Gefühle haben am Arbeitsplatz nichts verloren?

Doch, sagt Unternehmerberater Walter Herter. Gefühle sind sogar die Grundlage für unser Handeln. Ich muss nur wissen, damit umzugehen.

Als Führungskraft sollte ich Gefühle daher nicht nur akzeptieren, sondern sogar einladen. Wie das geht, worauf ich dabei achten muss und wie ich am besten mit unangenehmen Gefühlen umgehe, das besprechen wir im Interview.

Mehr zu Walter gibt es auf seinem LinkedIn Profil oder auf www.die-unternehmerberater.com.

Dein Unternehmen sucht nach DEM Schlüssel für agiles Arbeiten? Dann solltest du diese Folge nicht verpassen!

Agiles Arbeiten verspricht häufig, schneller zu liefern als das "klassische" Projektmanagement.

Der Grund dafür ist letztlich nichts anderes als unterbrechungsfreies Arbeiten - also die Fähigkeit, Projekte möglichst in einem Rutsch zu Ende zu bringen.

Dafür benötigt es ein interdisziplinäres Team, das Entscheidungen autonom und schnell treffen kann. (Hat da jemand Scrum gesagt?! 😉)

Wie du als Führungskraft dein Team schneller und agiler machen kannst - auch ganz ohne agile Methoden wie Scrum oder Kanban(!) - das erfährst du hier im Podcast.

Als Führungskraft oder Unternehmer:in wirst du ein Problem kennen: Oftmals läuft ein Plan nicht so, wie er sollte. Je umfangreicher der Plan und je mehr Leute

Wieso ist das so? Und was können wir als Führungskräfte daran tun?

Steven Bungay, Autor des Buchs „The Art of Action”, hat da ein wunderbares Schema zu entwickelt, das ich dir heute vorstellen möchte.

Frederick Taylor war darauf fokussiert, die Effizienz von Arbeitenden zu erhöhen. Damals wurde viel am Fließband gearbeitet, die Arbeitsschritte waren also sehr monoton und wiederholbar.

Taylor's Prinzip in meinen Worten: Dumme Arbeitende werden minutiös von einem intelligenten Chef gemanagt, der durch eine wissenschaftliche Herangehensweise die optimale Arbeitsweise ermittelt.

Das Problem ist: Wir arbeiten nicht mehr unter denselben Bedingungen wie zu Taylors Zeiten! Wir müssen daher auch weg vom Taylorschen Gedanken, wie ein Unternehmen und die Arbeit darin zu strukturieren ist.

Meine Empfehlung dazu hört ihr im Podcast. Viel Spaß beim Hören! :o)

Stellst du dir als Führungskraft manchmal die Frage, wie offen du negatives Feedback geben kannst, ohne deine Mitarbeitenden zu demotivieren?

Erwischst du dich öfter dabei, Mitarbeitende mit Samthandschuhen anzufassen und Kritik zurückzuhalten?

Dann kann das "Radical Candor" Modell von Ex-Google Teamlead Kim Scott dir helfen.

Das Modell berichtigt eine Sichtweise, die viele Führungskräfte haben: Dass man zwischen Samthandschuhen und offener, aber oft verletzender Kritik wählen müsse.

"Führen auf Augenhöhe" ist angesagt.

Aber ist es überhaupt möglich?

Ja, aber nicht so, wie die meisten Unternehmen und Führungskräfte das Thema angehen.

Neugierig geworden? Dann direkt reinhören in den Podcast! :o)

In diesem Coaching Special widmen meine Coaching-Kollegin Claudia Freund und ich uns den Herausforderungen von Rebecka (Name geändert).

Rebecka arbeitet als Bereichsleiterin für ein IT Unternehmen. Sie verspürt hohen Druck durch die anspruchsvolle neue Aufgabe, der sie sich stellenweise nicht gewachsen fühlt. Unter der Arbeitslast leidet ihr Familienleben aufgrund zahlreicher Überstunden.

