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双十一了，你准备好避坑指南了没？

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疫情发展到现在，实体店受到了很大的冲击，众多跨境电商如雨后春笋，不断发展壮大。

如今的跨境圈之大，无奇不有，卖家们不仅可能会被同行恶搞、被服务商恶搞，还有可能会被前同事恶搞。

前不久，有卖家在论坛上发帖称，公司运营部的亚马逊账号收到别人的勒索信息，说这些订单都是他们做的测评单，并要求给对方回款一万多元。

发现事情存在蹊跷后，公司决定报警，两天后，警方找到了发勒索信息的人，而这个人正是已经离职的前同事。

身为亚马逊卖家，账号被恶搞及敲诈已经司空见惯，这样的案例也一直在跨境圈上演。然而这一事件的特殊之处就在于，这个敲诈之人竟是曾经的同事。

这一事情的发生不禁让人思考，离职运营缘何要与前公司作对？跨境圈类似恶搞事件层出不穷，或许幕后黑手也是熟悉的人？

根据卖家爆料，该运营在派出所当场对老板娘“下跪求饶”，并解释自己因资金问题才出此下策，乞求老板娘写谅解书，倘若不写的话该运营的前程势必会大受影响，最后心善的老板娘还是写了。

对于这一案件的结果，卖家们看法不一，有的认为不需要写谅解书， 因为：对不法分子的宽容就是对社会的惩罚；自己出了问题触犯了法律不应该让他人来承担；写了谅解书，他会觉得犯了错下跪哭惨就行了，以后或许会犯更严重的罪行。

·        有的则是支持老板娘的做法。认为需要写谅解书的理由有这么几条：

第一，这件事上，除了时间成本和精神损失，似乎没有其他太大的资源损失。以德报怨，通过一封简单的谅解书能绑定一个人的关系，是一个低成本的交易。虽然日后不一定能带来收益，但是起码也是有收益的可能。

第二，领导可以树立善良和仁慈的形象，能够让自己的员工更加信服，日后管理下来也更加轻松。

无论结果如何，这起事件都给众多跨境从业者敲响了警钟，跨境电商行业同样会受到法律的监管，卖家和服务商都不能以身犯险，为了利益不择手段。只有把握道德和利益的平衡点，事业才会发展的更长远。

对此，你有什么看法呢？

离职后你会因为哪些原因和前同事发生交集呢？

有离职后的前同事联系过你吗？

不久前，我看到一份《最高人民法院驳 回 申 诉 通 知 书》，内容是一名曾经的公务员熊某某，因为受贿一案，不服湖北省孝感市孝南区人民法院的刑事判决、孝感市中级人民法院的刑事裁定，和湖北省高级人民法院的驳回申诉通知，以原来的再审未采纳对其有利的无罪证据而错误认定犯罪等为由，向最高院提出了申诉。

这个案件经过了两审终审后，又经历了两次申诉再审。

已经被判犯有受贿罪的熊某某，在第二次向最高院的申诉期间，先后提供了前同事张某某、王某某、曾某某、龚某某等的证言，欲以证明自己在收受贿赂时没有受贿的故意。但最高院经审查后认为：这些证人的证言与在案证据存在矛盾，部分证人供证前后反复，且不能作出合理解释，并不足以推翻原裁判所认定的事实，不足采信。

综合其他案件事实和理由，最高院认为：原审裁判认定的熊某某犯受贿罪的事实清楚，证据确实、充分，足以认定，熊某某的申诉理由均不能成立。他的申诉不符合《中华人民共和国刑事诉讼法》第二百四十二条规定的应当重新审判的情形，所以，最高院决定对该案不予重新审判。

这个案件中的熊某某，是为了证明自己无罪，多次联系了多名前同事为他出具证人证言。

生活中，你还经历过哪些离职后又去联系前同事的故事呢？

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近年来，员工晒同事工资、偷看同事工资、打探同事工资的现象频发，很多企业都有薪资保密制度，事发之后，公司的思路一般局限于下面两种措施进行应对：     
有的企业以违纪为由解除劳动合同；有的企业以商业秘密侵权为由告员工。

