OpenUp2Innovate

In der heutigen Folge von OpenUp2Innovate begrüßen wir Helene Andreas, Partnerin und Gesellschafterin bei Andreas & Peiffer, einem mittelständischen Industriebeteiligungsunternehmen. Helene teilt ihre tiefgehenden Erfahrungen und Einsichten in die Transformation von Unternehmen, die sich in Krisensituationen befinden.

Vor 30 Jahren von ihrem Vater gegründet, hat sich das Unternehmen zur Aufgabe gemacht, mittelständische Betriebe zukunftsfähig aufzustellen. Helene spricht darüber, wie sich die Herausforderungen und Bedürfnisse im Laufe der Jahre verändert haben und warum der Begriff "Transformation" oft leichter gesagt als getan ist.

Ein besonders aufschlussreiches Beispiel ist eine gescheiterte Vertriebstransformation, die zeigte, dass tief verwurzelte Gewohnheiten schwer zu ändern sind und wie wichtig es ist, Begleitung und Wiederholungen im Transformationsprozess zu bieten.

Für Helene ist Dialogfähigkeit eine der Kernkompetenzen im Transformationsprozess. Sie erklärt, wie entscheidend es ist, Erwartungen klar zu definieren und Rahmenbedingungen zu kommunizieren. Helene glaubt fest daran, dass Dialogfähigkeit die Grundlage für Open Innovation bildet und hebt hervor, wie ein lösungsorientiertes Mindset riesige Chancen durch Kooperationen eröffnen kann.

Darüber hinaus teilt Helene wertvolle Tipps zum Aufbau von Dialogfähigkeit, wie das Schaffen psychologischer Sicherheit und das Feiern von Erfolgen, um Motivation und Freude an der Arbeit zu erhalten. Ein besonderes Highlight ist ihre Einführung von Quartalszielen, eine abgewandelte Form der OKR's, die bemerkenswerte Veränderungen bewirkt hat.

Erfahren Sie mehr über die Herausforderungen und Erfolgsstrategien in Transformationsprozessen und holen Sie sich praktische Tipps für Ihre eigene Unternehmensentwicklung in dieser inspirierenden und informativen Folge.

Helene Andreas Buchempfehlungen:

In der aktuellen Folge des Open Up 2 Innovate Podcasts teilt Hannah Wagner, Managerin für Strategie und Transformation bei der TAKKT Group, ihre wertvollen Erfahrungen und Einsichten zu erfolgreichen und gescheiterten Transformationen in Unternehmen. Als selbstbezeichneter 'Chamäleon' reflektiert sie darüber, wie sowohl Organisationen als auch Einzelpersonen sich kontinuierlich verändern müssen, um relevant zu bleiben. Sie betont die Notwendigkeit, alte Muster zu hinterfragen und sich aus der Komfortzone herauszubewegen, um Innovation und Veränderungsbereitschaft zu fördern.

Hannah erklärt, dass für sie persönlich Veränderungsbereitschaft eng mit Innovationsmanagement verbunden ist – ein Prozess, der es erfordert, über den Tellerrand hinauszublicken und neue Wege zu erkunden. Sie unterstreicht die Bedeutung eines klaren organisatorischen Rahmens und der Bereitschaft der Mitarbeitenden für den Erfolg von Transformationsprozessen. Ihrer Erfahrung nach ist es entscheidend, dass alle Beteiligten zusammenarbeiten und gemeinsam die Veränderung vorantreiben.

In der Diskussion über Innovation spricht Hannah über die häufigen Ängste und Vorbehalte, die dieser Begriff auslösen kann. Sie betont die Wichtigkeit, Innovation konkret erlebbar zu machen und durch offene Kommunikation und Einbindung der Mitarbeitenden zu demystifizieren. Ihr persönlicher Antrieb und ihre Euphorie für Veränderung sind entscheidend, um andere zu inspirieren und sie aktiv am Transformationsprozess zu beteiligen.

Hannah hebt hervor, dass die Mitarbeitenden die wichtigste Ressource eines Unternehmens sind und es daher entscheidend ist, ihre Perspektiven zu verstehen und ihnen aufzuzeigen, welchen Nutzen Veränderungen für sie persönlich bringen. Angesichts der schnelllebigen Natur heutiger Geschäftswelt warnt sie davor, außer Atem zu geraten und Veränderungen abzulehnen, bevor sie überhaupt angenommen werden.

Hannah’s Empfehlungen:

In Good Company with Nicolai Tangen

Norges Bank Investment Management

FWRDThinkers auf Apple Podcasts

Heute bei OpenUp2Innovate dreht sich alles um Unternehmenskultur und Transformation. Unser Gast ist Margret Redler, Director People & Culture & CSR bei Torqeedo GmbH. In dieser Episode erfahren Sie, wie Torqeedo es schafft, ausreichend Kapazität für die Entwicklung der Unternehmenskultur zu haben – und zwar durch eine eigens dafür geschaffene Rolle: die von Margret als Director People & Culture & CSR.

