Praxis:einfach.leichter.führen.

Klaus und Michaela eröffnen die Folge mit ihren WM-Tipps und ziehen daraus gleich eine Parallele zum Fußball: Ein Spieler, der seinen Platz im Team nicht kennt, verliert sich auf dem Feld – genau wie eine neue Kollegin, die nicht weiß, was von ihr erwartet wird. Der erste Arbeitstag entscheidet mehr, als viele denken. Wer neu anfängt und das Gefühl hat, keiner habe mit ihr gerechnet, ist innerlich oft schon wieder weg.

Die meisten Fehler passieren, bevor der erste Tag überhaupt beginnt: kein Plan, keine Zuständigkeit, kein Ansprechpartner. Michaela nennt zwei Muster. Entweder landet die Neue im kalten Wasser und soll sofort mitlaufen. Oder das Onboarding zieht sich ewig, und sie verliert beim Zuschauen die Lust.

Der Druck in den Praxen macht es nicht leichter. Der Personalschlüssel ist hoch, es muss immer jemand assistieren, und wenn eine Kraft fehlt, zählt jede Minute. Genau dann fehlt die Zeit, die eine neue Kollegin bräuchte. Dabei beginnt gutes Onboarding schon vor dem ersten Tag. Die Wochen zwischen Unterschrift und Start lassen sich füllen: mit einer Stellenbeschreibung, dem Leitbild, einem Blick in die Praxissoftware.

Was hilft, ist unspektakulär und schriftlich. Ein ordentlicher Arbeitsvertrag. Klare Regeln zu Urlaub und Überstunden. Eine Stellenbeschreibung, die sagt, was zu tun ist und wer vertritt. Ein fester Ansprechpartner ab Tag eins, auch in kleinen Praxen. Wer diesen Prozess einmal dokumentiert, muss ihn nicht jedes Mal neu erfinden.

In dieser Folge geht es um das Gespräch, das niemand gerne führt: Kritik üben, kündigen, Klartext reden. Klaus und Ela steigen mit einem aktuellen Beispiel ein – der Entlassung von Bundestrainer Julian Nagelsmann – und zeigen, wie fehlende Klarheit in der Kommunikation ein ganzes Team lähmen kann.

Ela erklärt, warum sie schwierige Gespräche im Business-Kontext schnell führt, im Privaten aber selbst manchmal aufschiebt – und was das mit Loyalität und der Angst zu tun hat, Menschen zu verlieren. Sie zeigt an einem konkreten Fall aus ihrer Kundschaft, was passiert, wenn eine Praxis notwendige Veränderungen jahrelang aussitzt: Am Ende geht die beste Mitarbeiterin.

Zum Schluss gibt Ela praktische Tipps: Wie du ein Kündigungsgespräch vorbereitest, warum ein Zeuge im Raum hilft und weshalb du ein Gespräch nie unterbrechen solltest, nur weil es unangenehm wird.

Motivationssprüche stehen auf Flipcharts, in Stellenanzeigen und an Praxiswänden. Sie klingen nach Haltung. Und sie kosten nichts, verpflichten zu nichts. Klaus und Ela nehmen sie auseinander: von „Adler statt Ente" über „Champions trainieren, Verlierer erklären" bis zum 110-Prozent-Versprechen. Nicht um alle zu verdammen – sondern um zu zeigen, was hinter ihnen steckt.

Das Muster ist dabei immer ähnlich. Motivationssprüche machen Mitarbeitende für Probleme verantwortlich, die Führung produziert hat. Sie schaffen Scheineinigkeit, ohne dass jemand zu irgendetwas verpflichtet wäre. Ohne Ziel, ohne Kontext, ohne Konsequenz verändern sie gar nichts. Elas Wort dafür: Motivationsspruch-Rollator.

Sprüche können sinnvoll sein – wenn sie aus gelebter Haltung entstehen, mit Inhalt gefüllt sind und der, der sie sagt, erklären kann, was er meint. Das ist die Ausnahme. Im Alltag von Zahnarztpraxen, im HR-Bereich und auf Coaching-Bühnen trifft man meist auf das Gegenteil.