除了这两种措施外，还有其他做法另辟蹊径吗？带着这个问题，我们先来看一个案例：

2015年3月12日，某公司与关某签订《劳动合同》，约定关某任新媒体运营岗位的工作，关某负有“不得打探其他员工的薪资情况等”、“须无条件的保守公司商业秘密”等合同义务。同日，关某与某公司签订《员工保密协议书》，其中约定“商业秘密的内容”包括“工资薪酬资料”。

2017年10月11日，关某在个人朋友圈发布公司3名员工的工资信息。某公司另聘请两人专门监控泄露范围和情况持续至少6个月，为这两人支出薪资16万余元。监控结论为：关某涉案行为致使3个月内有15名员工因不满目前薪资水平而离职，某公司不得不新聘用、招聘专员用于团队稳定和招聘新人。为此，某公司起诉关某侵犯公司商业秘密，要求赔偿损失3万元。

一审法院认为：根据1993年反不正当竞争法第十条第三款的规定，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第九条规定，“不为公众所知悉”是指有关信息不为其所属领域的相关人员普遍知悉和容易获得。第十条规定，“能为权利人带来经济利益、具有实用性”是指有关信息具有现实的或者潜在的商业价值，能为权利人带来竞争优势。因此，某公司主张的经营信息构成商业秘密的前提，在于该信息至少满足不为公众所知悉、具有商业价值、权利人采取了合理的保密措施三个要件。本案中，某公司主张的经营信息具体为：其员工的工资。某公司认为，公司采用薪酬保密制度，禁止员工相互打探薪酬，上述信息能够加强企业管理，属于反不正当竞争法保护的商业秘密。对此一审法院认为，薪酬保密制度为企业的一项管理手段，企业通过与员工以合同的方式约定薪酬保密，并限制员工打探他人薪酬的行为，未违反法律法规的强制性规定，在合理范围内的薪酬保密规定应属有效。本案中，某公司与关某签订劳动合同，约定关某任新媒体运营岗位的工作时“不得打探其他员工的薪资情况等”。由此可知，涉案三名员工的单月工资或试用期工资属于“不为公众所知悉”的信息，此为其一。其二，根据劳动合同的约定，某公司与员工签订含有保密条款的劳动合同的行为，可以认定某公司对涉案信息采取了合理的保密措施。其三，就“具有商业价值”这一构成要件而言，涉案三名员工的工资仅为个别月份或是试用期的临时数额，而非整个员工工资体系，某公司未提交证据证明涉案信息的价值性，亦未能对涉案信息的价值进行合理的说明，故根据在案证据尚不足以证明涉案信息具有商业价值，能为权利人带来直接利益或竞争优势。因此，根据在案证据不能证明三名员工的工资具有价值性，该工资情况不构成受反不正当竞争法保护的“商业秘密”。在此情况下，关某在朋友圈发布某公司员工工资信息的行为，不构成侵犯商业秘密的侵权行为，某公司的相关诉讼请求于法无据，一审法院不予支持。此外，法律只是社会规范的底线，在此之上则属于道德规范调整的领地。当事人均应遵守基本的职业道德及社会公德，以公平平等的态度对待员工、以合理恰当的方式表达诉求。综上，判决驳回某公司的诉讼请求。

二审法院认为，商业秘密的构成要件还包括“能为权利人带来经济利益”、“具有实用性”、“技术信息和经营信息”，某公司未提交证据证明员工的工资数据信息属“能为权利人带来经济利益”的商业价值，亦未提交证据证明上述信息为与某公司经营相关的经营信息，故上述信息不属于商业秘密，关某的涉案行为不构成侵犯某公司商业秘密的行为。综上，判决驳回上诉，维持原判。

这个案例告诉我们，面对员工晒同事工资、偷看同事工资、打探同事工资的现象，企业以商业秘密侵权应对是下策，难以获得法院支持。本案中双方还专门约定“工资薪酬资料”属于公司的商业秘密，仍然未获得支持。毕竟，商业秘密是有严格定义的。

如果以员工违纪为由进行处理呢？实践中也是输赢参半。毕竟，有的裁判者认为，同工同酬是一项法律原则，薪资本来就应该公开，员工打探、公布的，公司应该有容忍义务。

除了以上两种思路外，用人单位还可以另辟蹊径，根据2021年11月1日开始实施的《个人信息保护法》梳理、完善自身的规章制度，将泄露个人信息作为违纪条款，比如把员工泄露其他员工敏感个人信息规定为严重违纪，是不是更好一点呢？

