En la actualidad y por primera vez, conviven hasta cuatro generaciones en las organizaciones: los baby boomers, la generación X, la generación Y (millennials) y, la más reciente, la generación Z (centennials), todas ellas con diferentes puntos de vista, etapas vitales, motivaciones y formas de concebir el trabajo.   Para los gerentes y las áreas responsables de gestionar el personal supone un reto, ya que deben conocerlas, adaptar sus políticas y estrategias, y, sobre todo, facilitar su convivencia, ya que, solo de esta manera, podrán reforzar y mantener el compromiso, así como la eficiencia y productividad de sus colaboradores.  Las sociedades cambian y, con ellas, las personas que la integran, nacidas y educadas en circunstancias y valores diferentes. En la última mitad de siglo, ese proceso de cambio se ha acelerado: poco tiene que ver la forma de entender el trabajo de una persona de 60 años con la de uno de 20, recién incorporado al mercado laboral y educado en un contexto radicalmente distinto. Hasta hace pocas décadas, las plantillas de las empresas eran más homogéneas. La transformación digital, acentuada en los 90 y los 2000, ha sido un elemento clave a la hora de reflejar y hacer tangibles las diferencias generacionales de los colaboradores.  Las organizaciones se enfrentan, por tanto, a un nuevo desafío: ser capaces de motivar y comprometer a su plantilla. Para esto, deben conocer, previamente, cómo perciben el entorno laboral cada una de las generaciones que la conforman, cuáles son sus inquietudes y expectativas en el trabajo, y qué esperan de su organización. La gestión de esta diversidad es fundamental para que la organización pueda beneficiarse de las fortalezas de cada una de las generaciones que conviven en ella. Todas son importantes para el desarrollo de las organizaciones porque cada una aporta de diferente manera en la consecución de los resultados. En esta línea, distintos estudios han evidenciado que la gestión de los gerentes y sus praxis integradoras, de acompañamiento y formación son claves para el “gerenciamiento de la diversidad”.   Esta realidad debe ser asumida y trabajada por las organizaciones. Para que esa diversidad sea atendida y gestiona correctamente, las políticas y estrategias deben estar orientadas a ella: cómo se va a motivar, cómo se va a compensar y reconocer el trabajo, y los logros, cómo va a ser la comunicación in house (clave), cómo se van a diseñar los puestos y organizarse las funciones, cómo se equilibra “trabajo-familia” (conciliación), etc.   La diversidad debe contemplarse como una oportunidad para fomentar la tolerancia y la igualdad, y no como un elemento de separación. Por eso, el reto de las organizaciones está en gestionar esa diversidad y estructura multigeneracional.

Los millennials y los centennials son generaciones que se llevan pocos años y aunque tienen muchas similitudes, ambas generaciones tienen diferencias muy marcadas.   La generación millennial llegó y transformó todos los ámbitos desde el social, hasta el medioambiental, pasando por el económico y laboral. Pero una nueva generación, los centennials, ya están entrando al mercado de trabajo: los centennials.   Para comprenderlas, debemos conocer el entorno en el que se desarrollaron estos jóvenes. Por ejemplo: Los centennials son “nativos” digitales, mientras que los millennials son “migrantes” digitales. Sin embargo, la tecnología, aunque es un aspecto que juega un rol fundamental en el desarrollo de estas dos generaciones, no es en lo único en lo que nos enfocaremos. Debemos conocer, por ejemplo, ¿quiénes fueron sus padres?, ¿en qué condiciones crecieron?, ¿en qué circunstancias entraron al mercado laboral?, ¿qué piensan sobre la economía, la vida en pareja, la autoridad, la salud mental, el medio ambiente?, ¿qué priorizan?, ¿qué les preocupa?  Respondiendo estas preguntas, comprenderemos la peculiaridad de cada una de estas generaciones para saber cómo tratar con ellas en los diferentes escenarios de la vida, cuáles son sus ideales.  Cada generación ha escandalizado a las anteriores, convencidas de que los humanos venideros echarían a perder el mundo. Sin embargo, el paso de los siglos ha marcado una constante de progreso social, moral, intelectual, cultural y material. Con sus baches, frenazos, vacilaciones y abismos en los que todo parece frustrado, cada generación ha ido empujando a la humanidad hacia sociedades más justas, prósperas y tolerantes y menos crueles y supersticiosas. Este programa lo confirma.