Die Dental Angels sind drei Freundinnen aus der Dentalbranche: Ela (Dentastico, Hannover), Viola (VMA Hygieneberatung, Hamburg) und Melli (Medizahn, Engelskirchen). Seit sechs Jahren veranstalten sie ein Fortbildungsformat, das bewusst anders ist als das, was die meisten Praxen aus Kongressen und Seminaren kennen. Kein Wissensdump, keine Chakka-Stimmung ohne Substanz. Stattdessen: ein überschaubarer Kreis, geteilte Bierdeckel-Fragen und Speaker, die den ganzen Tag bleiben und Teil der Gruppe werden.

Das Programm 2026 kombiniert Fachliches mit Perspektivwechsel. Eine Profilerin, die die Hamburger Polizei coacht, spricht über Konfliktmanagement. Ein Pilot erklärt, wie er Entscheidungen unter Verantwortung trifft – und was das für die Praxisführung bedeutet. Dr. Justus Hauschild kommt mit einem Vortrag über Faszien und deren Einfluss auf den Zahnapparat, Dana Triebel-Regenhardt über Dentosophie und den ganzheitlichen Blick auf die Zahnmedizin. Abends: ein Privatkonzert mit Laith Al-Deen. Neu in diesem Jahr: Das Event startet erst am Samstagmorgen, weil der Freitag für viele Praxisinhaber schlicht nicht mehr machbar ist.

Was Ela sich für alle Teilnehmer wünscht: dass sie nach Hause gehen und inspiriert sind. Nicht überwältigt. Nicht das Gefühl, zu klein für das Gehörte zu sein. Einen Funken mitnehmen – oder eine Freundschaft, die dabei entsteht.

Die MeToo-Debatte hat das Gesundheitswesen erreicht: Auf dem Deutschen Ärztetag 2026 berichten Medizinstudierende von sexuellen Übergriffen, Machtmissbrauch und systematischer Herabwürdigung. Studien aus Würzburg, Marburg und der Schweiz bestätigen: Mehr als die Hälfte der Frauen im medizinischen Bereich erlebt Übergriffe – durch Patienten, Kollegen oder Vorgesetzte. Auch in Zahnarztpraxen sind anzügliche Kommentare, unerwünschte Berührungen und strukturelle Benachteiligung Alltag.

Ela und Klaus beleuchten, warum patriarchale Strukturen diese Übergriffe ermöglichen und wie sie sich im Praxisalltag zeigen. Ela erzählt von konkreten Fällen: von Patienten, die Mitarbeiterinnen belästigen, von Chefs, die Grenzen überschreiten, und von einem System, das Schweigen belohnt. Klaus fragt nach den Ursachen, den Warnsignalen und den Handlungsoptionen für Führungskräfte. Die zentrale Botschaft: Übergriffe enden dort, wo sie konsequent sanktioniert werden.

Werte sind der Klebstoff, der Teams zusammenhält – aber nur, wenn sie gelebt werden. Monika Kruse zeigt in Praxen, wie Führung Werte nicht nur aufschreibt, sondern durch konsequentes Vorleben und Einfordern verankert. Das Problem: Viele Praxen verwechseln Werte mit Floskeln wie „bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt" – das ist das bare Minimum, keine Positionierung. Werte brauchen Haltung, und Haltung zeigt sich, wenn es darauf ankommt: Wenn ein Patient diskriminierendes Verhalten zeigt, wenn Teams psychologische Sicherheit einfordern, wenn Führung zwischen kurzfristigem Umsatz und langfristiger Loyalität wählen muss.

Die Herausforderung für Führungskräfte: Werte müssen mit dem Team erarbeitet werden, nicht diktiert. Und du darfst nur Werte einfordern, die du selbst konsequent lebst. Sonst bist du unglaubwürdig. Das braucht Zeit, Selbstreflexion und die Bereitschaft, auch unbequeme Konsequenzen zu ziehen. Wertschätzung bedeutet nicht Obstkorb, sondern psychologische Sicherheit. Loyalität funktioniert in beide Richtungen. Und echte Haltung zeigt sich nicht im Alltag, sondern in Konflikten.

In jeder Praxis gibt es den Moment, in dem Mitarbeitende mit Vorschlägen kommen: eine neue Abrechnungssoftware, ein anderes Factoring-Unternehmen, ein Marketing-Tool, das jemand auf einer Fortbildung gesehen hat. Wenn du als Inhaberin oder Inhaber nicht klar entscheidest, sondern aus Zeitmangel oder Konfliktscheue durchwinkst, gibst du Verantwortung ab, die nicht delegierbar ist. Das spüren auch die Mitarbeitenden — vor allem die guten. Sie merken, dass ein Machtvakuum entsteht, und besetzen es. Andere ziehen sich zurück und machen Dienst nach Vorschrift.