Margret gibt uns spannende Einblicke in ihre vielseitige Rolle, die die Bereiche People, Culture und CSR vereint. Sie erzählt, wie ein respektvolles und kollegiales Arbeitsklima maßgeblich zum Erfolg von Torqeedo beiträgt und warum sie für diese wichtige Position rekrutiert wurde.

Erleben Sie, wie Margret die Unternehmenskultur greifbar macht und zusammen mit den Mitarbeitenden zum Leben erweckt. Sie teilt ihre Vision und erklärt, dass Unternehmenskultur eine Teamleistung ist: „Für die Unternehmenskultur braucht man die ganze Mannschaft. Wir gestalten das Miteinander als Team und bringen uns aktiv mit ein.“

Margret spricht auch über die dynamische Natur der Transformation und wie bei Torqeedo Veränderungen als Chancen gesehen werden. Erfahren Sie, wie Werte in Jahresgesprächen verankert und gewürdigt werden und warum Torqeedo ein Vorbild dafür ist, Unternehmenskultur wirklich ernst zu nehmen, systematisch zu entwickeln und extra eine Rolle dafür zu schaffen, um die Mitarbeitenden auf die spannende Reise mitzunehmen. Ihr Tipp: "Auf jeden Fall machen! Fokus drauf legen und machen, denn es zahlt sich aus."

Heute geht es bei OpenUp2Innovate nicht wie sonst um Innovation und Transformation, sondern wir schauen uns in dieser Episode ganz gezielt den Nachhaltigkeitsaspekt an.

OMIND geht es um nachhaltige Veränderung – tief verwurzelt im Denken und Handeln der Menschen.

Daher freue ich mich besonders heute Daniel Groos, Gründer von Sharkbite Innovation zu Gast zu haben.

In dieser Episode, gibt uns Daniel spannende Einblicke in seinen Werdegang, was Sharkbite Innovation eigentlich macht und woher der Name kommt und wir reden natürlich ganz viel über Nachhaltigkeit und Mindset.

Verpasst nicht den großen Erfahrungsschatz von Daniel Groos - rund um die Herausforderungen von Nachhaltigkeit für Unternehmen sowie dem darin verborgenen Potenzial!

 Buchempfehlungen von Daniel::

a) Doughnut Economics von Kate Raworth

b)     „Hoch die Hände, Klimawende!“ von Gabriel Braunach

In diesem Podcast, stellen wir euch COPETRI vor. COPETRI ist eine Initiative, die sich mit dem Dreiklang Innovation, Transformation und People beschäftigt und OMIND & COPETRI aus unserer Perspektive somit perfekt zusammenpassen.

In dieser Episode wird Dennis Böcker Einblicke in seine Arbeit als COPETRI Innovation Ambassador geben, seiner Rolle als Global IoT Innovation Lead bei Bosch und sowie seiner Selbstständigkeit als Experte für ganzheitliche Innovation.

Quellen aus dem Podcast:

1. Ambidextrie in Organisationen - Das Praxishandbuch für eine beidhändige Zukunft | Christoph Frey | Gudrun L. Töpfer

Seit 18 Jahren ist Oliver Sowa als Geschäftsführer bei Beutlhauser tätig, einem Unternehmen mit einer beeindruckenden Geschichte von 183 Jahren als Passauer Familienunternehmen. Seit acht Jahren führt er erfolgreich Transformationsprozesse durch, die das Unternehmen grundlegend verändern, nicht nur verbessern. Diese Transformation konzentriert sich auf die Anpassung an die Anforderungen der Industrie 4.0 und fordert eine grundlegende Neuausrichtung von Denkweisen und Arbeitsweisen. Dabei steht nicht nur eine kontinuierliche Verbesserung im Fokus, sondern auch eine radikale Neuausrichtung gefolgt von kontinuierlichen Anpassungen.

Insbesondere seit März 2020, mit den Herausforderungen der Corona-Pandemie, der Ukrainekrise, Energiekrisen und Lieferkettenengpässen, hat sich die Resilienz von Beutlhauser bewährt. Der erfolgreiche Umgang mit diesen Herausforderungen basiert auf der sorgfältigen Vorbereitung und der Fähigkeit des Unternehmens, sich flexibel anzupassen.