El rol de los medios de comunicación siempre ha sido discutido. El debate acerca de su responsabilidad social (RS) y el deber de informar a sus públicos de manera ética y responsable con base en la ética ha sido una constante.   La responsabilidad social de los medios de comunicación tiene su origen en la Teoría de la RS, planteada en 1947, a raíz del informe Hutchins en la Universidad de Chicago.   Organizaciones internacionales se han preocupado por establecer criterios, normas y reglamentos con el objetivo de que se  respeten los derechos de las audiencias: ONU (1948), OEA (1969), UNESCO (1978).   Dicho esto, nos planteamos si los medios de comunicación en nuestro país son conscientes de esa responsabilidad social que tienen por el hecho de ser creadores de opinión pública, ya que son ellos los que generan las informaciones y los contenidos que van a determinar la forma en que concebimos la realidad.   Además, nos preguntamos si cumplen, realmente, con las tres principales funciones de todo medio (informar, formar y entretener), si sus contenidos contribuyen a que la sociedad avance, eliminando estereotipos o, por el contrario, los fomenta y si los valores que promueven los hacen responsables socialmente o únicamente responden al rating.  Asimismo, repasaremos la doble responsabilidad social que tienen los medios: 1) generar contenidos, basados en códigos deontológicos de la profesión y 2) ser responsable como organización y establecer estrategias enfocadas a mejorar la calidad de vida de su público interno, y externo (stakeholders).    La RS va más allá de la ley. Se presenta como un modelo de gestión que las empresas deciden emprender de manera voluntaria.“Es una filosofía, una actitud, o forma de ver la vida que implica que tomemos en cuenta el efecto de nuestras acciones y decisiones sobre el entorno físico y social. En otras palabras, ser socialmente responsable significa ser consciente del daño que nuestros actos pueden ocasionar a cualquier individuo” (Schwalb y Malca, 2015:103).  El impacto de los medios de comunicación en la generación de ideas y comportamientos es tan fuerte que, por eso, se lo conoce como el cuarto poder.  Por lo expuesto, resulta relevante cuestionar y reflexionar acerca del rol de los medios en el desarrollo de nuestra sociedad e intentar responder a las siguientes preguntas: ¿cómo hacer compatible los intereses económicos con la ética informativa?, ¿cómo aunar comunicación y RSE?, ¿hacia dónde se dirige la RSE y la comunicación?

En nuestro tercer programa, hablaremos acerca de las organizaciones saludables.  Gestionar y liderar, desde esta perspectiva, supone un cambio de mentalidad y de enfoque empresarial.   Estas organizaciones se caracterizan por generar las condiciones necesarias para que sus miembros tengan seguridad y salud laboral, así como calidad de vida en sus lugares de trabajo. Todo esto en el marco de una cultura dinámica, flexible e innovadora, y en la que la comunicación es entendida como su sistema nervioso.   Los gerentes se preocupan por diseñar estrategias, centradas, principalmente, en la justicia organizacional, la comunicación y feedback, el capital social y la responsabilidad social corporativa a nivel interno y externo. Además, se promueve un clima saludable que fomenta la colaboración, el trabajo en equipo y el desarrollo profesional (y personal) de sus colaboradores.    Las OS han comprendido que el equilibrio entre el bienestar de los colaboradores está directamente relacionado con la productividad y eficiencia, y que ser “saludable” no es un gasto, sino una inversión con un retorno seguro.   Un claro ejemplo de esto es que, en el 2010, la Comunidad Económica Europea apostó por este nuevo modelo de gestión como estrategia para superar su crisis económica y financiera. La llamaron “Estrategia 2020”. Además, ya en el 2008, la Organización Mundial de la Salud hacía énfasis en los aspectos positivos de la organización (el clima organizacional y la salud de los trabajadores) genera mayor eficiencia y menor tasa de abandono. Y, en el ámbito empresarial, la firma global de consultoría “Great Place to Work” identifica a nivel mundial aquellas empresas que son los mejores lugares para trabajar.   Las OS buscan conocer cuáles son los factores y condiciones que permiten una mejor utilización de los recursos disponibles y diseñar estrategias para lograr una mayor satisfacción, compromiso y rendimiento de los empleados.   Las OS son “EL MODELO” de gestión y han venido para quedarse.  ¿Tu organización es saludable?

En el último programa, reflexionamos acerca del miedo y concluimos que no es sano actuar por miedo al castigo. Lo que hay que lograr para vivir y dormir tranquilos es evitar traicionar nuestros valores y principios. Esto, al final, tiene un impacto enorme en la sociedad.   

Latinoamérica, lamentablemente, tiene esta especie de filosofía de vida o modus vivendi de siempre querer obtener ventaja ya sea robando, engañando o trabajando lo mínimo e indispensable. Esto, que en muchos países de la región llamamos “viveza criolla”, tiene una historia colonial. En este programa, trataremos de comprender el comportamiento del ecuatoriano promedio, adentrándonos en la génesis de esta mentalidad, que para muchos expertos es una de las causas principales de la permanente crisis política, social, y económica de estos países  

En nuestro primer programa, reflexionaremos acerca del miedo.

Todos lo hemos sentido y, a lo largo de nuestra vida, seguiremos experimentando esta emoción, ya que en el camino nos encontraremos con situaciones que no preveíamos, a cambios y a nuevos retos. Esto es inevitable. Esto es la vida.

Pero ¿qué es el miedo?, ¿por qué lo sentimos?, ¿es racional o irracional?, ¿los miedos pueden ser inducidos?, ¿existe una tipología del miedo?

Intentaremos responder estas preguntas, compartiremos con ustedes nuestras experiencias y propondremos estrategias para manejarlos y sentirlos con menos intensidad.

El objetivo de este programa no es definir el miedo ni aproximarse a él desde un enfoque psicológico. Lo abordaremos como dos mortales que lo han sentido y siguen enfrentándose a él.

Enfrentar nuestros miedos es de valientes. Intentemos serlo.

¿En qué miedo descubriste que eras valiente?