אבירן מורדו הוא VP Engineering בוויקס ואחד האנשים שמכירים הכי מקרוב את מודל הגילדות כפי שאנחנו מכירים אותו בישראל. הוא בנה אותן בוויקס עוד לפני שידע שזה נקרא גילדה (ועל זה תוכלו לשמוע בפרק 10).

הפעם הזמנתי אותו לספר על השינוי שוויקס הכריזו בינואר 2026: איחוד גילדות הפרונטאנד, הבקאנד והמובייל לגילדה אחת של Engineering, וההגדרה של ארכיטיפ חדש של מהנדס בעידן ה-AI: ה-xEngineer.

בפרק הזה דיברנו על כל השאלות שמעניינות אותי וארגוני טק: מה התפקיד של גילדות בעידן ה-AI? האם הן תומכות במעבר לעידן בו כל מפתח ואיש פרודקט/דיזיין הופכים ל-Builder? האם AI הורג את הצורך בגילדות או מחדד אותו? מה ההבדל בין Vibe Coding ל-Vibe Engineering? איך עושים change management כשהכול זז ואתה עדיין צריך לייצר? ומה צריך להיות קיים בארגון לפני שניתן בכלל לעשות שינוי כזה?

זה פרק חובה לכל מי שרואה את עולם העבודה והתפקידים השונים משתנים לנגד עיניו, ותוהה: האם גילדות הן הדבר שיעזרו לנו לעשות את זה נכון?

ליהי קב, Senior TPM ב-Hibob, משתפת בתהליך הקמת גילדות ה-AI Champions ובהטמעת ה-AI בארגון. היא מספרת איך המהלך הוביל ל-100% אימוץ של כלי AI בתוך חודשים ספורים, כיצד התחילה מלחלק את הפעילות לגילדות ייעודיות ל-Engineering, Product ו-Design, ואיך הצליחה להפוך את ה-AI לחלק בלתי נפרד מתהליכי העבודה.

ליהי מדגישה שההצלחה נמדדת לא רק במספר המשתמשים, אלא בשיפור ה-Velocity ובקיצור זמני PRs ו-Reviews, ומשתפת במדדים שהשתנו יחד עם הזמן והפעילות.

היא מתארת את החשיבות של יצירת תשתית ארגונית חזקה הכוללת Governance ואבטחת מידע, המאפשרת לצוותים לפתח סוכנים (Agents) ופתרונות אוטומציה בצורה בטוחה ויעילה, ואיך המבניות של Hibob תומכת בכל זה.

בואו ללמוד ממי שכבר עשתה דרך.

קישור ללינקדאין של ליהי > https://www.linkedin.com/in/lihi-kab-76b2261a

בועז עדתו, מתכנת שני עשורים ומוביל גילדת ה-Engineering ב-HoneyBook, משתף בתהליך הקמת הגילדה ובהצלחות שלה. הוא מספר איך הגילדה עזרה לארגון לעשות שיפט גדול ל-AI, לבצע מודרניזציה של Angular.js לReact, ולשפר את ה-velocity של צוותי הפיתוח.

בועז מדגיש שהצלחת הגילדה נמדדת ביכולת שלה לעבוד באופן רציף ופעיל, לטפל בפרויקטים משמעותיים ולהפוך אותם לחלק מה-day-to-day של המהנדסים.

הוא משתף תובנות על החשיבות של דמוקרטיה בגילדה, על הצורך בתהליכים ארגוניים חזקים, על מדידת ההצלחה, ועל האיזון העדין בין יוזמות Top-Down ל-Bottom-Up.

הפרופיל של בועז > https://www.linkedin.com/in/boaz-adato-9a89562/

העמוד של HoneyBook Engineering > https://honeybook.engineering/?gi=0b6f28b50cb9

לפני שנתיים, עם התפוצצות ה-AI - SAP עם 120,000 עובדים ופעילות במעל ל-130 מדינות - הבינה שיש צורך בפתרון מבפנים כדי להתמודד עם שטף המידע, הכלים החדשים והאתגרים הרגולטוריים והטכנולוגיים של חברה עולמית.

מכאן נולדה קהילת ה-AI: קהילה לוקאלית, מקבילה לקהילות לוקאליות נוספות ברחבי העולם, שהוקמה ע"י שלושה אנשים והפכה לכוח מניע של כ-50 חברים אקטיביים.