Oliver Sowa betont, dass die Motivation der Mitarbeiter nicht einfach durch Motivationsversuche seitens des Managements gesteigert werden kann. Vielmehr muss das Unternehmen als Gastgeber auftreten, der die Bedürfnisse und Verhaltensweisen der Mitarbeiter versteht und die Rahmenbedingungen schafft, die ihre Motivation fördern. Dies erfordert ein Umdenken in der Unternehmensführung, weg von starren Hierarchien und hin zu einer horizontalen Organisationsstruktur, in der Entscheidungskompetenzen stärker an Fachkompetenzen gebunden sind.

Ein entscheidender Schritt in dieser Transformation war die Überprüfung und Anpassung von Ziel- und Bonussystemen. Anstelle von provisionsbasierten Anreizen setzt Beutlhauser nun auf gute Festgehälter, was zu einer verbesserten Leistung der Mitarbeiter geführt hat. Dies zeigt, dass schlechte Leistung nicht auf mangelndes finanzielles Interesse zurückzuführen ist, sondern auf fehlende Führung und klare Rahmenbedingungen.

Eine wichtige Erkenntnis für Beutlhauser war die Tatsache, dass Innovation nicht nur technologische Neuerungen umfasst, sondern auch neue Arbeits- und Denkweisen beinhaltet. Durch die Schaffung einer Unternehmenskultur, die auf Vertrauen und Zusammenarbeit basiert, konnten sie Innovationen vorantreiben und einen Mehrwert für ihre Kunden schaffen.

Trotz des Erfolgs dieser Transformationsbemühungen betont Oliver Sowa, dass der Prozess nie abgeschlossen ist. Es erfordert einen kontinuierlichen Dialog und die Bereitschaft, sich ständig weiterzuentwickeln und anzupassen. Dies erfordert Mut und Engagement von allen Ebenen des Unternehmens.

In Bezug auf die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens betont Oliver Sowa die Bedeutung eines kulturellen Wandels, der als Treiber für Effizienzsteigerungen und Innovationen dient. Dieser kulturelle Wandel kann nicht direkt gemessen werden, aber er trägt entscheidend dazu bei, dass die Implementierung von Tools und Prozessen erfolgreich ist.

Abschließend betont Sowa die Bedeutung von Vertrauen und Selbstvertrauen in die Fähigkeit des Unternehmens, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und anzupassen. Es erfordert Mut, bestehende Denkmuster herauszufordern und sich neuen Herausforderungen zu stellen, um langfristig erfolgreich zu sein. Die Beutlhauser Gruppe verzeichnet seit der Investition in die Kultur Steigerungen in Effizienz und Marktanteilen. Eine gute Kultur zahlt auf die Arbeitgeberattraktivität ein und hat einen positiven Einfluss für Lieferanten, Gesellschafter und andere Stakeholder. Nur durch die Kulturtransformation können nun auch digitale Tools effizient eingesetzt werden, um Prozesseffizienz zu tracken, wie z.B SAP S4 Hana. Kultur ist das Fundament, das Digitalisierung überhaupt funktionieren kann oder der Fachkräftemangel eingedämmt werden kann.

This podcast is all about open innovation, particularly the people involved in this process. We want to zoom in and understand what Open Innovation means for the people being involved. With this podcast, we bridge the gap between theory and practice and hence invite practitioners to speak about their practical experiences with open innovation and sometimes researchers, who share their scientific understanding of this phenomenon.

Our guest today: Mehdi Namazi

Today, Mehdi is the Research and Innovation Director at Informatics Services Corporation, a software company based in Tehran.

Mehdi shared insights into what his daily job as a Research Innovation Director looks like and what his main challenges are. The main challenge he encounters in his position is the aspect of culture. Inhale and exhale a culture as we innovate to maintain and create a culture that nurtures research and innovation. This means fostering an environment where every team member feels encouraged to explore ideas and take risks.

Mehdi is a role model who is leading the change by action.

In this episode, Mehdi shares a success story from his company as well as some lessons learned.

The key to success is that the whole team feels dedicated to the new idea.

On the one hand, diversity of thoughts and perspectives can lead us to a rich area of ideas and innovation but on the other hand it underscores the critical importance of ensuring that everyone in the organization shares an aligned understanding of the innovation strategy.

In Mehdi's view, people play a big part in making things happen - they are the engine of the company's innovation efforts. However, there are rules and policies in a company that can either help or hinder the speed of innovation.

To find out more about how Mehdi empowers his people for innovation and how he compensates his time for the invested time, tune in!

Mit Dr. Anne-Marie Deans haben wir eine unglaublich inspirierende Persönlichkeit zu Gast, die sowohl aus der Forschung kommt als auch sehr viel Erfahrung aus der Praxis mit sich bringt. Von Malariaforschung über Strategieberatung bis zur Mobilität und schließlich zum "Mut zu Führen".

Anne-Marie ist Dare to Lead™ Trainerin, zertifiziert von Brené Brown, und ist heute mit AMDeans Consulting selbstständig.