毕竟，《民法典》、《个人信息保护法》时代，用人单位的人力资源管理文本需要更新、完善，需要运用这些法律来拓展用工管理自主权。

你觉得呢？

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本周，我们小区又开始了密集的核算筛查，原因是有一家人检出了阳性。

虽然说相较于4，5月份的大规模疫情，这个情况我们小区应对起来有条不紊，但是大家的活动还是变得谨慎起来。

疫情期间，单位和个人的活动都收缩了。用人单位出现经营困难的同时，也对本单位的劳动者产生了严重影响。

单位是否应允许员工在合理范围内采取自我救济措施呢？

来看一个广东高院发布的典型案例：

某纺织公司因疫情影响，安排员工侯某在2020年1月至6月期间放假，并自2020年4月起按最低工资标准的80%发放工资。2020年5月开始，侯某在案外人公司兼职并缴纳社会保险。纺织公司发现上述情况后于2020年5月26日向侯某发出通知，要求其马上改正否则后果自负。2020年7月1日，侯某回到纺织公司上班，但纺织公司以其已经与侯某解除劳动关系为由拒绝安排工作。侯某申请劳动仲裁，要求纺织公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

此案历经仲裁，一审，二审。

在二审中，广东省中山市中级人民法院经审理认为，纺织公司以疫情影响为由安排侯某放假近半年时间，对侯某的生活造成了严重影响。双方之间的劳动合同因用人单位的原因不能正常履行，侯某在放假期间临时到案外人公司兼职，系侯某在特殊时期的自救行为，不会对侯某完成纺织公司的工作任务产生任何影响。侯某于放假期满后回纺织公司上班，并不违反法律规定。故纺织公司以其已经与侯某解除劳动关系为由拒绝安排工作依据不足，应向侯某承担相应的责任。

你经历过疫情下的危机吗？

反反复复的疫情，让我们的工作和生活受到了巨大影响，

尤其是在疫情期间无法工作，没有收入的那一波人，坐吃山空并不是明智之举。

你对疫情下的兼职自救行为有什么看法呢？

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《生活有律》主理人     艾英石

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和谐劳动关系，作为一种理想的人际关系，一直是我们孜孜不倦的追求。"让员工关系更美好"也是多数公司的使命和愿景。
但是，在追求和谐劳动关系的过程中充斥着劳资双方的“斗争”与“反斗争”，各种招数也层出不穷。我们来看一个典型的激斗案例。

山东女子入职3月怀孕休产假，老板无力供养，把公司注销重新招人。

故事是这样的：

2020年9月

张女士通过重重面试，入职了青岛当地一家网络有限公司。入职三个月之后，张女士突然发现自己已经有了身孕，为了孩子着想，张女士并没有继续工作，而是向公司提出要休产假，公司对于张女士的怀孕有一些存疑，觉得太过于巧合，认为张女士有隐瞒怀孕事实的嫌疑。正好赶上公司因为资金周转问题入不敷出。于是公司就找人和张女士协商，说愿意出一笔赔偿金给张女士，让她自动离职。但怀孕了好几个月的张女士，并不接受这个结果，因为她觉得在自己休产假，公司就应该给她按照标准发放每月的工资，而不是只有一笔赔偿金。如果接受了这笔赔偿金就表示自己之后的几个月将没有收入，这对于一个家庭来说是一个非常大的损失。结果，在休了大概四个月的产假后，张女士突然收到了公司倒闭的消息，张女士的要求根本就不可能实现。双方沟通无果之后，公司直接将赔偿金打入张女士账户之中，再不去过问。张女士在发现自己已经被公司忽视之后，就想去找到公司负责人理论，然后她就发现自己的公司老板又开了一家新的公司，于是她又想要通过法律途径，让新公司对她负责。

这就引发了6大劳动法难题：

用人单位注销了，劳动合同终止合法吗？
这位老板出的绝招，算是釜底抽薪了！因为劳动合同就是甲乙双方的事情，甲方已经死亡了，只有乙方的话，合同就没用了，这就是《劳动合同法》第44条规定的，用人单位消亡导致的劳动合同终止。

