Praxis:einfach.leichter.führen.

Jede Entscheidung kostet Energie. Die Wissenschaft nennt das Decision Fatigue, auf Deutsch Entscheidungsmüdigkeit. Laut Studien, die wir in den Shownotes verlinken, sinkt die Entscheidungsqualität ab dem frühen Nachmittag messbar. Das ist keine Charakterschwäche, sondern ein Mechanismus. Und wer ihn kennt, kann seinen Tag danach bauen.

Ela erzählt, wie sie das selbst handhabt: Alles, was Abwägen, Strategie oder Vision braucht, erledigt sie vormittags. Routinearbeit geht auch bis Mitternacht. Viele Praxen planen ähnlich – Implantationen und größere Chirurgie nur am Vormittag, die Teamsitzung bei dentastico morgens um acht. Klaus beschreibt, was passiert, wenn er zu spät entscheidet: Er schiebt auf, erledigt das Leichtere statt das Richtige und wird abends gereizt.

Der größere Hebel liegt aber woanders. Was Zahnärztinnen und Zahnärzte zermürbt, ist selten die fachliche Entscheidung am Stuhl. Es ist das Klein-Klein: die Mitarbeiterin, die am freien Tag des Chefs per WhatsApp meldet, dass die Modellkartons alle sind – obwohl sie selbst für die Bestellung zuständig ist. Mit klaren Rollen, Stellenbeschreibungen und einem QM, das konsequent gelebt wird, landen viele dieser Fragen gar nicht erst bei dir. Und wenn doch etwas Wichtiges am Nachmittag kommt, darfst du sagen: Gutes Thema, wir besprechen das übermorgen um zehn.

Wer führt, gibt Stimmung vor – ob er will oder nicht. Klaus und Ela sprechen darüber, wie schnell sich schlechte Laune einer Führungskraft im Team verbreitet und warum gute Laune erzwingen genauso wenig hilft wie die eigene Laune einfach durchzuziehen. Ihr Thema: die eigene Stimmung erkennen, bevor sie unkontrolliert ins Team wirkt.

Im Zentrum steht die Idee der Selbstdiagnose: Wer morgens merkt, dass der Tag schlecht anfängt, kann das Team kurz und klar informieren, statt Raum für Spekulationen zu lassen. Das nimmt Druck raus – vom Team und von der Führungskraft. Und es unterscheidet sich deutlich von dem, was oft für „authentische Führung“ gehalten wird: nicht jede Emotion raushauen, sondern bewusst und dosiert teilen.

Am Ende bleibt ein klarer Satz hängen: Führungsaufgabe beginnt nicht an der Praxistür, sondern schon zuhause – mit der Entscheidung, mit welcher Stimmung du reingehst.

Kündigungen gehören für die meisten Praxisinhaberinnen und -inhaber zu den unangenehmsten Führungsaufgaben – und werden deshalb gern in die Zukunft verschoben. Klaus und Ela lassen das Juristische bewusst außen vor – dafür gibt es Fachanwältinnen und Fachanwälte – und sprechen über den emotionalen Teil: den Punkt, an dem aus einer Bauchentscheidung eine wirkliche wird, und warum dieser Punkt oft aus Unbehagen oder Sorge ums Team hinausgezögert wird.

Konkret geht es um die Dokumentation von Auffälligkeiten, um klare Signale an Mitarbeitende vor einem Kündigungsgespräch und um Gründe, die nachvollziehbar sind, ohne zu beschämen. Ela zeigt an ihrem eigenen Beispiel, wie sie eine Abmahnung genutzt hat – und warum diese für sie noch keine Kündigung war, sondern ein letzter Warnschuss.

Zum Schluss geht es um das, was oft vergessen wird: die Kommunikation mit dem Team direkt nach der Kündigung. Wer hier Raum für Spekulation lässt, zerschmeißt mehr Porzellan als nötig.

Eine Absprache wird gebrochen – und dann? Ela und Klaus sprechen in dieser Folge darüber, warum das im Team-Alltag ständig passiert und was den Unterschied macht zwischen einer Kleinigkeit, die sich klären lässt, und einem echten Vertrauensbruch. Zwei Studien liefern den Rahmen: Gebrochene Absprachen sind im Job die Regel, nicht die Ausnahme – und wenn eine Verbindlichkeit nicht eingehalten wird, verliert ein Großteil der Betroffenen sofort Vertrauen.