Kotter's 8 Stufen für Transformation verdeutlichten schon damals, dass Erfolg erst bei der Umsetzung messbar wird. Dennoch gibt es immernoch viele Stolpersteine, insbesondere in Zeiten von erhöhter Müdigkeit durch externe Einflüsse wie COVID und weltweite Herausforderungen. Es ist stets ein Wandel, eine fortwährende Weiterentwicklung. In unsicheren Zeiten müssen Unternehmen anders vorgehen und Transformation nicht als isoliertes Einzelprojekt mit klarem Ende betrachten - sondern eher als kontinuierlicher Prozess.

Daring Leadership bedeutet nicht nur, große Risiken einzugehen. Im Kern geht es darum, mit Mut und Herz zu führen, das Potenzial in Menschen zu erkennen und den Mut zu haben, dies anzugehen – sei es im Alltag an seinem Arbeitsplatz oder in leitender Position.

Ein Beispiel: Der COO eines Biotech-Unternehmens führte ohne Schutzhülle. Er hörte genau zu, erforschte die erreichten Ziele und erlebten Herausforderungen seiner Teammitglieder. Seine sichere Haltung war es, das ihm erlaubt hat, erst zuzuhören und zu verstehen, bevor er seine Interpretation und klärende Fragen einbrachte.

Die Investition in Menschen hat einen positiven Einfluss auf das Geschäft, es ist eine langfristige Investition.

Möglichkeiten, diese Haltung im Alltag anzuwenden:

1. Zuhören.

Diesen Schritt kann ein Führungskraft im kleinen Kreis mit dem Team üben:

Die Teammitglieder können ihre eigenen Werte aufschreiben, oder es kann eine Liste vorgegeben werden. Dann muss über die Top 3 Werte gesprochen werden.

Mut und Vertrauen sind keine festen Eigenschaften, sondern beides kann erlernt werden.

Vertrauen kann in Elemente aufgeschlüsselt und besprochen werden. "Ich vertraue dir nicht" ist eine schwierige Aussage, um in proaktive Zusammenarbeit zu kommen. Konkrete Kommunikation ist wichtig, um Mitarbeitenden zu binden, befähigen und zufriedenzustellen. Dafür müssen Werte in Verhaltensweisen übertragen und kommuniziert werden.

Jedoch funktioniert das alles nur, wenn Führungskräfte mutig vorangehen und ebenso lernen wollen. Dazu gehört beispielsweise die Erwartungen an eine Aufgabe klar zu definieren, um Misskommunikation zu vermeiden ("how done looks like").

"Better done than perfect" – sei mutig, probiere aus, und habe eine offene Haltung.

Empfehlungen:

• Brenè Brown "Dare to lead" lesen:
  

• Netflix Serie "The Call to Courage" von Brenè Brown

In dieser Podcast Episode war Kai Gondlach, Zukunftsforscher und Geschäftsführer von PROFORE, der Gesellschaft für Zukunft zu Gast. Wir haben darüber gesprochen, was der Unterschied zwischen  Zukunftsforschung und Innovationsmanagement ist und warum jedes Unternehmen einen Zukunftsforscher haben sollte (Strategic Corporate Foresight).

Und zu guter Letzt haben wir auch über die Rolle des Managements dabei gesprochen. Was für ein Umfeld sollte geschaffen werden? Gibt es gezielte Unterstützung für Mitarbeitende, um sich gut an die neue Arbeitswelt anpassen zu können und mit den Verändern umgehen zu können?

Die große Frage im Raum ist: Wie kann man als Führungskraft Mitarbeitende dabei unterstützen eine offene & innovative Arbeitsweise zu entwickeln?

A quote that influenced Oana on her way of doing research and business:

The understanding that social science is not static has a big impact on Oana's line of work. There is interesting research on why people want to collaborate and why people do not want to collaborate. Her favorite book is "This Idea Must Die" by John Brockmann which is a collection of essays by different authors. You have to progress through things - nothing stays forever. Some people are not comfortable with pivoting and changing their way of doing things.

Oana & Aurelia collaborate very well with each other as they both share the same values and beliefs. Oana emphasizes the following values that decide whether she would like to collaborate with a person or not:

Oana is not looking for a "one-hit wonder" but for a long-term collaboration! It is about the journey and what you pick up along the journey... Aurelia & Oana agree that there is no need for more unicorns but rather sustainably growing companies that learn and improve steadily along the way!

According to Oana:

Everything is at our fingertips at the moment. Everything comes up simultaneously. There is not sufficient patience anymore. If we do a better job of documenting how we work, would already increase our sense of success to make people believe in the progress. But changing behavior and habits take a while and people lose their patience too early.