Maxximizando

Olá queridos ouvintes! Espero que estejam bem.

Esse episódio é uma sugestão da nossa ouvinte Paloma Carvalho lá do Rio de Janeiro.

Assim como a Paloma, você também pode nos dar sugestões de temas, coisas que deseje saber sobre RH. Pode falar conosco la no grupo facebook.com/groups/maxximizando ou no site maxximize.com.br

Então vamos ao nosso tema de hoje que é avaliação de desempenho, o que é, para que serve e como o RH está inserido nesse processo.

Quero lembrar que não adianta aplicar um único processo isolado. Tudo precisa estar inserido em um contexto, com outros processos auxiliares. Especificamente na avaliação de desempenho, o líder precisa saber avaliar, o colaborador precisa saber ser avaliado. É necessário uma estrutura de gestão de pessoas. Para esse processo precisamos da comunicação assertiva, do feedback, avaliar a relação entre líder e liderado.

Quando nós contratamos com qualidade, ou seja, com um bom processo seletivo, capacitamos, fornecemos suporte, condições de trabalho adequadas, nada mais justo do que avaliar o desempenho do colaborador.

Desempenho é: cumprimento de obrigação, execução.

Quando avaliamos o desempenho estamos avaliando a execução de algo.

É possível avaliar de maneira individual ou em equipe, ou ainda das duas maneiras.

Para que serve a avaliação de desempenho?

 

Esse episódio “casa” lá com os episódios 29 e 30, quando falamos sobre os indicadores já que avaliar o desempenho serve para gerar indicadores. Não só para avaliar o colaborador, mas também pra avaliar se a empresa está fornecendo todo o suporte necessário para a execução do trabalho. A partir dela, ações devem ser tomadas para corrigir possíveis erros.

Antes de iniciar esse processo, é necessário muita transparência para comunicar a equipe o que será avaliado, como, em qual período, quais os critérios, o que impacta em uma avaliação melhor ou pior. De preferência, isso deve ser apresentado, explicado, esclarecida as dúvidas e entregue cópias para todos envolvidos.

Avaliação de desempenho JAMAIS deve ser feita de surpresa.

O objetivo não é punir, mas sim fazer com que nossa equipe possa evoluir, ter dados para tomar decisões, mapear as competências dos colaboradores e assim poder fornecer um serviço de qualidade aos clientes.

Não existe um modelo ideal, aliás, não existe um modelo que possa ser aplicado em todos os setores. Cada empresa e cada setor possuem suas particularidades e devem ser avaliados de acordo com o que se espera do cargo. É claro que você pode consultar modelos, estudar cases de outras empresas, mas no final vai precisar adaptar ou criar o seu próprio modelo.

A avaliação nunca será feita sobre coisas pessoais do colaborador e sim sobre o trabalho que ele executou. Também deve-se levar em conta, isso é papel de um bom líder, as condições de cada colaborador. Por exemplo, alguém que sempre tem um bom desempenho, apresenta uma queda em virtude de algum problema pessoal. Um líder também deve conhecer os limites de cada indivíduo para adequar as metas de cada um.

Uma avaliação malfeita, com injustiças, fará mais mal do que bem. Se não der pra fazer com um mínimo de estrutura e planejamento, melhor deixar para outra hora.

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Olá galerinha, como estão? Espero que todos bem!

Assertividade é um conceito apaixonante, pois ele pode verdadeiramente mudar todos os seus relacionamentos, a sua comunicação. Conheci o conceito lá em 2010, ainda durante a graduação em psicologia, através do livro “Seja assertivo” da Vera Martins, de quem me tornei fã instantaneamente.

Sempre que trabalhei em treinamentos com líderes sobre isso, as pessoas relatam que acabam tendo uma revolução no casamento, nas amizades, tudo isso por causa da comunicação assertiva.

Ao contrário do que muitos pensam, assertividade não diz respeito a acertar, mas a ser firme. Origina-se de asserção, quer dizer afirmar, tornar firme, declarar com firmeza.

 

É quando você se comunica de maneira firme, revelando o seu desejo e respeitando sua vontade sem jamais desrespeitar o outro.

 

A melhor maneira de explicar é comparando 3 tipos de comunicadores:

* O agressivo

* O passivo

* E o Assertivo.

O agressivo é aquele que acredita que tem mais direito que os outros, é rude, dá ordens em tom mal-educado, quer que seja feita a sua vontade e usa de grosseria para isso.

