【勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則】 

◆第 02 條:被保險人因執行職務而致傷病之審查，除法令另有規定外，依本準則辦理。

◆第 03 條:被保險人因執行職務而致傷害者，為職業傷害。 被保險人於勞工保險職業病種類表規定適用職業範圍從事工作，而罹患表列疾病者，為職業病。 

◆第 05 條:被保險人於作業前後，發生下列事故而致之傷害，視為職業傷害： 

一、於作業開始前，在等候中，因就業場所設施或管理之缺陷所發生之事故。 

二、因作業之準備行為及收拾行為所發生之事故。 

三、於作業終了後，經雇主核准利用就業場所設施，因設施之缺陷所發生之事故。 

四、因勞務管理上之必要，或在雇主之指揮監督下，從飯廳或集合地點赴工作場所途中或自工作現場返回事務所途中，為接受及返還作業器具，或受領工資等例行事務時，發生之事故。 

◆第 06 條:被保險人於作業時間中斷或休息中，因就業場所設施或管理上之缺陷發生事故而致之傷害，視為職業傷害。 

◆第 07 條:被保險人於工作時間中基於生理需要於如廁或飲水時發生事故而致之傷害視為職業傷害。 

◆第 09 條:被保險人因公差由日常居、住處所或就業場所出發，至公畢返回日常居、 住處所或就業場所期間之職務活動及合理途徑發生事故而致之傷害，視為 職業傷害。

◆第 11 條:被保險人由於執行職務關係，因他人之行為發生事故而致之傷害，視為職 業傷害。 

◆第 12 條:被保險人因執行職務受動物或植物傷害，為職業傷害。 

◆第 13 條:被保險人於執行職務時，因天然災害直接發生事故導致之傷害，不得視為職業傷害。但因天然災害間接導致之意外傷害或從事之業務遭受天然災害之危險性較高者，不在此限。 

◆第 16 條:被保險人因職業傷害或罹患職業病，經雇主同意直接往返醫療院所診療或下班後直接前往診療後返回日常居住處所應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。 

◆第 17 條:被保險人於工作日之用餐時間中或為加班、值班，如雇主未規定必須於工作場所用餐，而為必要之外出用餐，於用餐往返應經途中發生事故而致之傷害視為職業傷害。

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勞動基準法中將勞動契約區分為「不定期契約」及「定期契約」。簡單表示，有約定契約期間的屬於「定期契約」，沒有約定則為「不定期契約」，一般而言「不定期契約」對於勞工較有保障。 般而言定期契約享有的法定權益較少。

故我國勞動契約一般仍以不定期契約為準，一般勞工亦多追求長期、穩定之工作，以維持固定的薪資收入。 為避免雇主以定期契約規避勞動法令中規範之義務損害勞工權益，我國《勞動基準法》第九條中有對於定期契約進行限制，並以不定期契約為主，定期契約為例外，除非該職務屬於「非繼續」或「非持續」之工作，否則雇主不得以不定期契約僱用勞工。

【勞動基準法】第九條： 

勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。

【勞動基準法施行細則】第七條 勞動契約應依本法有關規定約定下列事項： 

一、工作場所及應從事之工作。 

二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。 

三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。 

四、勞動契約之訂定、終止及退休。 

五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。 

六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。 

七、安全衛生。 

八、勞工教育及訓練。

 九、福利。 

十、災害補償及一般傷病補助。 

十一、應遵守之紀律。 

十二、獎懲。

 十三、其他勞資權利義務有關事項。

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勞動檢查大致能分為兩種類型，分別是勞動條件檢查以及安全衛生檢查

前者主要是依據勞動基準法及其它勞動法令針對勞工的薪資及工作時間等勞動條件進行檢核

後者則是依據職業安全衛生法，針對工作場所架構防止職業災害之措施，並保障工作者安全及健康而進行的檢查（包含職災發生後的調查）。

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勞基法 第 30 條:

勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。

第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。

前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。 雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。

勞基法 第 30-1 條:

中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更： 

一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 

二、當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。 

三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。

第 19 條: 

勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席，協商達成共識後應做成決議；無法達成共識者，其決議應有出席代表四分之三以上之同意。 勞資會議代表因故無法出席時，得提出書面意見。 前項勞資會議未出席代表，不列入第一項出席及決議代表人數之計算。

勞資會議實施法 第 20 條:

勞資會議開會通知，事業單位應於會議七日前發出，會議之提案應於會議 三日前分送各代表。

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※關於勞資會議 

依據勞動基準法及勞資會議實施辦法規定，事業單位應召開勞資會議。勞資會議是企業內讓勞工參與公司經營管理的一種管道，企業設立勞資會議可達到協調勞資關係、促進勞資合作、並防範各類勞工問題於未然之目的。為利事業單位依法召開勞資會議，促進勞資間溝通， 特別設立專區，供勞資雙方依循辦理。

※三人以上必須成立勞資會議，勞資雙方需要選出代表與造冊。

※勞資會議實施辦法 第3條: 

勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為 二人至十五人。但事業單位人數在一百人以上者，各不得少於五人。 勞資會議勞方代表得按事業場所、部門或勞工工作性質之人數多寡分配， 並分別選舉之。

※勞資會議實施辦法 第6條:

事業單位單一性別勞工人數逾勞工人數二分之一者，其當選勞方代表名額 不得少於勞方應選出代表總額三分之一。 勞資會議勞方代表之候補代表名額不得超過應選出代表總額。 勞資會議勞方代表出缺時，由候補代表遞補之；其遞補順序不受第一項規 定之限制。

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勞動基準法置備文件(勞工名卡、工資清冊、出勤紀錄)

勞動基準法為保障僱傭關係成立後相關權利義務之最低標準，故強制雇主備置勞工名卡、工資清冊及出勤紀錄並依法保存，此為勞動基準法第7條、第23條第2項、第30條第5項及第6項所明定。

「勞工名卡」為記載勞工之相關基本資料，以達僱傭關係之專屬性原則；

「工資清冊」為據勞務對價性原則，需詳細記載勞工提供勞務所獲工資之項目；「出勤紀錄」則為雇主核發勞工工資及計算勞工延長工作時間工資之參據，為避免勞資雙方對於計算工作之起訖時間發生爭議，出勤紀錄不得僅以小時為單位，應實際記載至分鐘數。

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事業單位於僱用勞工人數滿30人時即應依其事業性質、法令、勞資協議及既有的人事管理制度就以下事項訂立工作規則，於30日內報請主管機關核備後即於事業場所內公告並印發各勞工。

※訂定內容如下： 工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及 繼續性工作之輪班方法。 工資之標準、計算方法及發放日期。 延長工作時間。 津貼及獎金。 應遵守之紀律。 考勤、請假、獎懲及升遷。 受僱、解僱、資遣、離職及退休。 災害傷病補償及撫卹。 福利措施。勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。 勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。 其他。

※訂立工作規則應注意事項 工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。 

工作規則文字應淺顯確定。名詞應與勞動基準法一致。 依勞動條件明示原則，其內容宜照該法第70條力求完整，確無必要者得免列。 

本於勞資協調合作之基本精神。 送核之工作規則除依規定應徵得勞方同意事項、先行報備或核准事項應先予審查外，其餘部分雇方亦得會商勞方檢附連署文件送核。 勞工如對工作規則內容提出異議，應妥為處理。

※工作規則報核應注意事項 事業單位可參照本範本視實際需要酌為增減，但其增減內容不得違反規定。 

事業單位原有之勞動條件優於本範本規定者，仍應從其原有規定。 僱用童工、女工之事業單位應訂立有關保護條款。 工作規則應向當地主管機關報備，但事業場所分散於各地者，於訂立適用於事業單位全部勞工之工作規則時，該工作規則應向事業主體所在地之主管機關報備。 

事業單位所訂之工作規則如適用於分散各地場所（分支機構）之全部勞工時，於來函中敘明事業場所名稱、地址電話，由事業主體所在地之主管機關會同各場所之當地主管機關審核。 工作規則封面請加蓋公司及負責人印信。

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勞動事件法第3條本法所稱勞工，係指下列之人：  

一、受僱人及其他基於從屬關係提供其勞動力而獲致報酬之人。  

二、技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相類之人。  

三、求職者。  

本法所稱雇主，係指下列之人： 

一、僱用人、代表雇主行使管理權之人，或依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作之人。  

二、招收技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相類之人者或建教合作機構。 

 三、招募求職者之人。

勞動基準法第2條第一項:

一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 

二、雇主：指僱用勞工之事業主(注:第一類雇主)、事業經營之負責人(注:第二類雇主)或代表事業主處理有關勞工事務之人(注:第三類雇主) 。

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面對勞動事件法，聯和趨動擁有最專業與實務經驗的顧問，能夠協助您處理各項勞資糾紛、勞資爭議!!

關於聯和趨動公司使命: 趨動中小企業前進的掌燈者。  

本公司創辦人傅春炳董事長20年來輔導海內外近500家中小企業；有感於中小企業經營環境越來越險峻，而互聯網的興起，更是壓縮中小企業生存的條件。我國以中小企業為主，造就台灣過去的榮景，曾幾何時，優勢不再，中小企業囿於資源不足，往往無法提升公司的變革及競爭力。  

所以，我們願意集中有限資源，聯合共戰夥伴、目標一致、異體同心、和睦前進，趨動中小企業的作業系統化、趨動員工職能的成長、趨動營運商業模式創新及趨動企業利潤分享機制，達成穩定和諧的勞資關係。

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勞動事件法的調解程序與以往勞工局的勞資調解會有調解委員不同。在勞動事件法，勞動法庭的法官會做審查，評估是否合法，如果合法會進入調解程序。調解委員會會有法官，還有勞方資方的代表專家。調解時，勞資雙方達成和議，就完成調解程序。在此的調解成果會如同一審的判決。如果不和議，就由委員來做專業建議。

調解不成立的情況下，勞動事件法會直接進入訴訟的程序。除非當事人提出反對。會由當時調解委員會的法官進行擔任，做相關訴訟事宜。

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