 15 av Lederutviklingspodden.

God lytting og god teamledelse!