Já o passivo é aquele que sempre engole sapo, com medo de desapontar alguém, ele deixa de lado suas próprias necessidades para atender aos outros. É aquele que está sempre se desculpando, não assume posições, se faz de vítima.

Os dois comportamentos são péssimos no mundo coorporativo, não é mesmo?

 

Já o assertivo é o cara que consegue encontrar equilíbrio entre esses dois extremos. Sua comunicação é firme, nos remete a uma pessoa com autoestima, confiante que se respeita da mesma maneira que respeita aos demais.

O assertivo consegue comunicar suas ideias sem ofender.

 

Quer ver um exemplo prático?

O chefe chega ao sujeito e lhe avisa que vai precisar que ele faça hora extra hoje. Veja a resposta de cada um dos estilos:

Agressivo: “chefe, eu já fiz hora extra ontem e não vou fazer de novo. Peça para que o colaborador x o faça antes que eu desista de trabalhar aqui. ”

Passivo: “tudo bem chefe, eu havia marcado um compromisso, mas não vou desapontá-lo” E assim passa o resto do dia se lamentando internamente por não ter dito não.

Assertivo: “Chefe, sinto muito, mas já marquei um compromisso hoje e não poderei fazer hora extra. Numa próxima oportunidade estarei disponível. ”

 

Quando você é assertivo e diz o que realmente gostaria, o outro pode não responder bem. Por exemplo, seu chefe pode tornar-se agressivo, porém, você precisa manter sua comunicação firme. No caso, quem não está sendo assertivo é ele, pois é totalmente compreensível que o colaborador não possa fazer hora extra em algum momento.

Ser assertivo tem a ver com maturidade, e não estou me referindo a idade, mas sim a autoconhecimento. Quando mais você é capaz de se entender, saber porque certas situações tiram você do sério por exemplo, maior será sua habilidade em controlar suas emoções.

Identificar em sua comunicação traços de agressividade ou de passividade é o primeiro passo.

 

E o que o RH tem a ver com isso? TUDO.

 

A comunicação truncada é a maior causa de problemas nas empresas, é um chefe que não diz exatamente o que deveria dizer ao colaborador, é colega engolindo sapo por coisas que o colega fez, enfim. Quanto mais clara for a informação em todos os setores da empresa, menos casos de fofoca e interpretações erradas teremos.

Cuidar da comunicação faz parte do bem-estar dos funcionários, o que vai interferir na produtividade, na qualidade do serviço que eles realizam.

Organize um workshop aí na empresa e coloque os líderes e suas equipes para discutir sobre assertividade. Comprem o livro da Vera Martins e disponibilizem na biblioteca da empresa. Contratem alguém para trabalhar a comunicação assertiva com vocês.

Vejo muitos nomes de setores e processos em empresas acompanhados da palavra “estratégico” ou “estratégia” e penso: O que eles estão fazendo para ser estratégicos?

Como toda palavra que cai no gosto popular e acaba viralizando, vejo está acontecendo o mesmo com a palavra estratégia e perdendo assim o seu real sentido.

Sempre que vejo ou ouço a palavra e vou pensar em seu significado, lembro do filme tropa de elite, até porque o seu significado original remete a planejamento e táticas de guerra, para o nosso contexto organizacional considero mais apropriado algo como: a capacidade de aplicar com eficácia os recursos de que se dispõe e de explorar as condições favoráveis para alcançar determinados objetivos.

Para quem leu “A arte da guerra de Sun Tzu” vai perceber que não é muito diferente do significado original. Para resumir, a organização ou o RH para ser estratégico tem que conhecer quais são seus pontos fortes e fracos e também as oportunidades e ameaças que o ambiente externo exerce sobre o seu.

Perceberam que quando falo de Pontos fortes e fracos, ameaças e oportunidades estou falando de uma análise SWOT ou FOFA em Português. Para quem quiser um modelo, vou deixar aqui um modelo para download da matriz SWOT para ser utilizada como vocês quiserem.

Nesse contexto, o RH que é sucedido pela palavra “estratégico” sabe o que o setor tem de bom e quais competências poderão ser usadas em busca de seus objetivos ou expandindo um pouco mais, conhece bem a missão da empresa e quais são os seus objetivos e atua junto para que esses sejam alcançados.

