מבפנים - מידע פנימי על גילדות וקהילות בארגונים

כששי דוידזון הצטרף ללמונייד היו רק שישה אנשי פרונטנד - כיום יש למעלה מ-35. המבנה הארגוני בלמונייד הוא עבודה בסקאוודים, כך שלעיתים המפתח הוא האוטוריטה המקצועית הטכנולוגית היחידה בצוות. כדי לשמור על האחידות בין כל המפתחים, כמו גם הצורך בלייצר מקום להתייעצות מקצועית, הוקמה הגילדה הראשונה בלמונייד.

שי, Principal Engineer בלמונייד ומנהל גילדת הפרונטאנד, מספר לנו בפרק על הצורך בהקמת הגילדה, על הגלגולים והתפתחויות שהגילדה עברה מאז הקמתה, על ההשפעה של הגילדה על כתיבת קוד איכותי ונגיש, ועל בניית תהליכי גיוס כ"כ מוצלחים שמקבלים פידבקים חיוביים גם מאנשים שלא עברו אותם.

כיום, לגילדה יש השפעה רחבה על הארגון, על הטכנולוגיות שעובדים איתן ועל העובדים וההתפתחות המקצועית שלהם ושלהן. בואו להאזין >

לפני כשנה וחצי דרור דוידי, ראש צוות ב-R&D באפספלייר, הבין שיש קשיים ואתגרים שראשי הצוותים בפיתוח מתמודדים איתם וחולקים ביומיום. הוא מיפה את הבעיות השונות, ואיגד סביבו צוות מגוון ממחלקות שונות של 4-5 ראשי צוותים במטרה להקים קהילה שתעבוד יחד על האתגרים הללו. הוא פנה לגיא גרינאפל וביקש ממנו להיות חלק מצוות הקמת  קהילת ראשי הצוותים באפספלייר.

בפרק הזה, גיא מספר לנו על הדרך שעברו בשנה וחצי האחרונות מאז הקמתה: על איך בוצע מיפוי הצרכים והאתגרים, על תהליך הקמת קהילה בלי ניסיון קודם, האתגרים שהתגלו בדרך, ועל והרגעים שבהם הבינו שהצליחו.

בפרק, גיא משתף אותנו בטעויות שעשו במהלך הקמת הקהילה, איך הם למדו מהן, ועל העבודה הקשה שעזרה להם להגיע למקום שהם נמצאים בו היום. וכמובן - גיא גם מספר למה הוא בוחר לקחת חלק פעיל בהובלת קהילה למרות הדיי ג'וב העמוס שלו.

כיום, הקהילה נותנת מענה למעל ל- 60 ראשי צוותים, ומובילה ומטמיעה תהליכים חוצי ארגון. 

כשהילה אלקיים, ראש צוות פיתוח ב ONE ZERO - הבנק הדיגיטלי, עברה מצוות פיתוח אחד לשני - היא הבינה שכדי להגיע בצוות החדש לאותה רמת המקצועיות והידע כמו בצוות הראשון, הם יצטרכו לעבוד ממש קשה.

לפני כשלוש וחצי שנים, מובילי צוותי הפרוקדט אנליטיקס בטאבולה שמו לב שמשהו לא עובד טוב: השוק סוער, קשה לשמר עובדים ומדדי שביעות הרצון וה-Engagement של האנליסטים בצוותים שלהם - בהתאם. כדי לעשות שינוי ולשנות את המצב - הם החליטו להקים את גילדת ה-Product Analytics.

ליאור סייפלד, אחד ממקימי הגילדה, מספר לנו בפרק על הדרך שעברו ב-3 וחצי השנים האחרונות מאז הקמתה: איך יצאו לדרך, מה קורה ביומיום הנוכחי ולאן הם שואפים עוד להגיע.

בפרק הוא מספר לנו איך הם בנו גילדה מצליחה ששיפרה את מדדי האנגייג'מנט של העובדים בעשרות אחוזים, הביאה לשימור עובדים משמעותי וחיברה את הצוותים אחד לשנייה. דיברנו גם על כמה זה משמעותי לקבל תמיכה מההנהלה, הצורך בחיבור לממשקים נוספים בחברה, המיצוב של תפקיד האנליסט בחברה, ואיך מנהלי הצוותים הבינו שלהסתדר בינם לבין עצמם הוא המפתח להצלחת הגילדה.