女职工“三期”是受法律保护的，劳动合同能解除、终止吗?
女职工“三期”是受法律保护，不过，解雇受保护就属于其中的一项保护，但前提是用人单位必须还在。这种情况下，用人单位不得利用《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同，即便劳动合同期满的，用人单位也要顺延劳动合同至相应的情形消失，即通俗说的“三期”结束。

但是，本案不属于解除劳动合同，而是终止劳动合同，终止的原因又不是劳动合同期满终止，而是用人单位消亡，是法定的终止情形，因为甲方已经死了。

单位注销了，用人单位给经济补偿(N)还是赔偿金（2N）？

这里的N代表该职工一个月的工资额。

这个终止是合法终止，用人单位只需支付经济补偿N，不需要支付赔偿金2N。

这一看就是老板在规避法律，不能判规避行为无效吗？

这个涉及公司法与劳动法的衔接与交叉问题，公司的设立、解散等都是股东的自由，法律不能强制老板不能关闭公司，但解散、清算过程中有不合法之处的，股东要承担责任。公司消亡的，劳动合同终止是有效的。

单位消亡了，用人单位除了给经济补偿(N)外，是否要把“三期”待遇一并结清呢？

用人单位消亡依法支付经济补偿是法定的，除了法定的经济补偿外，法律并未规定用人单位应将剩余的“三期”待遇一次性支付。

但是，有些地方有这样的规定，比如：

《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》 (苏劳仲委〔2007〕1号)第七项规定：

七、企业解散，或被依法撤销时，是否可以终止“三期”女职工的劳动合同?

如果终止，除按规定支付经济补偿金外，是否还应支付其他待遇?

用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。

再比如：

(2018年6月1日实施的)《江苏省妇女权益保障条例》第28条规定： 职工依法参加生育保险，享受生育保险待遇。用人单位应当按时足额缴纳生育保险费。企业在解散、破产过程中，对处于孕期、产期、哺乳期女职工的生育保险费应当预提留。

如果按江苏仲裁2007年1号文件的规定，老板出绝招也等于是废招了，但是类似这个规定的地方几乎找不到第二个了，即便有类似江苏的规定，但到法院阶段能否获得支持，也是未知数。不过《江苏省妇女权益保障条例》的规定，还是有一定的积极意义的，这里只是剩余保险费提留，而非所有“三期”待遇都要支付。

女职工能否要求老板的新公司承担剩余的“三期”待遇？

这个不行，虽然两个公司都是老板办的，但劳动者的劳动合同是与公司签订的，而非与老板个人签订的。

最后：让我们携起手来，为促进老板和员工关系更美好而共同努力吧！最起码，不要让人际关系处理起来那么累吧？

你觉得呢？

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《生活有律》主理人     艾英石

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下面这个问题你考虑过呢？

约定3千/月,实发1万/月,招聘说过18万/年,应补差吗?

具体案情是这样的：

2020年初，蔡某在招聘软件上看到了一则招聘信息，并投送自己简历，随之，该公司负责招聘的人韩某就和蔡某联系，并进行面试。

在面试过后，韩某又主动发微信给蔡先生，诚挚邀请蔡先生入职，并承诺年薪在16万到18万，月工资在七八千元，不足部分将在年底补齐。

蔡先生慎重考虑后，在当年3月入职。但是：

劳动合同约定的工资为3000元；

实际每月发7000元，后来，蔡先生多次被提拔，月工资也从最初的7000多涨到了1万元。

但年底合计时，这一年总共只拿到了9万多元，与当初预期的年收入相去甚远。

蔡先生辞职后，在劳动仲裁无果后，将原单位告上了法庭，要求单位按当初招聘时说过的18万/年补差。

单位则表示，在签订劳动合同时，只约定了每个月基本工资为3000元。且每个月发工资，原告都签字确认了，单位不欠薪。同时还提出招聘人员微信承诺年薪的行为，与公司无关。

法院审理后认为，韩某作为招聘主管代表公司招聘，与蔡先生联系履行的是职务行为，因此他作出的承诺对公司具有约束力。

尽管《劳动合同》中没有载明具体年薪等，但在微信中有过明确表示。

大家经常认为，微信聊天记录不是书面约定的，遵守不遵守无所谓，其实，民法典第469条已经明确规定了：“以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式”。