Esse conhecimento é o primeiro passo para avaliar se o termo está sendo utilizado de forma correta e não apenas servindo para aumentar o salário dos colaboradores que fazem parte do departamento, falo aumentar salário porque ser estratégico dá muito trabalho e se você não recebeu um aumento quando seu setor adquiriu esse complemento nominal, tem algo errado.

Então o RH estratégico atua junto com a alta diretoria participando das tomadas de decisões, fornecendo dados sobre as competências dos colaboradores, sua produtividade e necessidades de aprimoramento entre algumas funções. De modo que toda estratégia da empresa que envolva pessoas para sua execução esteja estruturada por esses indicadores fornecidos pelo RH.

– Mas a empresa que eu trabalho não deixa o RH participar das reuniões de planejamento! Então pode solicitar para os diretores que retirem o termo “estratégico” do RH e volte para o operacional. Talvez eles sejam adeptos de algumas escolas que tratam a estratégia organizacional como algo exclusivo de algumas diretorias.

Isso até fazia sentido no período que reinavam as organizações no estilo COMANDO E CONTROLE, que o Renan Carvalho explica em seu livro , sendo as empresas organizadas em uma estrutura estilo pirâmide, na qual quem está em baixo existe apenas para atender as necessidades de quem está em cima que são os únicos responsáveis por decidir os rumos e objetivos da organização e os subordinados são responsáveis por executar esses planos.

Nesse estilo de organização as pessoas são recursos, podendo ser substituídas caso não funcionem como o previsto. Coisa que já não funciona muito bem com a nova geração de pessoas que querem fazer parte do projeto e estão sempre se perguntando o “porquê” de estar fazendo determinado trabalho.

O RH estratégico está mais preocupado com o intangível da organização ao invés do operacional, criando estruturas para que o conhecimento adquirido pelos colaboradores em suas rotinas diárias ou capacitações seja compartilhado com os demais gerando aprendizado constante.

Outras formas de atuação são: favorecimento da criatividade e autonomia do colaborador, flexibilização de rotinas, redução dos níveis hierárquicos, aproximação da liderança e demais setores, sempre mensurando resultados.

Roube como um artista é um livro sensacional. Independente da sua área de atuação eu recomendo fortemente a leitura deste livro. O autor Austin Kleon traz 10 dicas sobre criatividade e é claro eu vou focar aqui nas principais lições que o RH pode tirar desse livro.

 

Precisamos relembrar o quanto é necessário a criatividade para gerir pessoas engajar equipes. Não sei se vocês sabem, mas os psicólogos fazem o mesmo trabalho desde a revolução industrial.

É clichê falar isso, mas as pessoas estão em constante evolução. A tecnologia tem mudado as relações de trabalho e os profissionais de RH precisam ser os primeiros a entender toda essa dinâmica para saber como lidar com isso dentro das empresas.

Então vamos às lições extraídas do livro:

 

Lição um (não poderia ser diferente) é: Roube como um artista

Para ter boas ideias e criar novas formas de trabalho é preciso primeiro roubar o que outros já criaram. Muitas vezes o que é considerado inovação, na verdade é apenas uma remix de ideias anteriores. Isso não deve ser visto como inferior, já que para montar esse remix de ideias é necessário muito trabalho e dedicação.

Procure conhecer as ações feitas em outras empresas. Tenha seus arquivos se você viu algo que uma empresa faz, mas não pode aplicar na sua empresa neste momento guarde junto com outras ideias quem sabe no futuro você possa combina-las e criar algo possível de ser aplicado no seu contexto

 

Segunda lição: Não espere até saber quem você é para começar

Essa lição vai principalmente para aquelas pessoas que nunca se sentem prontas para encarar um novo desafio. “Mas eu não tenho experiência, eu preciso estudar mais, eu ainda não estou pronto”.

Prontos nós nunca estaremos, então comece com o que você tiver. Não há nenhum problema em começar pequeno. Isso não quer dizer que você deve arriscar sem antes planejar ou estudar.

Estude, se prepare, mas também arrisque-se.

Também ouço muitas pessoas dizendo que não tenho dinheiro na empresa para inovar. Se dinheiro fosse uma condição para inovar apenas as empresas mais ricas poderiam fazer isso. A verdade é que quanto menos recursos nós temos mais criativos precisamos ser.

“Ah mas isso é coisa pro RH do Google”. Qual fração daquela ação que o Google faz é possível de aplicar na sua empresa?

