Orientuj się!

Polacy kochają narzekać. To stwierdzenie nie ma dobrej passy. Czy słusznie?

Opowiadamy o tym jak znaleźć w narzekaniu element tego co przybliża a nie oddala i jak wykorzystać to w pracy zespołowej.

Przyjemnego słuchania!

Dajcie znać co myślicie :)

______ Kontakt ______

______ Fundamenty naszego podejścia ______

"Turkus nie jest dla każdego!" - naszym zdaniem prawda i nieprawda! Dlaczego w głębi serca wierzymy w to, ze turkus jest tak naprawdę dla każdego? Posłuchajcie w odcinku!

Zgadzacie się z nami?

Przyjemnego słuchania!

Dajcie znać co myślicie :)

______ Kontakt ______

______ Fundamenty naszego podejścia ______

Co zrobić, żeby wzbudzić poczucie odpowiedzialności za innych? Czasami trzeba uciec się do "drastycznych" metod!

Przyjemnego słuchania!

Dajcie znać co myślicie :)

______ Kontakt ______

______ Fundamenty naszego podejścia ______

Po co zajmować się tematem inkluzywności i różnorodności w firmie? Do rozmowy o tym zaprosiłyśmy Dominikę Dudek ekspertkę w tematach HR i DEI. Współzałożycielkę inicjatywy Yourself@Work.

______ Kontakt ______

______ Fundamenty naszego podejścia ______

Nie raz odnosiłyśmy się do zjawiska trójkąta dramatycznego. Tego jak nałogowo wchodzimy w role ofiary, prześladowcy/kata i ratownika, gdy nie chcemy wziąć odpowiedzialności za siebie samych.

Czas więc zgłębić nieco temat i obejrzeć go z perspektywy współpracy i budowania kultury organizacyjnej.

______ Kontakt ______

______ Fundamenty naszego podejścia ______

Jeśli pracujesz w tradycyjnej hierarchii, korporacji czy dużej organizacji i marzy Ci się wprowadzenie w swoim zespole samoorganizacji, nieco turkusu, to ten odcinek jest dla Ciebie.

Zaprosiłyśmy Filipa Czapeczkę, który przez ostatnie lata pracował w dużej strukturze i w swoim zespole wprowadzał praktyki zaczerpnięte z Agile, turkusu, SCRUM, czy Holakracji.

______ Kontakt ______

______ Fundamenty naszego podejścia ______

Napięcie to odczucie, w którym czujemy, że coś działa inaczej niż oczekiwalibyśmy, żeby działało (inaczej: napięcie odnosi się do różnicy między stanem obecnym a pożądanym). Samo-organizacja jest efektywna dzieki napięciom.

Co zrobić jeśli ludzie nie przynoszą swoich napiec na spotkania?

Czy im więcej napięć, tym większy poziom zaangażowania?

Czy każdym napięciem trzeba się zajmować?

Jak facylitować napięcia aby nie generować kłótni?

Posłuchajcie w tym odcinku!

______ Kontakt ______

______ Fundamenty naszego podejścia ______

W komunikacji asynchronicznej (zdalnej) mamy tendencję zapominać, że nie widać w niej komunikacji niewerbalnej.

Te wszystkie sygnały, które w trakcie rozmowy na żywo lub nawet rozmowy telefonicznej, automatycznie wyłapujemy z ledwie zauważalnej mimiki, ruchów ciała, tonu głosu są nam niedostępne.

Interpretujemy więc tekst pisany (często pisany skrótowo, na szybko) po swojemu, a z tego potrafią się rodzić spore nieporozumienia i konflikty.

W tym odcinku rozmawiamy o tym jak odwzorować komunikację niewerbalną w komunikacji asynchronicznej, jak jej nie zgubić i sprawniej się komunikować.

______ Kontakt ______

Nasza rozmowa z Mileną była na tyle długa i interesująca, że zdecydowałyśmy się podzielić ją na dwie części.

W drugiej częsci skupiamy się na tym czy bycie rodziną ułatwia czy utrudnia transformacje? Jak to jest dawać feedback własnemu bratu i czy da się nie rozmawiać o pracy przy wigilijnym stole?

0:43 - Firma rodzinna

4:30 - Relacja rodzinna a relacje w firmie

6:50 - Kontynuowanie tradycji, czy coś nowego?

10:20 - Retrospektywa wyobrażeń vs rzeczywistość

11:54 - Trudności w byciu właścicielem w turkusie

14:50 - Czy jest coś łatwiejszego po zmianie na turkus?

18:10 - 3 rady dla firm rodzinnych

Zasubsrybujcie nasz kanał, żeby nie przegapić kolejnych odcinków!

