Im vorerst letzten Podcast unserer „Schwerpunkt-Reihe“ kommt noch einmal das Thema Konflikt auf den Tisch. Aus aktuellem Anlass. Denn das neue Buch von Klaus Eidenschink „Die Kunst des Konflikts“ und diverse Weiterbildungen am Hephaistos Coaching-Zentrum München setzen einen Spot auf eine etwas andere Konflikttheorie. Eine, die Konflikte nicht immer nur beruhigen oder gar lösen möchte, sondern das kreativ evolutionäre Potenzial von Konflikten in den Mittelpunkt stellt. Denn Konflikte helfen uns, Zukunft zu gestalten und neue Ordnungen entstehen zu lassen. Zu Gast daher Klaus Eidenschink, Autor, Entwickler der Metatheorie der Veränderung und Mit-Gründer des Hephaistos Coaching-Zentrums München.

Wenn die Systemtheorie behauptet, dass Organisationen kommunizieren, aber nicht wahrnehmen können, und Menschen wahrnehmen und sprechen, aber nicht kommunizieren können, dann sorgt dies des öfteren für Empörung. Es wird darin eine Herabwürdigung des Menschen o.ä. gesehen wird. Aber genau das Gegenteil ist der Fall! Organisationen brauchen für Veränderungen ihrer Entscheidungsmuster nichts so dringend, wie psychische Wahrnehmung. Das sei so deutlich gesagt, weil auf diese Weise die psychischen Fähigkeiten einen sehr präzisen Ort in der Organisationsdynamik bekommen. Um diesen Ort wird es in diesem Podcast kurz und knapp gehen.

Alle reden über sie als wäre sie ein Ding. Eines, das man entweder lieben oder fürchten sollte. Künstliche Intelligenz ist Projektionsleinwand und für manche auch ein Sehnsuchtsort. Was wir bislang weniger in den Fokus nehmen: Wie reagieren wir selbst? Und warum? Warum KI das Potenzial hat, uns kräftig in Schwingung zu bringen und sogar Stress auszulösen und was das für adäquates Handeln heißt, besprechen wir in diesem Schwerpunkt. Unter anderem mit unserem Gast Peter Kabel: Serienentrepreneur, Venture Capitalist in Indien und China und Professor an der HAW Hamburg.

Solange es Organisationstheorien gibt, gibt es Vorschläge zu Verbesserung von Organisationen. Die „Search for Excellence“ ist überall zu beobachten und Berater präsentieren ihre Rezepte. Diese werden als „Best Practice“ zur allgemeinen Anwendung empfohlen. Diese Idee, dass etwas für die eine Organisation gut sei, weil es sich in einer anderen bewährt hat, ist ein kaum in Frage gestelltes Prinzip. Letztlich beruht es auf einem maschinellen, trivialen und technizistischen Verständnis von Organisationen: Wenn es für den einen gesund ist, muss es für den anderen auch gesund sein. Das stimmt in der Medizin genauso wenig wie in der Beratung.

Theoretische Konzepte, die leicht Zustimmung erfahren, sollte man mit Vorsicht genießen, da sie oft in Theorie gepackte Wunschvorstellungen sind. Die Idee, dass Organisationen human sein sollen ist so ein Konzept. Organisationen sollen demnach für den Menschen da sein und das Glück der Mitarbeiter steigern. Doch ist das theoretisch wie praktisch haltbar oder auch nur erstrebenswert? Wir meinen hier: Nein! Im Gegenteil – es kann den Menschen wie den Organisationen durchaus schaden.

Es ist viel in Bewegung in Wirtschaft und Gesellschaft. Für manche zu viel. Bei vielen entsteht gerade richtiggehende „Stabilitäts-Sehnsucht“. Gepaart mit dem Wunsch, dass irgendetwas einfach mal so bleiben möge, wie es gerade ist. Doch Stabilität ist kein Zustand, den man einmal erreicht, und dann nicht wieder verliert. Im Gegenteil: Stabilität braucht viel Aktivität. Gefragt ist ein ständiges Steuern zwischen dem (bewussten) Verändern und dem Bewahren - im Team, in Unternehmen und im eigenen Inneren. Wir beleuchten den Unterschied zwischen Stabilität und Stagnation, sprechen über Rituale als Möglichkeit, stabile Zonen gut zu navigieren und in unserem Buchtipp über die Schwierigkeit, das eigene Gehirn trotz überbordendem Dopamin Angebot gut in Balance zu halten. Diesmal zu Gast: Annegret Garschagen, Coach und Organisationsentwicklerin.