 

Terceira lição: Use suas mãos

Precisa sair da salinha, precisa estar junto das pessoas. Não seja aquele famoso RH de escritório que fica preso em uma sala dando ordens sem conhecer a realidade do trabalhador. Eu já vi RH dando bronca em um colaborador por ele estar gastando muito nas manutenções do carro, mas ela estava comparando os gastos desse colaborador com os gastos de outro que trabalhava em outra região. Não há a menor condição de comparar as estradas de São Paulo com as de Mato Grosso. Como ela vai saber disso se ele não sair da sua salinha se ele não ouve o seu colaborador?

 

Quarta lição: Faça um bom trabalho e compartilhe-o com as pessoas

Costumamos ler e conhecer cases de gestão de pessoas de grandes corporações e isso faz com que os proprietários de pequenas empresas (que são a maioria no nosso país) pensem que fazer RH não é possível para eles. Então se você trabalha em pequenas ou médias empresas, por favor conte as pessoas sua experiência. Faça com que as ações que vocês implementaram sejam descobertos por outras empresas, outros profissionais. Mas aí você deve estar se perguntando: e se eles roubarem minha ideia?

Isso seria realmente fantástico. Imagine que outras empresas se inspirem na sua atuação implementem a sua ideia combinada com a ideia de outro profissional e criem algo novo.

Imagine o quanto o mercado de RH poderia crescer, se fortalecer, compartilhando conteúdo prático. Suas ideias só serão roubadas se forem muito boas.

 

Quinta lição: Seja legal o mundo é uma cidade pequena

Queridos ouvintes do Maxximizando, quem nunca ficou na dúvida do que responder quando o RH pergunta a pretensão salarial, hein?!

Nosso ouvinte Paulo Henrique perguntou e a gente responde.

Como a gente sempre diz aqui no podcast, não existem verdades absolutas nesse campo. Cada RH vai se posicionar e utilizar suas próprias técnicas. Por isso, investiguei com grandes profissionais dessa área para ter uma base de por que essa pergunta é feita e o que eles esperam ouvir como resposta.

Chegamos então a um denominador comum que é: eles perguntam a pretensão salarial para saber sua pretensão salarial. (risos)

Novamente não existe nenhuma pegadinha. O que acontece é que o RH precisa saber se pode te oferecer determinada vaga, se deve continuar o processo de seleção com você.

Imagine só se sua pretensão for a partir de 5k e a vaga estiver na faixa de 2k. É uma diferença muito grande e provavelmente você não vai aceitar, então nem adianta passar por todo o processo seletivo.

Já quando a diferença é em torno de 200 ou 500 reais, é possível negociar com o candidato, principalmente se ele for exatamente o que estavam buscando. Haverá uma negociação onde o salário final pode ser aumentado a partir da pretensão do indivíduo.

Quando for falar sua pretensão, você precisa ter noções de mercado, de quanto é a faixa salarial daquele cargo, conhecer a empresa onde esta se candidatando e as oportunidades e benefícios que podem haver, saber o seu valor, ou seja, quanto você pode trazer de lucro ou economia para empresa. Enfim, essa é uma questão de autoconhecimento e negociação.

Abaixo estão as respostas recebidas por diversos profissionais de RH de várias cidades do país e também seus respectivos links para o Linkedin. Façam contato com eles e lembrem-se de personalizar a mensagem ao adicioná-los hein?!

 

 

Luiz Carlos

Acredito que sejam 3 razões básicas:

1- Saber se o salário pago pela empresa atende as expectativas do empregado que será contratado;

2- Fazer uma comparação entre o salário oferecido pela empresa e o solicitado pelos candidatos;

3- Reavaliar os benefícios de forma que esses possam compensar uma possível discrepância entre o valor de salário oferecido e o pretendido pelo empregado.

 

Denis Manieri Maglioni

As empresas usam essa pergunta para negociar. Não pense que é porque a empresa não sabe quanto vai pagar pelo profissional, mas sim para saber em qual faixa salarial do plano de cargos e salários sua pretensão está. Lembre-se que é uma negociação. Empresas sérias não fazem leilão, não é por uma diferença de reais que o candidato será selecionado.

DICA: Sugestões para quem não está confortável para responder:

Pergunte: Posso saber mais sobre a empresa, benefícios, localização, segmento?

Posso analisar o que disse e te passar a pretensão em nosso próximo contato?

