內在航號

很多主管在面對績效不如預期的夥伴時，第一個反應往往是趕快找出問題、告訴他該怎麼做，甚至乾脆自己跳下去收尾。

事情或許暫時完成了，主管卻越來越累，員工也始終沒有真正長出獨立解決問題的能力。

但績效不好，有時不只是能力不足，也可能是工作分配剛好壓在他的弱項上，或是主管給了答案，卻沒有給他思考、嘗試和做決定的空間。

這一集延續上一集的討論，繼續聊聊：當員工願意改善，主管可以怎麼提供真正有幫助的支持，讓他不只是把眼前的事情做完，也慢慢成為能夠獨當一面的夥伴。

聽完這一集，你會更了解：

• 怎麼找出員工真正卡住的地方
• 如何依照員工的天賦、經驗與資歷，提供適合的支持
• 資深與資淺員工，需要什麼不同的帶領方式
• 當員工選擇的方法可能失敗時，主管可以怎麼回應
• 如何透過授權、試錯與信任，培養員工的自主性

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當主管發現員工績效不如預期，第一個反應常常是：教方法、追進度，甚至乾脆自己跳下去做。

但很多時候，真正卡住的地方，不一定是員工不努力，也不一定是主管教得不夠多，而是雙方根本還沒有一起看清楚：到底卡在哪裡？這一集會從主管面對「員工做不好」的真實困境談起，聊聊一個能力很好的工作者，成為主管之後，最需要重新調整的管理心態：把焦點從「把事情做完」，慢慢移到「透過發展人，讓事情被完成」。

聽完這集可以得到：

• 主管面對績效不佳員工時，為什麼不能急著跳下去解決問題
• 如何先辨識「卡關的事實」，避免一開口就變成批判
• 為什麼要先確認員工是否也看見問題、願不願意調整
• 當員工說「這不是我的工作」或「我太忙了」時，主管可以怎麼理解背後的訊號
• 從個人貢獻者轉成主管時，最重要的一個心態轉換：不是靠自己完成任務，而是讓團隊一起完成任務

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有些卡住的時候，其實很風平浪靜。
事情沒有真的很糟，生活也照常運轉，但心裡就是有一種卡卡的感覺。好像有很多問題，又說不上來到底是哪一個。

有人會自己想很久，有人會找朋友聊一聊，也有人會走進諮商室。最近幾年，還多了一個有點特別的選項，有人開始把 AI 當成對話對象。

那這些方式到底差在哪裡？
心理師、教練、朋友，甚至 AI，各自能提供的支持其實很不一樣。

這集 Hansha 和 Carol 從自己的經驗出發，聊到人在遇到卡點時常見的幾種求助方式，也談到「教練式提問」為什麼常常能幫助人看見那些原本沒注意到的內在矛盾。有時候卡住，其實和能力沒有太大關係，而是目標、價值、期待，全都纏在一起。

這集你會聽到：

• 心理師跟教練的核心差異：一個幫你看現在跟過去，一個幫你看現在跟未來，時間軸不一樣

• 為什麼你一直沒有行動力：有可能那個目標根本不是你的，只是你說服自己接受了它

• 找教練要有什麼心理準備：不會給你答案，選擇權永遠在你自己手上

• AI 能當教練嗎：能，但關鍵在於對的時機，讓 AI 問自己對的問題

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團隊信任不是靠一年一次的團建活動砸出來的。它更像是每次開會時，那些被多數人忽略的5分鐘，一個簡單的check in、一個停下來的提問、一次對非語言訊息的留意。

可是現實是工作永遠做不完，會議時間永遠不夠，但為什麼還要花時間做這些看起來「沒有產出」的事？因為沒有信任，團隊根本撐不住那些真正重要的對話，像是策略調整、意見衝突、創新嘗試。這些都需要人敢說、敢挑戰、敢承認不確定。

這集你會聽到：

• 為什麼花一點點時間 check-in，反而能讓後面的討論更有效率

• 如何透過一個簡單的提問，了解彼此的狀態

• 如何在不打斷流程的情況下，讓沒說話的人有機會被聽見

• 在不是主管或主持人的位置，也能為團隊創造安全感的方法

• 判斷什麼時候該推進、什麼時候該暫停的觀察線索

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Sara 在非營利組織當營運長的時候，發現自己最有能量的時刻不是達成業績目標，而是跟主管們一對一談話，看著他們成長。這個發現讓她開始思考，如果支持人的發展才是自己真正在乎的事，那工作還可以怎麼做？

後來她給自己一年的 gap year 去探索，試著當 freelancer，結果發現行不通。但她沒有把這段經驗當成失敗，而是認真去看「我到底需要什麼？」最後選擇回到正職，進入營利公司當 HR 和教練。

這一路聽起來好像很順，但其實充滿矛盾。公司要活下去需要營收，員工發展需要時間和資源，這兩件事常常在搶資源。一個新手主管跑來問一堆問題，你要直接給答案(快速有效率)，還是花時間去理解他背後的焦慮？短期壓力跟長期發展，到底該怎麼選？