כיום, הגילדה מונה כ-45 עובדים ועובדות, ויש לה השפעה רחבה על הארגון, העובדים וההתפתחות המקצועית שלהם. בואו להאזין >

בבסיס הDNA של חברת סיילספורס יושב מודל ה1:1:1, שאומר ש- 1 אחוז מהזמן של העובדים, 1 אחוז מרווחי החברה ו-1 אחוז מרשיונות החברה מוקדשים בחזרה לעולם, לcommunity מסביבינו. זה כ"כ עמוק בDNA של החברה, שכבר בשנים הראשונות לאחר הקמתה, הוקמו קבוצות הגיוון וההכלה (ERG) הראשונות. קהילת הלהט"ב, כחלק מקהילות ה-ERG בארגון, ממשות את חזון השיוויון של סיילספורס ואת מודל ה1:1:1, והיא הוקמה כדי למשוך טאלנט להט"בי לסיילספורס, ודרך הקהילה והפעילות שלה - לתת לאנשים מקום ותחושת שייכות, ולחשוף עוד ועוד אנשים לתרבות הארגונית של סלייספורס.

מיכל פורת, מנהלת הסושיאל והקריאייטיב של מרכז הפיתוח Salesforce ישראל ומובילת קהילת הלהט"ב בחברה, קהילת ה- outforce, מספרת לנו בפרק איך הקהילה קמה, איך היא עובדת היום, איך מזמינים אנשים לקהילה בלי לעשות להם אאוטינג ובלי סטיגמות חברתיות, ואיך מגיעים לכל הקהלים הרלוונטיים לקהילה - מעובדים שמחוץ לארון ועד לאלו שבארון וכל בני משפחותיהם/ן.

בפרק מיכל תענה על השאלות האלו ותשתף אותנו איך יוצרים אימפקט אמיתי בקהילת שיוויון להט"בית, מה מודדים, איזו דרך עברה בשנים האחרונות, ואיך החזון והמטרות של הקהילה משתלבות עם ערכי הארגון ועם קהילות מסניפים שונים בעולם.

הגילדות של Wix הן שֵׁם דבָר בָּעולם, ובצדק. הם היו שם ראשונים, יחד עם Spotify, וזה עובד כל כך טוב, עד שהיום, כשאומרים גילדות – כולם חושבים על Wix. לכן שמחתי כל כך על ההזדמנות לדבר עם אבירן מורדו, האיש שהקים את הגילדה הראשונה וליווה את ההתפתחות שלהן מאז.

הוא התחיל בקטן, כמו הקהילות הטובות ביותר, מחיבור בין הצורך של הארגון לשמר מצוינות, ידע ועבודת רוחב, ובין הצורך של העובדים להתפתחות מקצועית ואישית. למעשה, בלי שידע שזה מה שהוא עושה, אבירן פיתח שיטה לעבודה משותפת לרוחב הארגון: גילדות מורכבות מאנשים שיש להם אותו מקצוע (למשל, כל מאפייני ה-UX או כל המפתחים), אבל הם עובדים בנפרד בצוותים שונים. הגילדות מאפשרות להם עד היום להיפגש בקביעות, להעשיר את היכולות המקצועיות, לחלוק ידע ובסט-פרקטיסז, ועל ידי כך להפוך את העבודה בארגון כולו ליותר איכותית, חדשנית, ובאותו סטנדרט.

וויקס נחשבת אחת ההצלחות הגדולות בתחום החיבורים הפנים-ארגוניים, ואבירן חלק איתנו את המודל הייחודי שפיתחו לעבודה בגילדות. בפרק נדבר על איך נראית ומתנהגת גילדה אופרטיבית (ולמה היא ייחודית), איך אפשר לחסוך המון זמן וכסף ביצירת פתרונות חוצי ארגון, מה האתגרים ביצירת גילדה משמעותית, ומה עושים כדי לייצר תחושה קהילתית.

במהלך הקורונה מרכז הפיתוח של מיקרוסופט ישראל גדל ב55% בבת אחת, מה שהעלה שאלות על תהליך הקליטה של עובדים חדשים: איך עושים אונבורדינג מוצלח לעובדים מרחוק? איך מעניקים לעובדים חדשים את חווית החיבור, כשהכל אונליין?

בשביל לעזור לעובדים חדשים להרגיש חלק ממיקרוסופט מהיום הראשון, אלי בלץ, מנהל מרכז שירות מיקרוסופט חיפה ואחראי על חוויית הקליטה של כלל עובדי מיקרוסופט בישראל, הקים יחד עם גל את קהילת Starters. מטרת הקהילה: לחבר עובדים חדשים לארגון ולהחליף את המפגשים הספונטניים במסדרונות שנעלמו עם הקורונה.