Essas perguntas podem te ajudar a conhecer melhor a empresa e informar uma pretensão com mais segurança

 

Alisson Rodrigo Gratão de Lima

Vejo duas razões para fazer essa pergunta numa entrevista: Em primeiro lugar está o fato de que nem todos conhecem os métodos para classificação de cargos e por isso subestimam ou superestimam o valor da posição. Isto pode ocorrer tanto pela empresa que abriu a vaga subestimando o valor de mercado ou pelo candidato que imagina um cargo com mais responsabilidades do que o real. Neste caso perguntar a pretensão dá ao entrevistador uma percepção sobre o nível de responsabilidades e complexidades esperada para o cargo. O segundo motivo para mim é ainda mais simples: BARGANHA.

É tão bom quando sabemos a história das coisas que gostamos. Foi isso que abordamos neste episódio do Maxximizando: A história da psicologia organizacional.

Sabemos que ela surgiu junto à revolução industrial, porém queremos te contar alguns detalhes que talvez você não saiba.

No século XVII, ainda antes da revolução industrial, podemos dizer que as pessoas eram empreendedoras, afinal de contas, todos trabalhavam por conta própria. Era um sistema de manufatura, ou seja, as pessoas trabalhavam em casa, de maneira artesanal. Com o início da industrialização, as pessoas passaram a ser empregadas e nesse contexto passou-se a estudar maneiras de melhorar o desempenho das pessoas no trabalho.

Foi aí que começaram os experimentos de Hugo Munsterberg, um polonês que estudou a adaptação das pessoas ao trabalho e vice e versa.

Taylor também surge neste contexto, estudando a otimização das tarefas. Ele ficou muito conhecido e foi considerado o pai da Administração.

 

No século XIX, durante a primeira guerra mundial, houve um grande reconhecimento da psicologia organizacional. Os psicólogos investigavam a motivação dos soldados, problemas psicológicos decorrentes pelos traumas da guerra.

Também teve início a elaboração de testes e pesquisas sobre a melhor colocação para cada soldado de acordo com suas capacidades.

Durante a segunda guerra mundial houve outro grande avanço a profissão do psicólogo organizacional. Eles organizavam as tropas de acordo com as habilidades de cada soldado. Também atuavam fortemente nas empresas que fabricavam material bélico.

Com o fim da guerra, as atividades empresariais retomaram o crescimento, afinal de contas era necessário reconstruir a Europa.

E esse trabalho evolui ao que temos hoje, onde esses profissionais atuam nas empresas para melhorar a performance das equipes, selecionar bem as pessoas, aplicar testes e dinâmicas para definir as pessoas certas aos lugares certos, assim como trabalhar para gerar qualidade de vida e satisfação com o trabalho.

Já conhecia essa história?

Conhecer a história ajuda a entender melhor para que serve a profissão e qual nossa missão nas empresas.

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Episódio 30. Hoje vamos dar continuidade ao episódio de indicadores de Recursos Humanos.

No episódio Camila Krauspenhar introduziu o assunto dos indicadores nos falando quais são as partes fundamentais de uma estrutura de indicadores, diferenciando, dados de informação e do indicador propriamente dito. Nesse episódio vamos apresentar alguns indicadores que podem tornar o seu RH mais estratégico fugindo assim da mediocridade dos RHs que temos por aí. Porque RH que faz festinha de aniversário não serve e RH que só faz folha de pagamento é Departamento Pessoal. Então vamos falar de Rh?

Trago então 6 indicadores para colocar em prática no seu dia a dia, sendo eles: Taxa de Absenteísmo, Média de horas de formação por colaborador, taxa de desligamento de pessoas, clima organizacional, taxa de implementação da estratégia e Taxa de satisfação com a liderança, esses dois últimos analisam o contexto da liderança.

Taxa de Absenteísmo: Serve para analisar como as faltas dos colaboradores afetam a produtividade da empresa.

Média de horas de formação por colaborador: Não sabe se está investindo muito ou pouco em treinamentos. Utilize este indicador para ter uma ideia se essa relação afeta a qualidade e a quantidade do trabalho realizado.

Taxa de desligamento de pessoas: Sempre que uma pessoa é demitida existe um custo por trás disso, custos mensuráveis e não mensuráveis. Utilize esse indicador para saber se suas ações estão refletindo efetivamente na diminuição da rotatividade.

Clima organizacional: Você realiza diversas ações para melhorar o ambiente de trabalho, mas não tem uma referência se isso está funcionando, utilize este indicador para analisar se o clima organizacional está melhorando.

