第六條: 

(前略)每月收入總計逾新臺幣（以下同）七萬五千元或其資產總額逾三百萬元者。但申請人或當事人名下之自住不動產，不含計在內。

第七條:

勞動調解、訴訟代理酬金扶助標準如下:

一、個別申請者，勞動調解、每一審級訴訟最高四萬元。但 因案件複雜經審核認有必要者，得增至六萬元。 

二、共同申請者，勞動調解、每一審級訴訟最高十萬元。但 因案件複雜經審核認有必要者，得增至二十萬元。

三、申請保全程序者，每次最高三萬元。

四、申請督促程序者，每次最高一萬元。

五、申請強制執行程序者，每次最高四萬元。

六、申請法律文件撰擬者，每件最高一萬元。

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※假扣押:所謂假扣押，是指債權人為了保全金錢的請求，或得易為金錢請求的強制執行，聲請法院命為假扣押之裁定，並且根據該裁定來執行，禁止債務人處分財產的保全程序。

※假處份:所謂之假處分，則是指債權人為了保全金錢請求以外的強制執行，或於爭執的法律關係，有定暫時狀態的必要，法院得依照債權人的聲請，以裁定為一定處分之保全程序。例如為了保全因買賣將來所可取得的房屋所有權，在請求移轉登記的訴訟還未確定以前，可以先就該房屋所有權，聲請法院為禁止債務人處分的假處分裁定，以避免債務人在訴訟進行中，將房屋所有權移轉給第三人。

※定暫時狀態處份:所謂定暫時狀態之假處分，往往是在有繼續性的法律關係，當事人雙方對法律關係有所爭執，而這個法律關係具有不可中斷的特性，雖在訴訟進行中，也不得不為這個法律關係，所以請求法院先定暫時狀態，以便訴訟當事人可以便宜從事。

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勞動事件法裡面調整了勞資雙方的舉證責任。勞動事件法裡面，調解委員會法官依據當事人提出的必要事實，依據職權去查。勞工提出爭議，雇主需要備齊查核的文書文件，如果沒有這些文書，會被裁罰。  

非工資舉證責任，在勞動事件法37條規定，雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。勞工只要依據勞雇關係，只要領到給付就會是工資，雇主要反舉證，雇主要證明沒有勞務的對價性、給付的經常性，認定為非工資的舉證。

※工資的定義 勞動基準法第二條第一項第三款:

工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。   

※連動影響 

加班費(九種加班費，37種型態) 

特休未休工資 勞保保額(職災補償、生育補助、傷病給付、殘廢給付、死亡給付、老年或年金給付) 

健保保額 新制及舊制退休金 資遣費 

職業災害(醫療補助、工資補償、工資終結補償、殘廢補償、死亡補償) 

失業及職業訓練補助(就業保險)

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勞動事件法第37條 勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。 

勞動基準法第2條第一項 

三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 

勞動事件法第38條 :

出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。 

勞動基準法第30條第五、六項 :

雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。 

前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其 出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。

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關於勞動事件法？

 勞動事件法終於即將施行了！經過一年多的準備，司法院明定自2020年1月1日施行的勞動事件法，給予勞工許多強而有力的機制保障自己的權益，相對的當然就形成對雇主的壓力。

雇主們的心聲我們都聽到了，聯和趨動劉顧問與您細細說明!!

一、專業審理 

二、擴大勞檢的事件範圍 

三、組成勞動調解委員會 

四、減少訴訟障礙 

五、迅速處理程序 

六、強化紛爭的統一解決

 七、即時有效的權益義務保留

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【人資】建立職能後，企業與個人面的應用｜聯和趨動陳孟志資深顧問為您解析｜聯和趨動 企業的好朋友  

【企業應用面】 工作說明書：企業可參考職能基準，規劃工作說明書與規範格式及內容，並請公司內部相關職務人員提供修訂建議，最後舉辦專家會議作最後確認。  人才招募面談表單：利用職能基準的檢核條件，從職能內涵挑選該職務所需之專業能力及個人特質，並依照組織文化及工作任務設定配分比重。  訓練地圖：協助企業依照職能基準建立訓練地圖，以確保有效的系統化學習。

首先選定所需發展之職能項目，並對其設定欲達成的職能目標設定訓練績效衡量指標，並擇定適合的發展方式及開發訓練地圖。  員工發展計畫：協助企業依照職能基準建立員工個人發展計畫，透過循序漸進的發展過程，健全能力的完備。  績效考核：協助企業依照職能基準建立工作目標及考核依據，以利企業有效激勵員工，達成組織目標。績效評估的結果影響員工的底薪調整、績效及年終獎金的發放、分紅的配給等；或者如升遷、留任與調任之參考。也可協助組織了解員工為何績效表現不佳的原因，需進行何種改進，才能夠提升績效表現。  

【個人應用面】 就個人部分，可供個人瞭解業界對能力的要求、個人進行自我能力評估與學習規劃的參考；此外更可以作為自我成長與精進實務能力之依循，提供個人自我評估是否具備成功執行工作的能力，並針對欠缺之能力，尋找對應之課程或訓練加以強化，有如：

 1.身份為在職工作者，可參考職能基準了解個人職涯發展路徑，並配合公司經營重心，補足能力缺口。

 2.在校學生可透過職能基準了解業界對初階人才的能力要求，盡早了解自身能力不足之處，尋找適當的學習課程提升就業能力。

 3.待業者可尋求培訓機構的協助，利用職能基準分析自身能力與業界需求的落差，量身規劃個人能力發展計畫。

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立法院2018年11月9日制定勞動事件法，並於12月5日公布，該法將於2019年底正式施行。其中第37條「工資之推定」及第38條「工時之推定」對舉證責任設有特別規定，有利勞工於勞動訴訟上進行舉證，但相對地將增加企業（雇主）於法庭上之負擔。對此，企業必須事先就工作規則及相關資料的管理進行強化，方能將此種訴訟上之不利益降至最低。

勞動事件法第35條:

勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。

勞動事件法第36條第一項:

文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。

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職能（Competency）最早是起源於 1963 年，由哈佛大學的心理學家 McClelland 主張：工作成效的好壞決定於工作 者的「態度、認知、特質」，這些觀念開始了職能的雛形。  

隨著科技的發展、以及工作型態的轉變，McClelland (1970) 對卓越的工作者做了 一連串的研究，發現智力並不是決定工作績效好壞的唯一因素。

他找出一些帶來卓越 績效行為的背後因素，例如︰態度、認知、以及個人特質……等等，稱之為職能，以別於從前以「智力」作為篩選人才的標準。有關職能的範疇與意義的討論，即大幅度 地增加，並且逐漸開始應用於人力資源管理之上 (Spencer & Spence, 1993)。

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