________________

Transformacje, których podejmują się organizacje aby wprowadzić nowe  modele zarządzania, organizowania pracy i budowania relacji w firmie  oznaczają zmianę podejścia i działania w 8 obszarach:

🔭 PATRZENIE DŁUGOTERMINOWE (wartości i sens istnienia, zrównoważony  rozwój ludzi, organizacji, społeczeństw) vs. KONCENTRACJA NA ZYSKU  (skupienie na KPI i szybkich zyskach)

📖 TRANSPARENTNOŚCI (dostęp do wiedzy i informacji, otwartość,  kryteria decyzyjności) vs. PRYWATNOŚCI (ukrywanie i chronienie danych,  ukrywanie konfliktów)

🤝 DYSTRYBUCJA DECYZYJNOŚCI (w oparciu o talenty, mocne strony,  proces decyzyjny, integrowanie perspektyw, przedsiębiorczość) vs.  SCENTRALIZOWANA WŁADZA (centralizacja decyzyjności)

⚙️ DYNAMICZNA STRUKTURA ORGANIZACYJNA (role, kompetencje) vs.  STATYCZNA STRUKTURA ORGANIZACYJNA (stanowiska, sztywne zakresy  odpowiedzialności)

🕊 WOLNOŚĆ I ZAUFANIE (autonomia, pozytywne intencje) vs. KONTROLA (raportowanie, mikrozarządzanie, wydajność)

❤️ ŚWIADOME PRZYWÓDZTWO (odpowiedzialność, emocje, szczerość,  ciekawość, szukanie rozwiązań, improwizacja, lider, samoświadomość,  uważność) vs. EGO-PRZYWÓDZTWA (potrzeba dominacji, obwinianie, szukanie  winnych, patriarchat, opór, menadżer, trójkąt dramatyczny, ofiara, kat,  zbawca)

🕸 SIECI ZESPOŁÓW (autonomia, współpraca, odpowiedzialność,  synchronizacja) vs. ZALEŻNOŚCI HIERARCHICZNE (władza, ranga,  rywalizacja, zależność)

📚 CIĄGŁE UCZENIE SIĘ I DOSKONALENIE (podejście systemowe,  eksperyment, retrospektywa, feedback, informacja zwrotna)

_____________________________

Chcesz się z nami skontaktować? Być na bieżąco z treściami, którymi się dzielimy? Obserwuj nas na Linkedin!

⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠Ewa Bocian - New Work Guide/Consciousness Coach (Conscious Organization)⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠

⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠Paulina Grabowska - People Partner/Employer Storyteller/Internal Coach (SYZYGY Warsaw)⁠

Nasza rozmowa z Mileną była na tyle długa i interesująca, że zdecydowałyśmy się podzielić ją na dwie części. W pierwszej, nasza gościni opowie o tym, jakie kroki firma Orlińscy Salony Optyczne podjęła, żeby realizować idee organizacji turkusowej, po co im to było i co dzisiaj daje.

W drugiej częsci skupimy się na tym czy bycie rodziną ułatwia czy utrudnia transformacje? Jak to jest dawać feedback własnemu bratu i czy da się nie rozmawiać o pracy przy wigilijnym stole?

Zasubsrybujcie nasz kanał, żeby nie przegapić kolejnej części!

________________

Transformacje, których podejmują się organizacje aby wprowadzić nowe  modele zarządzania, organizowania pracy i budowania relacji w firmie  oznaczają zmianę podejścia i działania w 8 obszarach:

🔭 PATRZENIE DŁUGOTERMINOWE (wartości i sens istnienia, zrównoważony  rozwój ludzi, organizacji, społeczeństw) vs. KONCENTRACJA NA ZYSKU  (skupienie na KPI i szybkich zyskach)

📖 TRANSPARENTNOŚCI (dostęp do wiedzy i informacji, otwartość,  kryteria decyzyjności) vs. PRYWATNOŚCI (ukrywanie i chronienie danych,  ukrywanie konfliktów)

🤝 DYSTRYBUCJA DECYZYJNOŚCI (w oparciu o talenty, mocne strony,  proces decyzyjny, integrowanie perspektyw, przedsiębiorczość) vs.  SCENTRALIZOWANA WŁADZA (centralizacja decyzyjności)

⚙️ DYNAMICZNA STRUKTURA ORGANIZACYJNA (role, kompetencje) vs.  STATYCZNA STRUKTURA ORGANIZACYJNA (stanowiska, sztywne zakresy  odpowiedzialności)

🕊 WOLNOŚĆ I ZAUFANIE (autonomia, pozytywne intencje) vs. KONTROLA (raportowanie, mikrozarządzanie, wydajność)

❤️ ŚWIADOME PRZYWÓDZTWO (odpowiedzialność, emocje, szczerość,  ciekawość, szukanie rozwiązań, improwizacja, lider, samoświadomość,  uważność) vs. EGO-PRZYWÓDZTWA (potrzeba dominacji, obwinianie, szukanie  winnych, patriarchat, opór, menadżer, trójkąt dramatyczny, ofiara, kat,  zbawca)

🕸 SIECI ZESPOŁÓW (autonomia, współpraca, odpowiedzialność,  synchronizacja) vs. ZALEŻNOŚCI HIERARCHICZNE (władza, ranga,  rywalizacja, zależność)

📚 CIĄGŁE UCZENIE SIĘ I DOSKONALENIE (podejście systemowe,  eksperyment, retrospektywa, feedback, informacja zwrotna)

_____________________________

Chcesz się z nami skontaktować? Być na bieżąco z treściami, którymi się dzielimy? Obserwuj nas na Linkedin!

⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠Ewa Bocian - New Work Guide/Consciousness Coach (Conscious Organization)⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠

⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠Paulina Grabowska - People Partner/Employer Storyteller/Internal Coach (SYZYGY Warsaw)⁠