Taxa de implementação da estratégia: A sua empresa realiza reuniões para definir estratégias e planos de ações. Comece a medir se esse tempo gasto está tendo resultado por meio desse indicador.

Taxa de satisfação com a liderança: Grande parte dos colaboradores que saem de uma empresa, saem por insatisfação com a liderança. Acompanhe esse indicador e trace medidas para melhorá-lo.

Logo abaixo está a tabela com a forma de cálculo de cada indicador abordado neste episódio.

 

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No episódio anterior falamos sobre os desafios de iniciar a carreira em RH, sendo necessário lidar com dados e indicadores, medindo tudo que é feito em gestão de pessoas e apresentando comparativos para essas ações.

Para realizar esse acompanhamento são utilizados indicadores chaves de gestão, mas qual a diferença entre dados, informações e indicadores? Esse é o tema do episódio de hoje.

Qualquer investimento feito na gestão de pessoas precisa ser planejado, ter metas a serem alcançadas e para saber se as atingimos precisamos registrar e analisar os dados obtidos. Aliás, quando faltam registros, os dados não se transformam em indicadores, o que dificulta a tomada de decisão.

É importante diferenciar o que são dados, informações e indicadores.

Dados são a menor  instância de uma estrutura de indicadores. São a primeira coisa a ser obtida, porém não há tomada de decisão apenas com eles em mãos.

Ex de dado: desligamento de um funcionário.

Informação é a soma de dados.

Ex de informação: Quantidade de desligamentos de funcionários por mês.

Indicador: Caracteriza-se pela existência de fórmulas que levam a um resultado. Consideram-se várias informações e compara-se períodos de tempo.

Ex de indicador: Taxa de desligamento = quantidade de demissões / pelo número total de colaboradores no período.

Aguarde o próximo episódio onde falaremos os principais indicadores de RH.

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Episódio passado teve como tema os passos para se tornar um profissional de RH. Neste falaremos sobre as dificuldades enfrentadas por quem está ingressando nesta carreira maravilhosa.

Todo início de carreira é complicado, ainda mais se você trabalhar em um setor ainda pouco valorizado na maior parte do país, como é o caso da carreira em recursos humanos.

Selecionei algumas das dificuldades que encontrei em meu percurso e comentei os passos para resolvê-las abaixo. Vem comigo!

1º Dificuldade: Encontrar uma vaga de trabalho ou de estágio

Essas vagas nem sempre estão disponíveis, então precisamos criá-las. Isso mesmo, criar o próprio trabalho. Você vai precisar bater na porta das empresas, oferecer seu trabalho e falar dos resultados que pode trazer para organização.

2º Dificuldade: Saber lidar com quem não valoriza seu trabalho

Depois de conseguir a vaga, você terá de conquistar os demais líderes e toda equipe. No mundo empresarial é comum falar sobre números, então você precisa falar a mesma linguagem. É essencial trabalhar com planejamento, metas, gráficos e números, ou seja, todos os dados do RH precisam ser mapeados e trabalhados com base em indicadores.

O RH não deve de forma alguma ser um tipo de defensor dos funcionários, aquele que só “gasta” os recursos da empresa para gerar benefícios aos colaboradores.

Para trazer resultados para empresa é necessário focar em reduzir custos ou aumentar desempenho. Para as duas coisas é preciso mapear os processos, identificar os pontos de melhoria, discutir alterações com a diretoria e implantá-las.

Além de estar ao lado da diretoria o RH também precisa estar ao lado dos funcionários, sem tomar partido, essa é nossa próxima dificuldade.

3º Dificuldade: Conquistar a confiança da equipe

Você vai precisar do apoio de todos para implantar melhorias em processos e para isso vai ter de conquistar a confiança de todos.

O RH precisa ser alguém ético e confiável.

4º Dificuldade: Sair do operacional

Muitos profissionais em início de carreira, acabam atendendo a uma grande demanda operacional: são entrevistas e currículos que não acabam mais, gente entrando e saindo da empresa, etc. Lute com todas as forças para organizar a demanda de trabalho e implantar ações estratégicas. Até automatizar a parte burocrática e operacional você terá muito trabalho, mas isso será essencial para que você passe a um nível estratégico posteriormente.

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Você acredita que para trabalhar com Recursos Humanos basta gostar de lidar com pessoas?

Saiba mais neste episódio do Maxximizando.

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