In den letzten Folgen ging es um den KI-Reality-Check: gescheiterte Pilotprojekte, fehlender ROI und die Frage, warum so viele Unternehmen beim Thema KI scheitern.

In dieser Folge geht es um die entscheidende Gegenfrage:

Wer gewinnt, wenn 95 Prozent KI falsch einsetzen - und Sie es richtig machen?

Ich zeige die ersten drei von fünf konkreten KI-Skills, mit denen sich IT-Vertriebsprofis 2026 klar vom Wettbewerb absetzen können.

In dieser Episode erfahren Sie:

• warum KI-gestützte Account-Recherche heute ein echter Wettbewerbsvorteil ist
• wie Sie durch administrative Entlastung mehr Zeit für echte Kundengespräche gewinnen
• weshalb Storytelling in der Sprache des Kunden wichtiger ist als generische KI-Texte

Außerdem geht es um einen Kandidaten aus meiner Praxis, der nach einer gezielten Überarbeitung seines Auftritts plötzlich Anfragen von Hiring Managern erhielt - ohne eine einzige Bewerbung zu verschicken.

Diese Folge ist besonders relevant für IT-Vertriebsprofis, Account Executives, Sales Leader und alle, die in Cybersecurity, Enterprise Software und AI im DACH-Markt erfolgreich bleiben wollen.

Teil 3b folgt nächste Woche - mit den zwei stärksten Skills dieser Serie.

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KI liefert nicht. CEOs wissen es. Und jetzt wissen Sie es auch.

Die entscheidende Frage ist: Was machen Sie daraus?

In Teil 1 ging es um die Fakten hinter dem KI-Hype: Klarna, Builder.ai, OpenAI und die Zahlen, die viele ungern offen ansprechen. In Teil 2 geht es jetzt um die Konsequenzen — konkret, direkt und relevant für den Markt.

Denn viele Unternehmen merken gerade:

KI allein löst keine Vertriebsprobleme.

KI allein schafft keinen Umsatz.

KI allein ersetzt keine Menschen, die Vertrauen aufbauen, Komplexität einordnen und Kunden wirklich bewegen.

In dieser Folge spreche ich darüber,

→ warum Zuverlässigkeit in diesem Markt oft wichtiger ist als reine Kompetenz

→ wie eine einzige Frage im Erstgespräch ein komplettes Gespräch drehen kann

→ warum Seniorität, Erfahrung und Netzwerk aktuell wieder massiv an Wert gewinnen

→ und was wir aus Air Canada, Stanford und sogar Albrecht Dürer über den realen KI-Markt lernen können

Für IT-Vertriebsprofis in Cybersecurity, Enterprise Software und AI ist das gerade eine entscheidende Phase.

Nicht trotz KI.

Sondern wegen KI.

Wer heute die Brücke bauen kann zwischen technologischem Anspruch und echter Business-Realität, hat eine stärkere Position als viele glauben.

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Alle reden über KI. Aber was sagen die Zahlen wirklich?

Weniger als 12 Prozent der CEOs weltweit berichten von messbarem ROI durch KI-Investitionen. 95 Prozent aller Enterprise-KI-Pilotprojekte haben keinen einzigen Dollar Return geliefert. Und von 1,17 Millionen Entlassungen in 2025 wurden weniger als 5 Prozent direkt auf KI zurückgeführt.

In dieser Folge – Teil 1 eines Zweiteilers – nehme ich die KI-Realität auseinander. Keine Theorie. Echte Geschichten aus meiner täglichen Arbeit als Headhunter in Cybersecurity, Enterprise Software und AI in DACH und den Nordics.

In Teil 2 (nächste Woche): Drei konkrete Karriere-Strategien für IT-Vertriebsprofis, die in diesem Markt gerade wirklich funktionieren.

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Sie hatten ein gutes Gespräch mit einem internen Recruiter – und dann: Funkstille.

Viele Kandidaten denken sofort: „Ich bin raus.“

In Teil 2 zeige ich, warum das oft nicht stimmt – und was im Inhouse-Recruiting im Hintergrund wirklich passiert: mehrere Rollen parallel, mehrere Kandidatenquellen, Stakeholder-Abstimmungen, Freigaben und interne Prozesse.

Wichtig: Das ist keine Kritik an internen Recruitern – im Gegenteil. Viele sind hervorragende Partner und kennen die interne DNA besser als jeder Externe. Kandidaten müssen nur verstehen: Inhouse tickt anders als Headhunter/Agency.