In der neu startenden Reihe mit Ausführungen zur Frage, wie Organisationen sich (nicht) verändern, dreht sich die erste Folge um den etwas ungewöhnlichen Begriff der pathischen Kompetenz – einer bislang wenig diskutierten Form von Resonanz der Mitarbeiter und Teams auf Changevorhaben. Diese Fähigkeit besteht darin, mit dem umzugehen, was sich nicht dem eigenen Willen fügt. Dazu braucht es auf Seiten der Mitglieder der Organisation ein emotionales Wissen, wie man sich von Ideen, Idealen, Liebgewonnenem oder Überzeugungen löst, wie man mit guten Gefühlen nachgibt und wie anderen Einfluss gewährt.

An was kann man Beratungserfolg festmachen, wenn man sich von problematischen Vorstellungen wie seelischer Gesundheit, High-Performance-Teams-Faktoren oder Best-Practice-Konzepten für Organisationen distanziert oder sie ganz aufgibt? Wenn es das (eine) richtige, glückende Leben, wenn es die (eine) richtige Form der Zusammenarbeit, wenn es die (eine) richtige Form ein Unternehmen zu organisieren nicht gibt, weil all diese Fragen ohne Kontext (was, wer, wo, wie, wann, warum) nicht zu beantworten sind – was bleibt dann an allgemeinerOrientierung für Beratung von Menschen, Teams und Organisationen, die sich verändern wollen oder müssen?

Die Angst ist in der Mitte der Gesellschaft angekommen. Angesichts von Krieg und Krisen findet sie ihren Platz auf den Titelseiten populärer Magazine, in Talkshows und vielen Beiträgen auf Social Media. Früher erschien sie dunkel, schwer und scheinbar unüberwindbar. Doch neuerdings präsentiert sie sich so manches Mal auch ein wenig leichter, grundsätzlich akzeptabel und sogar mit einem Funken Mut dabei. Warum es so wichtig ist, sich der eigenen Ängste bewusst zu nähern statt sie kategorisch abzuweisen, was Mut ganz konkret heißen kann - und wie und warum die Angst ihren Platz auch in Organisationen finden sollte, diskutieren wir u.a. mit Julia Birgel. Sie ist eine erfahrene Coach, Therapeutin und Beraterin, die ihren ganz eigenen Turnaround im Umgang mit Gefühlen beschreibt. Wer mehr zum Thema Angst wissen will, wird natürlich auch auf dem Portal der Metatheorie der Veränderung fündig (https://metatheorie-der-veraenderung.info/2020/03/18/aengste/). Unter anderem auch bei einer Serie zum Thema „Andere beruhigen“ und im You Tube Channel der Methatheorie der Veränderung bei einem Vortrag von Klaus Eidenschink (https://www.youtube.com/@metatheoriederveranderung/videos)

Beratung, die nicht Symptome kuriert oder die Stabilisierung optimiert, kombiniert eine Theorie der Unsicherheit mit einer Praxis der Verunsicherung. Sie ist auf diese Weise im Kern immer imaginativ, bringt neue, andere Möglichkeiten ins Spiel! Unsicherheitskompetenz wird somit ein Kernmerkmal professioneller Veränderungsberatung. Dazu braucht es ein gehöriges Maß an Unerschütterlichkeit auf Seiten des Beraters oder der Beraterin. Man muss Halt, Orientierung, Vertrauen anbieten können und sehen, wo sie nötig sind, sonst fehlt der Beratung die Basis für die notwendige Labilisierung als Übergang in eine neue Ordnung.