Klaus und Ela zeigen in dieser Folge, wo die Linie verläuft. Welche Entscheidungen darfst du delegieren, welche musst du selbst treffen? Wie erkennst du, dass jemand laut ist, aber wenig Substanz hat? Was bedeutet „Beweise, Beweise, Beweise“ im Praxisalltag? Und wie kommst du wieder zurück in deine Rolle als Chefin oder Chef, wenn du gemerkt hast, dass dir das Steuer aus der Hand geglitten ist — ohne dass dein Team das Gefühl bekommt, du würdest jetzt durchregieren?

Viele Zahnarztpraxen funktionieren. Die Behandlung stimmt, das Team läuft. Aber irgendetwas bremst. Oft ist es die Führungskraft selbst – nicht aus bösem Willen, sondern weil Dauerdruck von außen das Verhalten schleichend verändert. Wer ständig unter Strom steht, fängt an, Entscheidungen zu vermeiden, Kontrolle auszuüben und keine Risiken mehr einzugehen. Das Team spürt das. Und zieht sich zurück – ins stille Abarbeiten.

Klaus und Ela zeigen, wie eng Hoffnung und Vertrauen als Führungsinstrumente zusammenhängen. Eine US-Studie aus den Neunzigern stellt fest: Hoffnung ist keine Charaktereigenschaft, sondern eine erlernbare kognitive Fähigkeit – aufgebaut aus klaren Zielen, erkennbaren Wegen und erlebter Selbstwirksamkeit. Was das für die Praxisführung bedeutet, ist konkret: Du kannst keine Hoffnung vermitteln, wenn du sie selbst nicht mehr spürst. Und kein Vertrauen aufbauen, wenn du mit falscher Positivität arbeitest.

Ela bringt dabei einen Blickwinkel ein, der über Managementtheorie hinausgeht: Was passiert mit jungen Mitarbeitenden, die auf menschenfeindliche Arbeitsstrukturen treffen? Was kostet es, wenn Frauen im Praxisteam finanziell nicht abgesichert sind? Und was hat Unternehmertum eigentlich mit dem Mut zu tun, auch mal falsch zu liegen?

In Praxen mit hoher Schlagzahl passieren Fehler. Das ist normal. Was nicht normal ist: dass zwei Drittel der Führungskräfte ihre eigenen Fehler nicht eingestehen und 85 Prozent der Mitarbeitenden Fehler aus Angst vor der Reaktion vertuschen. So entsteht keine Fehlerkultur, sondern eine Vertuschungskultur. Die kostet Geld, Vertrauen und Mitarbeitende.

Ela und Klaus räumen mit der Vorstellung auf, dass Fehlerkultur sich aufs Behandlungsdreieck mit dem Patienten beschränkt. Fehlerkultur fängt schon da an, wo zwischen ZFAs gestritten wird, wo Mitarbeitende vor versammelter Mannschaft beschämt werden, wo Praxisinhaber ihre eigenen Statistiken vor dem Team verstecken. Wer das ändern will, muss bei sich selbst anfangen — bei klaren Prozessen, beim QM, beim eigenen Umgang mit eigenen Fehlern.

Coach, Berater, Mentor, Trainer – die Titel sind austauschbar geworden, der Markt ist unübersichtlich. Wer eine Empfehlung in einer Facebook-Gruppe sucht, bekommt entweder zehn Namen oder zehn Mal Abzocke-Vorwürfe. Beides hilft nicht. In dieser Folge geht es darum, wie du selbst einschätzt, wann ein Coach Sinn ergibt – und woran du erkennst, ob die Person zu dir und deiner Praxis passt.

Klaus und Ela trennen dabei klar zwischen drei Ebenen: Probleme, die du mit einer Schulung oder klaren Prozessen lösen kannst. Konflikte, für die du einen Mentor oder Supervisor brauchst. Und strukturelle Führungsthemen, an die du nur mit einem echten Coach rankommst. Ela erzählt aus eigener Erfahrung, wie sie mit ihrem Team von Dentastico zwei Coaching-Wochenenden gemacht hat – und warum sie heute weiß, dass die Beziehungsebene zwischen Coach und Praxisinhaberin am Ende mehr zählt als jede Methode.