In dieser Episode lernen Sie:

• Warum Inhouse Recruiting häufig wie „Ghosting“ wirkt – obwohl es Systemlogik ist
• Wieso Kandidaten bei Inhouse professionell nachfassen müssen (und wie genau)
• 2 Follow-up-Sätze, die fast immer funktionieren (ohne Druck, ohne needy zu wirken)
• Gehalt in Inhouse-Prozessen: warum es stärker an Bands/Approvals hängt – und wie Sie das smart spielen
• Warum interne Recruiter die interne Kultur oft besser kennen – und spezialisierte Headhunter wiederum in Nischen schneller und gezielter liefern

🎧 Teil 1 (Headhunter/Agency) ist bereits online – beide Folgen zusammen geben Ihnen die „Regeln“, die kaum jemand erklärt.

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Viele Kandidaten denken: „Recruiter ist Recruiter.“

Und wundern sich dann, warum Prozesse stocken, Feedback ausbleibt oder Gespräche irgendwie „komisch“ laufen.

In Teil 1 erkläre ich aus der Praxis, warum das ein Denkfehler ist.

Ich zeige Ihnen, wie externe Headhunter / Agencies wirklich arbeiten – welche Logik dahintersteckt, warum gute Headhunter oft so direkt sind, und woran Sie als Kandidat erkennen, ob jemand berät oder nur den CV „schubst“.

In dieser Episode lernen Sie:

• Warum „Ich suche etwas Spannendes“ keine Suchbeschreibung ist – und wie Sie es in 60 Sekunden konkret machen
• Warum Headhunter so stark auf Zahlen, Impact und Klarheit gehen (und warum das oft ein gutes Zeichen ist)
• Wie Sie als Kandidat mit Headhuntern richtig kommunizieren – ohne sich selbst zu sabotieren
• Woran Sie Top-Headhunter von „CV-Weiterleitern“ unterscheiden

🎧 Teil 2 kommt direkt danach: Dort geht’s um Inhouse Recruiting, warum es sich manchmal wie Ghosting anfühlt – und wie Sie das professionell spielen.

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Scale-up oder Konzern – beide Welten können großartig sein. Aber sie funktionieren nach völlig unterschiedlichen Spielregeln. In dieser Episode zeige ich Ihnen aus Corporate-Erfahrung (u. a. Cisco) und aus meiner Arbeit als Headhunter in DACH & Nordics, woran Sie erkennen, welches Umfeld wirklich zu Ihnen passt.

Wir sprechen über die entscheidenden Unterschiede:

• Tempo, Entscheidungswege und Kultur (“Founder-Wetterlage” vs. Matrix & Governance)
• Rollenrealität: Hybrid-Job im Scale-up vs. klare Zuständigkeiten im Konzern
• Karrierepfade: opportunistisch vs. strukturiert
• Compensation: Cash vs. Equity – und wie Sie Upside realistisch bewerten
• Der wichtigste Punkt: welche Kandidaten-DNA wo liefert (Builder vs. Operator)

Wenn Sie selbst über einen Wechsel nachdenken oder wenn Sie einstellen und Ihre Suche schneller und präziser machen wollen: Diese Folge ist Ihr Praxis-Guide.

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Kandidaten-Ghosting nimmt auch in Deutschland spürbar zu – und viele unterschätzen die Folgen. In dieser Episode spreche ich als Headhunter (Cybersecurity, Enterprise Software & AI | DACH & Nordics) darüber, warum Ghosting selten „cool“ ist, aber fast immer karriereschädlich: Der Markt ist kleiner als LinkedIn wirkt, man kennt sich – und Professionalität ist Reputation.

Sie bekommen:

• die häufigsten Ursachen für Ghosting (inkl. DACH-spezifischer Realität wie Betriebsrat/Procurement),
• drei echte Praxis-Szenarien aus dem Recruiting-Alltag (Counteroffer-Kultur im Mittelstand, „nur mal schauen“, zu langsame Prozesse),
• und eine audio-taugliche Lösung, wie man Gespräche wertschätzend beendet – idealerweise per kurzem Anruf statt per E-Mail.

Außerdem ordne ich aktuelle Umfragewerte ein: In einer Indeed-Umfrage (USA) gaben 61% der Jobsuchenden an, in den letzten 12 Monaten 2–4 Arbeitgeber geghostet zu haben – und 70% fanden das „fair“. (US-Zahlen, nicht 1:1 auf DACH übertragbar – aber der Trend ist relevant.)