一审法院综合考量蔡先生就职期间多次升职，说明工作能力突出，应当属于年薪18万这一档次，最终判决公司补足工资差额69500元。

公司不服提起上诉，二审法院驳回了上诉。

法官表示，现在劳动者已经有了签订劳动合同的意识，但还需要注意合同中具体条款的约定。

“为了避免以后发生争议，在签订劳动合同之初就要约定清楚，今后如果双方发生争议，法院会考虑工资实际发送情况还有微信沟通聊天的工资标准协商情况，来合理确定劳动者工资标准。如果都查不清，就按照一段时间的平均工资来认定”。

该案的解决，依据的是《民法典》的2个条款：

《民法典》第170条规定：　执行法人或者非法人组织工作任务的人员，就其职权范围内的事项，以法人或者非法人组织的名义实施的民事法律行为，对法人或者非法人组织发生效力。

法人或者非法人组织对执行其工作任务的人员职权范围的限制，不得对抗善意相对人。

《民法典》第469条规定：　当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。

书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。

以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。

这样的话，这个判决估计让不少用人单位开始担心了：招聘人员为了急于完成招聘任务，招聘时就随意承诺，公司可能都不知道，正所谓”说者无意听者有心“，现在劳动者取证和留存证据，比部门主管，甚至比公司HR的法律意识强，离职时突然拿出当初的录音或微信记录或短信记录之类的，要求兑现当初的承诺。单位可就陷入危险之中了。

如何避免或降低这样的风险呢？

这个问题还是要在《民法典》里找解决方案，我们点破不说破，核心就是用人单位要注意根据《民法典》，梳理、修订和重整人力资源管理的合同协议、规章制度、表单通知等，这些的非常重要的。

关于这个话题，你有什么想法呢？

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《生活有律》主理人     艾英石

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好多人常将 “五险一金”挂嘴边，但住房公积金和社会保险的区别，真的不是一般的大。

前几期我们说过不少相关的问题：

比如：单位居然要给非全日制员工缴纳住房公积金，而且是强制性的。

个体工商户应不应该为劳动者缴纳住房公积金，看一个二审判决。

今天，我们再来分析一个问题，单位应该为农村户籍的员工缴纳住房公积金吗？

在分析这个问题之前，我们先来一步一步梳理几个问题：

单位招用农村户籍的人员适用劳动法吗？

当然适用。
我国的劳动用工制度已走过了从“身份”到“契约”的转变，曾经在计划经济下，基于 “固定工”和“临时工”的身份，已经自1995年《劳动法》实施后，就退出了历史舞台，用人单位招用农村户籍的劳动者，也应适用劳动法。
单位应为农村户籍的员工缴纳住房公积金吗？

应当。

因为《社会保险法》第四条规定：中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险。

这一条并未区分个人的户籍性质，所以，无论是城镇人还是农村人，都应作为《社会保险法》的适用对象。

单位应为农村户籍的员工缴住房公积金吗？

这个问题就不像前两个问题那么简单了。

首先，《住房公积金管理条例》第一条为这个问题埋了个雷，我们看一下第一条怎么写的？

《住房公积金管理条例》第一条规定：为了加强对住房公积金的管理，维护住房公积金所有者的合法权益，促进城镇住房建设，提高城镇居民的居住水平，制定本条例。

我国的住房公积金制度，是伴随城镇住房制度改革而来的。所以1999年制定的《住房公积金管理条例》第一条，就开宗明义指出了立法目的，开篇充斥着”城镇“字样，尤其是最后提到：为提高”城镇居民“的居住水平。这就会导致大家认为，农村居民就不是《住房公积金管理条例》的适用对象。关键是这个条例还在2019年进行了第二次修改，并未改动这个立法目的。

其次，《住房公积金管理条例》第二条规定，也充斥着大量的“城镇”字样，并未用”中华人民共和国境内“这样的表述，引发了一定的争议。

《住房公积金管理条例》第二条规定：本条例所称住房公积金，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体（以下统称单位）及其在职职工缴存的长期住房储金。