Welche Tipps wir für Rebecka haben? Hör rein und finde es heraus! :o)

Wenn du Fragen zur Folge hast, kontaktier mich gerne unter [email protected] oder besuch mich unter ⁠www.bernhardeickenberg.com⁠.

Mehr Infos zu Claudia Freund und der Duralogie findest du auf den hier verlinkten Websiten.

Vielen Dank an Sina Gantenbrink und Gabriel Siebeneicher für die Komposition des Intros.

Nachdem ich in den letzten Folgen die 5 Säulen des Modells zu Eigenverantwortlichen Teams vorgestellt habe, folgt nun das wichtige Fundament, ohne das Eigenverantwortung und Selbstorganisation nicht fruchten werden: die Psychologische Sicherheit.

Psychologische Sicherheit bedeutet, dass ich mich als Mitarbeiter:in wohl genug damit fühle, meine authentische Persönlichkeit und Meinung einzubringen. Ich kritisiere offen, bin ganz ich selbst und challenge die Meinungen meiner Kolleg:innen.

Ein historisch interessantes Beispiel für schlechte Psychologische Sicherheit und die katastrophalen Folgen davon ist die Geschichte der Vasa, des schwedischen Flagschiffs. Aber mehr dazu in der Folge. Viel Spaß beim Hören!

Wenn du die ersten Folgen der Serie zum Thema "Eigenverantwortliche Teams" verpasst hast, ist hier der Link zur ersten Folge.

Wenn du Fragen zur Folge hast, kontaktier mich gerne unter [email protected] oder besuch mich unter www.bernhardeickenberg.com.

Vielen Dank an Sina Gantenbrink und Gabriel Siebeneicher für die Komposition des Intros.

In der sechsten Folge der Reihe "Eigenverantwortliche Teams" geht es um die Säule der Übung.

Eine Transformation bedeutet immer, sich neue Gewohnheiten zuzulegen. Und genau das braucht Zeit.

Du wirst merken, dass deine Mitarbeitenden nicht immer das machen, was sie eigentlich tun sollten oder zu was sie sich committet haben. Das geschieht meist nicht aus Boshaftigkeit oder aus einer Verweigerungshaltung heraus. Es ist einfach so, dass wir Menschen Gewohnheitstiere sind und schnell in die ausgefahrenen Handlungspfade zurückfallen.

Wie kannst du als Führungskraft den Übergang zu einer neuen Arbeitsweise fördern?

Ein guter Weg ist unter anderem die Implementierung eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses (KVP).

Wenn du den Einstieg in die Serie verpasst hast, ist hier der Link zur ersten Folge.

Wenn du Fragen zur Folge hast, kontaktier mich gerne unter [email protected] oder besuch mich unter www.bernhardeickenberg.com.

In der fünften Folge der Reihe "Eigenverantwortliches Team" geht es um die Motivation der Mitarbeitenden.

Denn wie Jurgen Appelo schon so schön sagte: "In the end it all depends on whether people care!" Wenn du Mitarbeitende hast, die nicht selbstorganisiert arbeiten wollen, wird keine Struktur und keine Maßnahme erfolgreich sein.

Die besondere Herausforderung dabei: Du kannst Menschen kaum motivieren! Aber du kannst sicherstellen, dass sie nicht durch dich und die Strukturen des Unternehmens demotiviert werden.

Welche Hebel also hast du, um Motivation in deinem Team sicherzustellen? Bonuszahlungen? Lob? Androhung von Strafe?

Wenn du diese Fragen beantwortet haben möchtest, hör rein!

Wenn du den Einstieg in die Serie verpasst hast, ist hier der Link zur ersten Folge.

Wenn du Fragen zur Folge hast, kontaktier mich gerne unter [email protected] oder besuche mich unter www.bernhardeickenberg.com.

Vielen Dank an Sina Gantenbrink und Gabriel Siebeneicher für die Komposition des Intros.