אסף ברונר, מנהל פיתוח ואחד מיוזמי הקהילה, מספר איך הם הקימו את הגילדה bottom-up, מספר על הגדלתה מ-20 ל-50 חברים, על מבנה הפעילות שלהם (ומה עובד הכי טוב), על כל ההחלטות שהיו צריכות להתקבל בשלבים המוקדמים, ואיך הם מפיצים את מה שהם עושים בתוך הקהילה לכל מי שרלוונטי, גם אם אינו חלק מהקהילה.

האזינו לסיפור שמאחורי הקמת קהילת ה-AI ב-SAP .

***

מוזמנים להכיר את Glue - חברה העוזרת לארגונים לבנות קהילות פנים ארגוניות (גילדות, קהילות מקצועיות וקהילות שגרירים): www.glue-team.co.il

פלג בכר, Sr Director of R&D ב-Rakuten Viber, הקים את מערך הגילדות בחברה לפני שלוש וחצי שנים. בפרק הוא משתף איך הגילדות תומכות בתהליך הגדילה של הארגון, עבור מוצר עם יוזרים במעל ל-190 מדינות, והפיכת המוצר ממסנג'ר פשוט לסופר-אפ גלובלי.

פלג מספר על המעבר למודל אג'ילי, הקמת 9 גילדות גלובליות, ותהליך השכנוע של ההנהלה להשקיע במשהו שלא מראה תוצאות מיידיות. הוא גם חושף את מאחורי הקלעים של הניהול הגלובלי - האתגרים התרבותיים, מערכת ה-Guild Council, ועל איך הם מצליחים לרתום אנשים למשימות גילדה מרצון אישי.

נדבר גם על יוזמות כמו ה-iOS Bootcamp שמקצר תהליכי אונבורדינג, תפקיד הגילדות בעידן ה-AI, ועל איך בוחרים את ה-Guild Masters הנכונים להובלה.

כשדורון צינגיסר התחיל לעבוד ב-HiBob שולחן אחד הספיק כדי להכיל את כל חברי הצוות. היום הם מעל ל-1200 עובדים בכל העולם.

הצמיחה הזו, ביחד עם הקורונה ועוד אירועים טקטוניים, ייצרה אתגרים ברמת האחידות בין מפתחי הפרונט, ייעול ופרודוקטיביות, וגם היכולת של צוות התשתיות להתמודד עם הדרישות הגוברות.

מכאן היה ברור: בשביל להתקדם, הם צריכים גילדה.

גילדת הפרונט נבנתה בעזרת מודל שמבוסס על שגרירים בתוך הצוותים בכל חלקי המוצר, יצירת הזדמנויות ללמידה והתנסות, ומיקוד במשימות שנותנות ערך אמיתי לארגון ולמפתחים.

דיברנו בפרק על ערוץ הסלאק הפעיל שלהם, על איך הם מפרקים צרכים למשימות קונקרטיות, מדידת הצלחה [ובמה עוד אפשר להשתפר], מה עושים כשהאנגייג'מנט נמוך מצד חברי הגילדה בהעברת מפגשים ועוד.

האזינו לאיך הגילדה הפכה לכלי משמעותי שמשנה את חוקי המשחק, ומשפיעה על הדרך בה HiBob מפתחת את המוצר.

מאז פרוץ מלחמת 'חרבות ברזל', המציאות של עובדים רבים השתנתה ללא היכר. מאות אלפי מילואימניקים ומילואימניקיות נקראו

בפרק ה-19 של "מבפנים", אנחנו מארחים את אורן כהן, מנהל פרוגרמה באפלייד מטיריאלס וממקימי קהילת המילואים

בשיחה פתוחה וכנה, אורן מספר על החוויה האישית שלו כמשרת מילואים פעיל. הוא מדבר על הקשיים, על הצרכים המיוחדים של

בין היתר, תוכלו לשמוע בפרק תובנות על מה הדבר שהכי חסר למילואימניקים כשהם חוזרים למשרד אחרי תקופה ארוכה? איך מצליחים לגשר על הפער בין המציאות הצבאית לזו האזרחית? ומה ההשפעה של הקהילה על חבריה ועל הארגון בכלל?

הפרק הזה נותן הצצה נדירה לאופן שבו ארגונים יכולים לתמוך בעובדיהם בתקופות מאתגרות. הוא מראה איך יוזמה קטנה יכולה

בואו להאזין ולגלות איך קהילה אחת יכולה לחולל שינוי גדול, ואיך חברות יכולות לתת גב אמיתי לעובדים שלהן שמשרתים את המדינה.