对此，也有一种观点认为，前面限定的“城镇”既限定单位为城镇单位，也限定职工应为城镇职工。

不过，我认为这种理解很牵强，从第二条文义的表述来看，不能把“职工”简单理解为“城镇职工”。

再次，建设部、财政部、中国人民银行的意见，对该问题又火上浇油，导致争议更大。

建设部、财政部、中国人民银行《关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见》（建金管〔2005〕5号）具体规定如下：一、国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体(以下统称单位)及其在职职工，应当按《住房公积金管理条例》(国务院令第350号，以下简称《条例》)的规定缴存住房公积金。有条件的地方，城镇单位聘用进城务工人员，单位和职工可缴存住房公积金；城镇个体工商户、自由职业人员可申请缴存住房公积金，月缴存额的工资基数按照缴存人上一年度月平均纳税收入计算。

这个文件清清楚楚、明明白白的写着：“有条件的地方，城镇单位聘用进城务工人员，单位和职工可缴存住房公积金”，这个意思不就是说：即便是有条件的地方，用人单位聘用的进城务工人员，也是可以缴存住房公积金，或者不缴存，而非应当缴存住房公积金。

从以上分析来看，城镇单位是否应当为农村户籍员工缴存住房公积金，在公积金管理中心执法，以及裁判实践中，存在一定的争议。

大致归结为两种观点：

1种观点认为：单位聘用的农村居民，应当缴存住房公积金，理由可以找一大堆：

比如：农村人到城市也需要买房，不能光提供城镇居民的居住水平；

法治精神应该是平等，不应当人为的把用人单位的劳动者，再分三六九等；

改革的方向是消除农村和城镇的二元状态，很多领域都已经实现了城里人、农村人一律平等，比如在人身损害赔偿的标准上，都已经统一为城镇标准了。等等等等，这样的理由不胜枚举。

另一种观点认为：《住房公积金管理条例》第一条已经非常清楚的规定了立法目的，其它理由再多都是徒劳，理由再合理也不能突破法规的规定限制，要想把单位招用的农村户籍人员，吸纳为应当缴存住房公积金的对象，那就去推动修法啊，有本事别整天瞎逼逼，整些没有用的大道理。

你若不信，咱们还可以提供实证案例来佐证：

比如：北京市高级人民法院(2020)京行申1197号案件中，

帝都高院认为:《住房公积金管理条例》第一条规定，为了加强对住房公积金的管理，维护住房公积金所有者的合法权益，促进城镇住房建设，提高城镇居民的居住水平，制定本条例。

《指导意见》第一条规定，单位及其在职职工应当按照《条例》规定，缴存住房公积金。有条件的地方，城镇单位聘用进城务工人员，单位和职工可缴存住房公积金。据此，在本市并未对城镇单位聘用进城务工人员缴存住房公积金作出强制性规定的情况下，城镇单位聘用进城务工人员，不属于强制缴存住房公积金的人员范畴。

这第二种观点，虽然有帝都高院背书，不过有人还是赞同观点1，并坚信观点1是一股清流，也是主流！

你觉得呢？

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李女士在平台上求职。与HR沟通后，去重庆面试，微信询问结果时被告知，因为“太漂亮”被拒绝录用了。

网传截图显示， HR微信回复女生说：“她们说你太漂亮，又高大上。不太适合”。女生疑惑问道：“做事情怎么能看外表呢？”HR称“漂亮女人不可靠”，女生回复：“这太不合理了吧，我做事很可靠的，公司可以根据表现考察我啊。”HR则表示，“不是不可靠，是容易跟别个跑”。女生愤怒说道：“这是工作不是谈恋爱。”

目前，该公司还未向李女士作出回应。

那么，女生该如何维护自己的合法权益呢？

首先来看一个问题：容貌属于就业歧视的范畴吗？
对于就业歧视的范畴，《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

从这个规定来看，法律列明了的，属于就业歧视范畴的有“民族、种族、性别、宗教信仰”，但就业歧视并非仅仅局限于上述四种情形，毕竟后面还有个“等”字，到底后面多少种情形在等着呢？

这个“等”字就非常关键和重要了！

 “等”字的含义一般应按以下2个原则进行把握：
第一个原则，用人单位拒绝录用的因素是“先天因素”，还是“后天因素”。

如果是后天因素，比如学历、工作经验、相关从业资格证书等，就不属于“等”字所包含的就业歧视的因素；

如果是“先天因素”，比如籍贯、地域、身高、姓氏、星座、属相、容貌等，一般认为这些因素与工作不相关，用人单位以此为由拒绝录用的，应当属于“等”字所包含的就业歧视的范畴。