אלי רואה בקהילה כחלק מפאזל האונבורדינג שמשתלב עם שאר פעילויות הקליטה של מיקרוסופט. הערך המוסף של הקהילה היא הנטוורק והחברויות הנוצרות לכל העובדים החדשים שלפני רגע לא הכירו אף אחד. בפרק הזה אלי ישתף אותנו בטיפים לעבודה בקהילה מתמשכת שכל הזמן קולטת עובדים, מה קהילות עובדים חדשים נותנות לאנשים מעבר לתשובות לשאלות, מה קורה למי שכבר לא נחשב עובד חדש, ואיך החזון של הקהילה משתלב בטבעיות בחזון של מיקרוסופט העולמית.

באינטל מפתחים מוצרים עם הטכנולוגיות המתקדמות ביותר בשוק, ומחזיקים את אחת מקבוצות הדאטה סיינטס הגדולות בארץ.

דרורי שוחט, אחד ממובילי ומייסדי קהילת ה-AI באינטל ישראל, נותן הצצה אל מאחורי הקלעים של קהילת שיתוף הידע שמנגישה בינה מלאכותית לאנשי מקצוע ברמות שונות והופכת את הידע הקולקטיבי לפרויקטים חדשים, שיתופי פעולה והזדמנויות צמיחה עסקיות.

הוא משתף בפרק על המטרות הראשוניות להקמת הקהילה, הגדרת קריטריוני ההצטרפות אליה, האימפקט שהיו רוצים להשיג במרכזי הפיתוח וגם על ההצלחות הגדולות שממש שינו מודלים עסקיים.

כשהנהלת מיקרוסופט ביקשה להקים קהילת עובדים ערבים בחברה - זה לא הפתיע אף אחד: העובדים הערבים במיקרוסופט כבר שנים עושים חיל בשילוב החברה הערבית בהייטק גם מבלי שיבקשו זאת מהם. הבקשה הייתה רק הגושפנקא שזה באמת חשוב ומשמעותי גם עבור החברה.

הקהילה, שהוקמה רק לפני חצי שנה וכבר משפיעה בגדול, מכילה עובדים ועובדות בכל דרגה אפשרית – סטודנטים, ג'וניורים, ובכירים. יחד הם ממפים את נקודות הכאב שצריך לטפל בהן כדי למשוך ולשמר עוד כשרונות הייטק מהחברה הערבית, ובונים תוכניות שיתנו מענה גם לכאבים וגם לשאיפות האלו בטווח המיידי והארוך.

בהג'את, אחד ממובילי הקהילה, סיפר לי על 6 התוכניות שהוקמו (ועוד כמה שמחכות לזמנן במגירה), איך הם דואגים לא רק להביא טאלנט מהחברה הערבית למיקרוסופט אלא ממש לפתח אותם מבפנים כדי שיגיעו לעמדות מפתח, ולמה הוא ועוד 14 מובילים ומובילות הקהילה מתנדבים ועושים את העבודה הזו בנוסף לתפקידם.

בואו להכיר את הקהילה שעושה שינוי באמת. מבפנים ומבחוץ

כשהדר הקימה עם שותפתה את קהילת נשות הקבע בצה"ל, אף אחד לא ידע מה זו קהילה אז גם אף אחד לא אמר להן "לא". לימים, יסתבר שזה הדבר שהכי עזר לקהילה לצמוח ולהפוך לפלטפורמת שינוי אמיתית בתוך צה"ל.

הקהילה, שמכילה היום 3600 נשים מכל האגפים והזרועות בצה"ל, הוקמה לפני 5 שנים מתוך צורך אישי לתת מענה ולהנגיש ידע וזכויות בזמן חופשת לידה. משם זה התפתח להמון קבוצות קטנות, שמובלות ע"י צוות נשות קבע מהקהילה, ומשלימות את החוויה של אשת קבע לאורך חייה: מטופלות פוריות, הריוניות, מניקות, סיום חופשת לידה וחזרה לתפקיד ועוד.

הדר סיפרה על החיבור המשמעותי שנוצר בין נשות הקבע לארגון עצמו בזכות הקהילה, מה הן עשו כדי להפיץ את הבשורה ולהזמין נשים להצטרף, אילו יוזמות צמחו מפוסטים שעלו בה, על צוות ההובלה המדהים שהתגבש עם הזמן, ואיך כל זה מאפשר להן לייצר שינוי עמוק ומשמעותי בתוך המערכת ולהאיר זרקור על בליינד ספוטס שהארגון לא רואה (ולא בכוונה).

בואו לשמוע על הקהילות המשפיעות שנוצרות בארגון הכי היררכי שיש >