Ela erzählt, wie sie in ihrer eigenen Arbeit mit Verbindlichkeit umgeht: mit klaren Abstufungen zwischen Regeln, Absprachen und persönlichen Zusagen, mit einem Frühwarnsystem für schleichende Probleme und mit der Bereitschaft, eigene Entscheidungen zu erklären, statt sie einfach durchzusetzen. Klaus fragt nach, wo die Grenze zwischen Verständnis und Beliebigkeit verläuft.

Was du mitnimmst: Verbindlichkeit entsteht nicht durch starre Regeln, sondern durch nachvollziehbares Verhalten. Wer sein Team früh einbindet und Ausnahmen erklärt, baut Vertrauen auf – wer Dinge einfach verkündet, verspielt es.

Nach der Sommerpause geht's gleich mit einem Special weiter: Klaus und Michaela nehmen diese Folge live auf dem Messegelände Hannover auf, direkt nach dem Ende des sechsten Dental Angels Events. Michaela erzählt, warum das Format bewusst klein bleibt – maximal 50 bis 60 Teilnehmende, damit echte Gespräche entstehen und aus der Fortbildung keine reine Laufveranstaltung wird. Neue Gäste werden von den Stammgästen aufgenommen, Referentinnen und Referenten bleiben nahbar, und nach jedem Vortrag gibt es lange Fragerunden.

Als Highlights des ersten Tages nennen beide den Vortrag der Profilerin Kati Johansen mit Werkzeugen für kritische Situationen im Team, Justus Hauschilds Vortrag zu Faszien und Dana Triebel-Regenhardts Beitrag zur Dentosophie. Dazwischen hörst du O-Töne, die Katja vor Ort mit dem Podcast-Mikro gesammelt hat: von Teilnehmenden, von Kati Johansen, Justus Hauschild, Sänger Laith Al-Deen und vom Piloten und Sicherheitskultur-Trainer Daniel Schwalbe.

Im zweiten Teil geht es um den Theken-Talk am Sonntag – Fragen aus dem Publikum zu Abrechnung, Praxismanagement und Hygiene – und um Daniel Schwalbes Vortrag zur Fehlerkultur. Michaelas Fazit: Das beste Qualitätsmanagement bringt nichts, wenn es auf Führungsseite nicht konsequent eingefordert wird. Wer seinem Team die Sicherheit gibt, Fehler machen zu dürfen, nimmt Druck raus – und senkt damit die Fehlerquote.

Kritik geht uns leichter über die Lippen als Lob. Klaus und Ela sprechen darüber, warum das so ist und warum das kein Zufall ist, sondern tief in unserer Leistungskultur verankert. Ela bringt es auf den Punkt: Wir sind ein Meckervolk. Positives Feedback, situativ und ehrlich gemeint, ist bei uns die Ausnahme, nicht die Regel.

Der zweite Teil der Folge geht in die Praxis: Was unterscheidet ein echtes Lob von einer austauschbaren Floskel? Ela nennt Fairness als zentrale Säule, nicht Gleichbehandlung, sondern das genaue Hinschauen, was der Einzelne wirklich benötigt. Dazu erzählt sie, wie sie in ihrer eigenen Praxis Dentastico individuelle Anerkennung lebt: von flexiblen Lösungen im Alltag bis zu kleinen, persönlichen Gesten im Team.

Zum Schluss geht’s noch einmal zurück zu Folge 23 und einem Ausblick auf das Dental Angels Event am 5. und 6. September in Hannover, bevor sich Klaus und Ela für drei Wochen in die Sommerpause verabschieden. Zurück sind die beiden am 13. September, direkt mit einer Sonderfolge zum Event.

p11.parsmedia.info

Wenn aus der Kollegin die Vorgesetzte wird, verändert sich nichts an den Menschen im Team – nur die Rolle. Genau das wird am Anfang oft verwechselt. Wer versucht, es allen recht zu machen, vermeidet klare Ansagen und trifft keine Entscheidungen mehr. Das Ergebnis: schleppende Prozesse, ein Team, das trotzdem zum Chef durchmarschiert, und eine neue Führungskraft, die zwischen allen Stühlen sitzt.