Wenn Sie Kandidat sind: Sie sparen sich mit einem sauberen Abschluss oft Monate an Reputationsschaden.

Wenn Sie Hiring Manager sind: Sie erfahren, welche Stellschrauben Ghosting messbar reduzieren.

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Viele Top-Professionals im Vertrieb und Go-to-Market (GTM) erleben aktuell dasselbe: starke Erfahrung, gute Erfolge – aber deutlich weniger Resonanz auf Bewerbungen und LinkedIn. In dieser Episode erklärt Headhunter Jan Nordh, warum das häufig nicht an Ihrer Qualifikation liegt, sondern an Sichtbarkeit und Positionierung.

Sie erfahren, wie Recruiter LinkedIn in Deutschland tatsächlich nutzen: als Suchmaschine. Und warum Ihr Profil in 5–10 Sekunden eindeutig vermitteln muss, wofür Sie stehen (Rolle, Spezialisierung, Segment). Außerdem: warum „verantwortlich für …“ austauschbar wirkt – und wie Sie mit klaren Ergebnissen Vertrauen aufbauen, ohne vertrauliche Details zu veröffentlichen.

Ein anonymisiertes Praxisbeispiel zeigt, wie eine präzise Re-Positionierung in 8 Wochen messbare Effekte erzeugt: mehr Entscheider-Profilaufrufe auf Director/VP-Level und eine deutlich stärkere Interviewpipeline bis in Endrunden.

Ideal für: Director-/VP-Level GTM, Enterprise Sales, Cybersecurity, SaaS, PreSales / Solution Engineering in DACH & Nordics.

Kern-Keywords: LinkedIn Optimierung, LinkedIn Profil, Sichtbarkeit, Recruiter Suche, Executive Search, Vertrieb, GTM, DACH, Nordics, Cybersecurity, SaaS, Director, VP.

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Viele Interviews scheitern nicht an fehlender Erfahrung – sondern an 2–3 Sätzen, die im falschen Moment das falsche Signal senden.

In dieser Episode zeige ich Ihnen die 9 Interview-Momente, in denen Kandidaten in Deutschland und Europa sich oft unbewusst selbst aus dem Rennen nehmen – und wie Sie stattdessen professionell, klar und „low-risk/high-impact“wirken.

Sie erfahren u. a.:

• was Sie auf „Wie geht’s Ihnen?“ besser antworten (ohne künstlich zu wirken)
• wie Sie „Warum wollen Sie zu uns?“ beitragsorientiert statt „mission-lastig“ lösen
• warum „5-Jahres-Plan“ meist eine Risiko-Frage ist – und was Hiring Manager hören wollen
• wie Sie Wechselgründe, Lücken im CV und schwierige Manager-Fragen souverän framen
• welche Fragen am Ende ein Interview oft drehen – von „Bewerbung“ zu „Business-Meeting“
• Bonus: 3 Fragen, die im Enterprise-/Cybersecurity-Sales in DACH fast immer entscheidend sind (Pipeline, komplexer Deal, verlorener Deal)

Ich bin Jan Nordh, Headhunter für Cybersecurity & Enterprise IT Sales (DACH/Nordics) – und ich teile hier die Formulierungen, die in der Praxis funktionieren.

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Entlassungen treffen aktuell viele leistungsstarke Fach- und Führungskräfte – oft nicht wegen Performance, sondern aus strukturellen Gründen: neue Manager, Restrukturierungen, Übernahmen oder Budgetentscheidungen.

In dieser Folge spreche ich über reale Fälle aus meiner Headhunter-Praxis und über meine eigene Erfahrung:

Ich wurde selbst mehrfach entlassen – aus Business-Gründen, nie wegen Leistung.

Sie erfahren:

• warum Entlassungen heute oft kein Qualitätsurteil sind
• welche Fehler viele direkt nach einer Kündigung machen
• warum die ersten 10 Tage entscheidend sind
• wie Sie mit einem klaren 3-Phasen-Ansatz wieder Kontrolle gewinnen

Die 3 Phasen:

• Tag 0–2: Finanzielle Triage
• Tag 3–5: Narrative definieren
• Tag 5–10: Netzwerk aktivieren

Keine Motivation.

Keine Schnelllösungen.

Sondern klare Einordnung und Strategie.

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