リアル経営｜等身大で語る台本なき社長のリアル

ゲームを一人で作れる時代に、あえて会社に所属する意味とは何なのか。

ヒットが生まれるまでの不確実性をどう支え、クリエイターの成果をどう還元するのか。エウレカスタジオのメンバー紹介を通じて見えてくるのは、個人の力を最大限に生かす働き方と、M&A後の事業を支える人材の存在。

買収した会社が、一時はHossyとクリエイターの2人だけに。そのクリエイターが辞めれば、事業を続けられない。そんな危うさを抱えた会社が、再び成長へと向かった背景とは。Kimichan、Mio、Noderaの人物像や働き方を紹介しながら、会社を支える人材と経営のリアルを振り返る。

ゲームクリエイターの報酬は、ヒット作を生み出したとき、どこまで大きくなるのか。

エウレカスタジオが採用するのは、スキルに応じた基本年俸と、ゲームの収益に連動する成果報酬を組み合わせた仕組み。勤務態度などの定期的な査定ではなく、作ったゲームの成果を報酬につなげる。

会社を続けるために残す利益と、成果を生み出した人への還元。税引後の当期純利益が3,000万円を超えた分の半分を、ゲームの利益割合に応じてクリエイターへ配分する。制作を支えるメンバーへの還元をどう考えるかも含め、会社の利益を分ける仕組みを紹介する。

買収後の経費や契約の見直しにも触れながら、クリエイターが安心して挑戦でき、ヒットすれば大きなリターンを得られる報酬制度と、その考え方について語る。

自分がユーザーではないゲームを、どう評価し、どう育てていくのか。

今回のテーマは、スマホゲーム会社「エウレカスタジオ」の経営。自分が欲しいものを作ってきたトリニティとは異なり、判断の軸となるのはユーザーの反応。小さく作って市場で試し、データをもとに改善を重ねる。経営者自身の感覚や好みでは決めない、ものづくりの考え方。

買収後の会社をどう運営し、経営者としてどこまで関わるのか。異なるカルチャーを持つ会社との向き合い方。フルリモートとフレックスによる働き方。そして、時間や行動ではなく成果で判断する組織。

ゲームを作らない社長の仕事は、クリエイターが開発に集中できる環境を整え、作ったゲームを世の中に届けられるよう支えること。ユーザーに判断を委ねるゲーム開発と、それを支える経営について語る。

無料で遊べるスマホゲームは、いったいどのように利益を生み出しているのか。

今回のテーマは、スマホゲーム会社「エウレカスタジオ」。トリニティがM&Aで買収し、その後Hossyが株式100%を保有することになった会社。シンプルなゲームシステムで多くの人を楽しませるハイパーカジュアルゲーム。その無料の仕組みを支えているのが、ゲーム内の広告ビジネスだ。

ハードウェアを中心に展開してきたトリニティは、なぜゲーム会社を買収したのか。

在庫を持たないビジネスへの期待。国際情勢や為替変動への備え。そして、ヒット作を持つ会社を迎え入れ、新たな事業の柱を育てるという選択。異業種への挑戦にどんな狙いがあったのか、買収を決めた当時を振り返り、その経緯について語る。

トリニティが手がけてきたのは、スマホアクセサリーだけではない。実はこれまで、ハードウェアとはまったく異なるソフトウェアサービスにも挑戦してきた。

SNS上の声を集め、企業のマーケティングや顧客対応に生かすサービス。大量のブログ記事を解析し、読者の回遊を促すサービス。どちらも「自分たちが欲しい」と思ったことから始まったプロダクトだった。

では、なぜ思い描いたような結果につながらなかったのか。

「自分が欲しいものは、他の人も欲しいはず」という発想の落とし穴。本業が好調な中で、新規事業に自分自身の時間や資金を十分に投じ、最後までやりきれたのか。そして、プロダクトアウトで新規事業を生み出すために必要なものとは何なのか。

成功した事業だけでは見えてこない、失敗したからこそ語れるものづくりと経営のリアルに迫る。

仕事の速さを左右するのは、判断力や経験だけではない。日々の何気ない入力や操作にも、積み重ねれば大きな差につながるポイントがある。

今回は、トリニティで重視した「タイピング」に注目。スピードと正確性が、仕事の進み方にどう影響するのかを掘り下げる。

さらに、キーボード操作やショートカットなど、日常の小さな動作を見直すことで生まれる時間にもフォーカス。デジタル環境で働くうえで、どんなスキルを身につけ、どこまで効率を追求するのか。

「仕事が速い人」は、何が違うのか。そのヒントを、身近なパソコン操作から探っていく。

会社を辞める理由は、給料だけでは決まらない。

評価制度や退職金制度といった「働く環境」の整備は、社員の安心や納得感にどうつながるのか。老後の不安を少しでも減らすために、長く働いた先の生活まで見据えて設計された退職金制度。その考え方にも、会社と社員の関係を考えるヒントがある。

「せっかく条件の良い会社なのに、なぜ人は辞めるのか？」

離職を単なるマイナスと捉えず、会社と個人の「相性」という視点から考えてみると、見えてくるものがある。

人が会社で働き続けるために必要なものは何なのか。給与、やりがい、人間関係、働き続けるための「3つの柱」にも触れながら、経営者と社員、それぞれの立場から「働く」ということを考える。

「努力しているのに、評価につながらない」そんな評価のズレを、どう解消するのか。

今回取り上げるのは、トリニティが長年の試行錯誤の中で作り上げてきた「評価制度」。

自己評価と上司の評価。その認識が食い違ったとき、何を基準にすり合わせるのか。さらに、評価を給与に反映させるだけではなく、社員の成長につなげるために、どんな仕組みを取り入れているのか。

「評価する」とは、いったい何のためなのか。

会社の評価制度を考えるうえで、意外なヒントが見えてくる。

会社の利益が増えたら、社員の給与も増える。しかも、その金額に「上限なし」。

今回のテーマは、社員と会社の利益をダイレクトにつなぐ「業績連動分配金制度」。固定給や一般的な賞与とは違う、利益を生み出した分だけ還元する仕組みの考え方に迫る。

決算書を社員に公開し、経費のレシートまでオープンにする。その徹底した情報開示が、給与や賞与への納得感をどう変えるのか。

さらに、物価が上がれば給与も連動して上がる「インフレ手当」や、エウレカスタジオで実践されている驚きの利益還元制度も紹介。

「もっと利益を出せば、もっともらえる」。

そんな仕組みは、本当に会社と社員の双方にとってメリットになるのか？

報酬の決め方から会社のお金の見せ方まで、働くことと利益の関係を考える。

「会社の利益が、自分の報酬に直結する」そんなシンプルな仕組みが、社員の働き方をどう変えるのか。

今回のテーマは、トリニティ独自の「業績連動分配金」。いわゆる賞与とは少し違い、会社に最終的に残った利益を社員みんなで分ける仕組みだ。しかも、その原資となる会社の決算情報は、社員に対してオープンにしている。

では、なぜそこまで会社の数字を見せるのか？

そして、利益を「自分ごと」として考えると、日々の仕事はどう変わるのか？

報酬の決め方から、分配金の考え方、そして社員に決算書を公開する理由まで。自分の仕事が会社の利益にどうつながっているのか。トリニティ独自の経営の考え方に迫る。