Klaus und Ela zeigen, was vorher geklärt sein muss: ein klar umrissenes Aufgabenfeld, eine verbindliche Rückendeckung vom Praxisinhaber, und eine Person, die sich das auch selbst zutraut. Ohne diese Rückendeckung ist die neue Rolle laut Ela nicht zu halten. Am Ende geht es um den ersten Tag als Führungskraft – und um die ehrliche Frage, ob das eigene Team einen wirklich für einen guten Chef hält.

p11.parsmedia.info

Viele Praxisinhaber:innen sagen von sich, sie könnten gut delegieren. Michaela widerspricht: Die meisten verwechseln Delegieren mit reinem Abgeben. Der Unterschied ist entscheidend. Wer delegiert, übergibt echte Verantwortung und lässt los. Wer nur abgibt, holt sich Aufgaben in Gedanken doch wieder zurück, kontrolliert weiter und bleibt am Ende der Flaschenhals im eigenen Team.

Klaus und Michaela sprechen darüber, warum dieses Muster entsteht: aus unternehmerischem Druck, aus fehlendem Vertrauen ins Team, manchmal auch aus dem eigenen Selbstwertgefühl, das über die Menge der eigenen Aufgaben definiert wird. Die Folgen sind konkret. Teams verlieren Bindung, Prozesse werden nicht besser, sondern komplizierter, und irgendwann blockieren Mitarbeitende oder gehen in den Rückzug.

Am Ende wird es praktisch: Wie startet man mit dem Delegieren, welche Aufgaben eignen sich zuerst, wie kontrolliert man ohne zu misstrauen, und warum hört dieser Prozess nie ganz auf.

p11.parsmedia.info

Deutschland hat einen Rekord-Krankenstand, das ist kein Geheimnis. Auch in Zahnarztpraxen schlägt das durch – meistens montags, wenn ohnehin schon viel improvisiert werden muss. Ela beschreibt zwei typische Reaktionen: Die einen sagen „gute Besserung, wir organisieren das“, die anderen reagieren sofort mit Misstrauen. Beides hat Gründe, sagt Ela – und die liegen fast immer in der Führungsstruktur der Praxis.

Klare Ansage von Klaus: Blaumachen hat selten etwas mit Lust oder drei Bier am Sonntag zu tun. Wer wirklich keine Lust auf den Job hat, hat andere Gründe. Trotzdem hält sich der Generalverdacht hartnäckig – und genau der ist das Problem. Wer Mitarbeitenden mit Misstrauen begegnet, bekommt am Ende genau das Verhalten, das er eigentlich verhindern wollte.

Ela plädiert stattdessen für echtes Nachfragen: nicht als Verhör, sondern als ehrliches „Was kann ich für dich tun, damit es dir besser geht?“ Und für klare QM-Prozesse, die im Vorfeld regeln, wie Ausfälle laufen – statt erst am Montagmorgen zu improvisieren. Die geplante Attestpflicht ab dem ersten Tag sieht Ela kritisch: Sie bindet kranke Mitarbeitende länger im System, statt Vertrauen zu stärken – das regelt sich besser direkt in der Praxis.

Zum Schluss geht es um das, was Praxen aktiv tun können: Ergonomie, Pausen, gesunde Ernährung, Präventionsprogramme der Krankenkassen – und die Vorbildfunktion der Praxisleitung selbst. Wer auf die eigene Gesundheit achtet, hat beim Team schon halb gewonnen.

p11.parsmedia.info

Viele Praxen bilden aus, weil sie den Nachwuchs brauchen und junge Menschen gern begleiten. Trotzdem endet ein großer Teil der ZFA-Ausbildungen vorzeitig, und viele Azubis wechseln früh den Betrieb. Klaus und Ela gehen der Frage nach, woran das liegt, und was die Praxis selbst in der Hand hat.

Ein Teil des Problems sitzt außerhalb der Praxis: Die Berufsschule prüft Amalgamfüllungen, die kaum noch jemand legt, und lässt Kommunikations- oder Fachsprachentraining weg. Daran ändert sich kurzfristig wenig. Also muss die Praxis ran, mit einem eigenen Lehrplan, einer Ausbildungsbeauftragten und geblockter Zeit. Ela sagt es klar: Ein Azubi ist kein halbes Teammitglied, sondern ein Projekt.

Was Azubis hält, sind nicht Titel und Lebensleistung, sondern eine Bezugsperson, die sie sieht. Ein wöchentlicher Jour fixe, klare Regeln für alle, ehrliches Interesse. Wo das passiert, bleiben die jungen Leute. Und weil zur Folge auch der Spaß gehört: Zu Beginn blicken Klaus und Ela auf ihre komplett danebenliegenden WM-Tipps zurück.

Die wichtigsten Erkenntnisse

Das EVENT 2026: Praxis [einfach. leichter. führen]

Erwähnte Quellen & weiterführende Inhalte