這集你會聽到：

• 怎麼辨識工作中什麼事情真正讓你有能量

• 當你遇到失敗或事情不如預期時，怎麼跟這個經驗保持一點距離，把它變成認識自己的養分，而不是一個失敗的標籤

• 面對下屬或同事的問題時，怎麼辨識「我現在該處理事情本身，還是處理這個人的狀態？」以及為什麼我們總是傾向直接給答案

• 理想跟現實的拉扯不是非黑即白。短期營收壓力跟長期人才發展確實會競爭資源，但也許可以找到一些平衡點

• 給新晉主管的一個建議：在一堆新資訊和期待底下，怎麼做優先排序

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曾經窮到身上只剩 30 塊錢，連一碗麵都吃不起，這是 Alina 真實經歷過的人生谷底。她擁有 20 年職場資歷，卻在創業路上跌跌撞撞，為了還債進入銀行當業務，每天面對的是被客戶痛罵、掛電話，甚至好不容易升上主管，卻換來組員的集體排擠與黑函攻擊。

但正是這些看似絕望的時刻，逼出了她與內在潛意識最深層的對話。在這集節目中，Alina 將毫無保留地分享，她如何從廁所裡的痛哭中轉念，利用「潛意識對話」修復與金錢的關係，不僅讓個人月收入從 2 萬翻轉至 16 萬，更帶領原本士氣低落的團隊，創下全行平均收入第一的驚人成績。

這集你會聽到：

• 一套翻轉逆境的「黃金三問」：學習在情緒崩潰時，如何透過 3 個關鍵提問，把「想放棄」的念頭轉化為具體的解決方案。
• 修復金錢關係的實作步驟：理解金錢的能量本質，透過釋放對錢的潛意識恐懼與焦慮，讓財富自然流動。
• 帶人也帶心的領導心法：學會看見憤怒背後的匱乏，如何將團隊的阻力（抱怨、黑函）轉化為最強的業績動力。

工作坊 → https://www.accupass.com/event/2511271201571914699212

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很多人卡在職涯的十字路口，用盡力氣尋找那個完美答案——「我真正熱愛的工作是什麼？」結果搜尋著搜尋著，時間就過去了。

Hansha 的故事打破了這個迷思。她在30歲時做出了大多數人想卻沒有勇氣做出的決定：離開工程師的舒適圈，轉向一個陌生的領域。但關鍵不在於她提前知道了答案，而在於她願意邊走邊找。

這集你會聽到：

• 為什麼「先找到熱情再轉職」其實是個危險的迷思
• 如何突破比較焦慮，從「看他人的成就」轉向「看見自己的價值」
• 在不喜歡的工作中存活的務實策略
• 天賦背後隱藏的代價，以及如何與之共處
• 根據個人特質設計的自我探索方法
• 接受現實與追求理想之間的平衡之道

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我們常常以為認識自己要靠思考、靠反省、靠不斷問自己問題。但今天這集，一位跳了15年街舞的老師要告訴你：身體比腦袋更懂你是誰。

小蘋果老師從幼稚園就知道跳舞是她生命中要做的事，但真正的轉變發生在三年前生完孩子之後，她開始能感知學生上課前的情緒狀態，甚至發現當她先感受身體再說話時，教學內容會更貼近學生當下的需求。

這集你會聽到：

• 為什麼「身體啟動」能改變思路、轉化情緒，讓原本的大事變小
• 從「應該成為」到「想要成為」的生命轉變過程
• 透過感受身體中軸（脊椎）來找到存在感，讓自己真正安頓下來
• 如何結合靈性的身體覺察與理性的思考提問，創造一條既落地又超越的自我探索之路

工作坊報名→https://forms.gle/5skgNa3hS8vzbim58

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很多主管上過溝通課，學了一堆技巧，回到職場卻發現該追的進度還是要追，該沉默的會議依然沉默。

最挫折的是，明明想培養主動當責的團隊，卻發現自己管得越多；明明渴望創新的點子，團隊卻越來越不敢開口。

這不是因為學得不夠，而是我們很少停下來問自己：我期待的團隊樣貌，跟我實際展現的行為，真的一致嗎？

這集你會聽到：

• 為什麼「控制型管理」無法培養出主動當責的團隊成員
• 區分「發散創意」與「篩選點子」兩個階段，避免扼殺創新
• 透過「多問少說」的方式，真正激發團隊成員的自主性
• 主管溝通風格如何直接形塑團隊運作的基調
• 檢視行為是否支持期待的結果
• 如何對差異保持好奇，創造安全的共創環境
• 改變溝通習慣需要的關鍵心態與實踐方法

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你的團隊裡，是否也存在著彼此看不順眼的「王牌」和「配角」？一個是自視甚高的明星主廚，一個是覺得自己只是端盤子、可有可無的服務員。當兩個團隊從階級分明演變成諜對諜，身為主管該怎麼辦？

這集我們邀請到擁有 15 年資歷的營運經理 Olga，分享她如何奇蹟般地將一個瀕臨分裂的餐廳團隊，打造成連續兩年拿下「最佳服務獎」的黃金陣容。她用一個巧妙的切入點，讓自大的主廚不得不依賴自卑的服務員，最終從對立走向合作。

這集你會聽到：

• 找到槓桿支點：如何找出團隊中「王牌員工」的弱點，並將其轉化為促進合作的契機。
• 維護前輩尊嚴：面對資深、抗拒改變的員工，如何既能點出問題，又能保全對方面子，讓他們放下戒心。
• 發掘隱形價值：如何引導覺得自己不重要的基層員工，看見自己工作的獨特價值，從而建立自信與熱情。

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