第二个原则，用人单位拒绝录用的因素是“先天因素”，是否与工作紧密相关。如果是与工作紧密相关的，不属于就业歧视。比如有些岗位是女职工禁忌劳动的范畴，用人单位以性别为由拒绝录用女性，并不属于就业歧视；再比如航空公司招用空姐，对身高有一定要求，也不属于就业歧视的范畴。

就本案来说，用人单位拒绝录用李女士的原因是“太漂亮”，因为“容貌”与工作不相干，就构成了就业歧视。

不过需要注意，就业歧视是相对的，不是绝对的。

比如前面说的，航空公司招用空姐，对身高有一定要求，是因为与工作紧密相关，不属于就业歧视的范畴。（例如空姐的工作中，有一项任务是，需要帮助乘客放行李，身高达不到要求，就无法为乘客提供有效的服务）。

但是一般公司招聘前台时，如果将身高设计为招录条件，就会被认为是就业歧视。

生活中，我们常常会看到就业歧视的例子。

消除就业歧视需要全社会共同努力。

我曾经在一起节目中说过，浙江法院在一起有关地域的就业歧视案中，做出过这样的判词：我们都希望生活在一个凭自身能力、不懈奋斗就能实现人生价值的社会，这不仅需要从法律、制度层面规范用人制度，消除一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视，更需要在每一个劳动者心中，培育相互尊重、宽容、多元的社会文化。

你觉得这个判词怎么样呢？

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虽然我们经常把“五险一金”挂嘴边，感觉公积金和社会保险很像，但是它们真的不相似，而且差别很大。

前面，我们分析了单位是否应给非全日制的劳动者缴纳住房公积金的问题。

今天，我们再来分析一个问题，个体工商户应为劳动者缴纳住房公积金吗？

在分析这个问题之前，我们先要一步一步梳理几个问题：

个体工商户招用劳动者适用劳动法吗？
当然适用。

《劳动合同法》第2条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

根据这一条规定，个体经济组织属于该部法律规制的对象，即个体工商户招用劳动者，与之建立劳动关系的，应当适用《劳动合同法》。

个体工商户应为劳动者缴纳社保吗？
应当。

因为《社会保险法》第四条规定中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费。而《劳动合同法》第2条又规定，个体工商户属于法律规定的用人单位。所以个体工商户应为劳动者缴纳社保。

个体工商户应为劳动者缴纳公积金吗？

这个问题不像前两个问题那么简单。

《住房公积金管理条例》第二条规定，　本条例所称住房公积金，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体（以下统称单位）及其在职职工缴存的长期住房储金。

该条既是对住房公积金下的定义，又明确了住房公积金的适用对象，对单位对象采取的是立法模式是列举式，而不是“列举+概况”的模式。

它所列举的单位对象为：国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体，后面既没有“等”字，也没有“及其它单位”等开放性表述。

从该条规定来看，没有《劳动合同法》第2条规定的“个体经济组织”。

经过以上分析和推理，可以得出这样一个结论：虽然个体工商户招用劳动者要适用劳动法，要缴纳社会保险，但它并非强制缴纳住房公积金的对象。

不信，咱们再看一个实证案例来作为佐证：

这个案例的案号是：广东省东莞市中级人民法院(2016)粤19行终25号。

中院认为：本案为不履行法定职责纠纷。

各方当事人对杜树祥入职的千祥机械厂为胡和平经营的个体工商户不持异议，本院予以确认。

根据《住房公积金管理条例》第二条第二款并参照《关于住房公积金管理若干具体问题指导意见》(建金管(2005)5号)第一条之规定，应当按前述规定缴存住房公积金的单位范围系指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体，并不包括个体工商户，个体工商户仅属可申请缴存住房公积金的范畴。换言之，个体工商户对缴存与否享有自主权，不能强制其缴存住房公积金。故杜树祥诉请东莞住房公积金中心责令和协助为其缴存相关住房公积金并要求赔偿损失缺乏依据，原审法院驳回其前述请求并无不当。

还有一个案例也可以佐证，

案号是：广东省肇庆市中级人民法院(2018)粤12行终114号。

中院认为：根据一审法院查明的事实，

首先，第三人程伟洪经营的四会市龙甫镇伟联饲料购销店是个体工商户，不属于《住房公积金管理条例》规定的国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位的范围，因此，《住房公积金管理条例》对四会市龙甫镇伟联饲料购销店没有强制约束效力。程伟洪经营的四会市龙甫镇伟联饲料购销店没有依据条例强制缴纳住房公积金的义务。