קישור ללינקדאין של אורן > https://www.linkedin.com/in/oren-cohen-a654124/

המבנה הארגוני של פלייטיקה מורכב משלל סטודיואים שכל אחד מהם אחראי על משחק אחר. כל סטודיו פועל כמבנה עצמאי לחלוטין, בלי נקודות השקה לסטודיואים אחרים בחברה, בארץ או בחו"ל.

בתקופת הקורונה עלה צורך של יצירת חיבורים רוחביים בין בעלי מקצועות דומים. אנשים היו צמאים להתפתחות מקצועית, שיתוף ידע, למידה ועוד. במקביל, החברה הבינה שחשוב ליצור תחושת שייכות לארגון כולו ולא רק לסטודיו המסויים אליו העובדים משוייכים.

קרן איטליאנו, שבדיוק סיימה תפקיד בביזנס באחד הסטודיואים, קיבלה עליה את האתגר לחבר בין כל חלקי הפאזל. היא הגיעה אלינו ל-Glue עם שאיפה ליצור קהילות ידע שיעשו אימפקט על הביזנס ברמה גלובאלית.

בפרק קרן משתפת באתגרים להקמת קהילה מקצועית רוחבית בארגון שדוגל בהפרדה ואוטונומיה, בחשיבות רתימת בעליי עניין, על בחירת צ׳מפיונז שיובילו את הקהילה יחד איתה, ואיך נראות ההצלחות אחרי כל העבודה הקשה הזאת.

בדצמבר 2022 היו בפלייטיקה ארבע קהילות מצליחות עם השפעה רחבה על הארגון, העובדים וההתפתחות המקצועית שלהם. בואו להאזין >

ב-2016, כשהיו 60 עובדים בחברה, הייתה לג'נרל מוטורס משימה לגדול ולגייס בשוק בו לא מכירים אותם. האתגר המרכזי הוא ש-GM היא חברת רכב שנתפסה כשייכת מאוד לעולם תעשייתי ולא "היי טק"

בעוד שבארץ מה שיש זה דווקא מרכז מחקר ופיתוח. בגלל זה היה חשוב שיהיו אנשים מתוך החברה שיספרו מה זה המשהו האחר הזה.

שני ארנסט, מנהלת גיוס ומיתוג מעסיק בחברה, הבינה שהם צריכים לפעול בצורה לא שגרתית. היא שמעה על קהילות שגרירים וידעה שזאת הדרך הנכונה לספר לאנשים הנכונים מה באמת עושים במרכז הפיתוח של ג'נרל מוטורס. היא שכנעה את ההנהלה ללכת על זה, והגיעה אלינו ל-Glue כדי שנעזור לה להרים את הקהילה.

בפרק, שני מספרת על איך הקימה את קהילת השגרירים של GM למרות האתגרים בדרך, איך היא הצליחה לעשות אימפקט על הביזנס, ואיך אפשר לרתום את הקהילה ליוזמות רלוונטיות ומפתיעות. בואו להאזין >

אחד הערכים המרכזיים של מיקרוסופט הוא גיוון והכלה. כחלק מזה - קיימות במיקרוסופט מגוון קהילות רלוונטיות (ERG\D&I) כאן בארץ ובסייטים השונים מסביב לעולם - קהילות נשים, להט"ב, קהילות ערבים וחרדים וגם קהילה לאנשים עם מוגבלויות.

בפרק, עדי מור-בירן, מקימת ומובילת קהילת אנשים עם מוגבלויות ומנהלת ה-Garage (מרכז החדשנות של מיקרוסופט ישראל), מספרת לנו על מהי קהילת אנשים עם מוגבלויות ומי העובדים שמצטרפים אליה, איך הקהילה קמה ועל הקשר האישי שלה אליה. היא משתפת בשגרה, בפעילויות השוטפות ובהצלחות, באימפקט שהם מצליחים לייצר פנימית וחיצונית לארגון וגם באתגרים ובדרכים שהם מצאו להתמודד איתם.

יותר מהכל, אפשר לשמוע בפרק כמה עדי מחוברת לקהילה, או כמו שהיא מספרת: כמה זה ה-passion job שלה. דרך ה-passion שלה ושל הקולגות שלה קמה קהילה שכבר שנתיים וחצי מייצרת אימפקט משמעותי לעובדי מיקרוסופט, למשפחות שלהם ולסביבה כולה. בואו לשמוע >