其次，目前肇庆市范围内并未就城镇个体工商户缴存住房公积金作出强制性规定。

因此，肇庆市范围内的城镇个体工商户人员不属于强制缴存住房公积金的人员范畴。

就本案，在双方当事人没有合同约定应当缴存住房公积金的情况下，四会市龙甫镇伟联饲料购销店可自愿选择是否为石德清缴存住房公积金。故，肇庆市住房公积金管理中心据此作出《住房公积金投诉案件不予立案决定书》是准确合法的。

鉴于四会市龙甫镇伟联饲料购销店已于2018年4月26日由程伟洪注销，本院将第三人调整为程伟洪。

一审判决驳回石德清要求撤销《住房公积金投诉案件不予立案决定书》和对石德清的投诉重新作出具体行政行为的诉讼请求，并无不当，本院予以维持。上诉人石德清的上诉请求无事实根据及法律依据，本院不予支持。

看看，住房公积金与社会保险虽然有时和劳动关系相伴而生，但它们俩的差别还是很大吧！

是不是大到你无法想象了呢？

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下期我们接着聊。

《生活有律》主理人     艾英石

用法律解读生活，让生活有趣律动。

艾律师在上海祝你平安喜乐！

昨天说了空姐在流控期间，跑去飞机卫生间换裸感内衣拍照，并发朋友圈被开除的事情。

你会不会觉得职场里有太多必学的生存法则呢？

你还会想着在职场讲究穿衣自由吗？

今天就再讲一个，川航空少，因为在上学期间穿外国国旗元素的衣服还发表不当言论被停职的故事。

有网友挖出来这位空少在上学期间，在人民网发表果两条评论：“当年被日本人屠杀30万人都是活该”，“汉族人不该杀么，一群傻逼。”

对于该不当言论，川航展开了调查，并作出了处理决定。

2022年04月11号，川航在央广网回应称：发表不当言论的员工已停职正接受调查，全文如下：

4月10日下午，有网友微博发布信息，一名公司员工于2015年在其个人社交媒体上发布不当言论。对此，我们高度重视，并于第一时间展开调查。经核实，此人确为公司员工，于2021年8月入职，其不当言论发表于大学期间。公司现已将此人做停职处理，涉事人员目前正接受相关部门调查。感谢网友朋友们的监督反馈。

从专业的角度上，大家也在探讨川航如果作出开除处理是否合适。很多人认为，这个不能作为开除的理由，毕竟空少是在上大学时发的不当言论，有可能是一时冲动，当时三观不正而已。而那个空姐是在执勤状态下发的不雅照。两个案件没有可比性。
但是，细心的网友们继续深挖，又挖出这位空少更加危险的言行：
2016年11月30日，这个空少在社交媒体上发了一句：“离回家不远了”的言论，而他的背后是一面旗帜。
这是一面啥旗帜呢？是一面蒙古国的国旗。

蒙古国国旗，形状呈现的是横长方形，由长与宽之比为2:1的个3竖长方形组成，两边为红色，中间为蓝色。

对着外国国旗喊“回家了”？

所要表达几个意思呢？

背后有啥不良用心呢？应该也是比较清楚的。

再看看他的衣服，这小子穿的衣服也是蒙古国国旗的元素。

请你想一想：这样的空少能否作开除处理呢？

空姐发不雅照可以开；空少发反人类、分裂国家的言论是否可以开？

应该比不雅照更严重吧！

不过，由于这些个图片和言论，不是在职期间发的，因此，给解除劳动合同带来一定的困惑和挑战。

但是，需不需要要考虑多一点航空行业的特殊性，以及安全的极端重要性呢！虽然说这些言论都不是在工作期间发布的，但对于内心有这种极端思想的人来说，说不准哪一天就爆发了极端行为，如果酿成个类似于911事件的事情，飞机上的乘客都得跟着玩完了！毕竟，飞行员是直接涉及不特定公众利益的特别是生命安全的呀。三观不正，容易偏航，一旦偏航，机毁人亡。

这样的例子可不是没有的呀。

你觉得呢？

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