识人识己

在职场的话题场域中，有个词经常被提到——学生思维。到底什么是学生思维，在我们的听友群中，大家也曾经发起过探讨。我们认为这个话题很有意义，这一期，我们想坐下来，再仔细聊聊这个话题。

#内容概要
02:10 学生思维的8种表现
07:20 模糊规则和情境信息，以及“没有说不可以就是可以”
14:18 了解别人的诉求VS“TA应该”
17:48 销售和技术人员，后者更容易忽视情境信息
19:56 有的新人在执行任务的时候，可能“单线程”，不会周到考虑
22:32 “乖”的背后究竟是什么？
26:13 管理者希望下属不要学生思维，但某些“测试”没必要
29:51 在某些公司，想要达到某个目的，不能太“走直线”
31:14 学生式“竞争”和“计较”
40:15 为什么舒扬不喜欢“做题家”这个说法
44:16 薛毅然认为“人的教育”最重要的三个东西
49:14 舒扬为什么不喜欢学生和学校
55:49 学生时期延长，也会给人类的教育和成长带来挑战吗？

57:06 回看学生时期，有什么后悔没有做的？

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不久前，一位听友问了一个问题：

我现在一个国企工作，近期刚提拔为部门副总，分管两个处室。我看到组织中有水平的高层领导大都能够通过一步步的提问，逐步引导下属得出最终的结论。而我觉察到自己指导下属工作时容易着急，在下属提出问题时总是急于给出自己的答案，做不到教练式的引导。我的盖洛普报告，行动、统率比较靠前，是不是跟这两个方面有关系？还有，有什么好的方法来做相应的训练吗？

今天，我们就来聊聊这个话题。

#内容概要
02:37 薛毅然和赵楠在一起工作的时候，也会使用教练式引导
04:12 我们认为的“常识”，是直接告诉对方，还是教练式引导对方？
08:50 薛毅然认为教练式引导对于85%的管理者来说都很难做到
09:38 职场中很难用教练式引导的另一个原因是，职场更关注的是“事儿”，一旦目标导向，就很难真的去教练式引导
11:12 信任是教练和被教练的前提
16:43 教练式引导很挑人，既挑教练，也挑被教练的人
20:07 教练式引导只能一对一，不能在公开场合
24:56 可以通过“教练式提问”引导上级说出自己的真实需求吗？
29:12 薛毅然演示一个教练式引导和辅导结合的例子
32:21 舒扬认为如果别人要自己给建议，需要说清楚需求，否则给建议也会给得大家都别扭
38:07 教练式辅导的核心要素，以及一个虚拟案例
44:12 给提出问题的听友的两个建议，以及并不是对所有人需要用教练式引导
55:46 舒扬认为大语言模型也可以充当教练，提供安全的一对一引导；薛毅然分享了教练式七问

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附：教练七问

1、你想在哪些方面有所改变？

2、做到什么样才算实现了这个改变？

3、现实中有什么困难？有哪些资源可以支持你？

4、为什么想要改变？

5、你想到有哪些方法？还会有哪些方法？

6、你打算用哪个方法去试一试？谁能支持你？谁能帮助你坚持下去？

7、你的具体的计划是什么？接下来你要做什么？时间上你打算怎么安排？

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薛老师之前经常说一句话：叫“把掌控感拿回自己手里”，不久前，我在听友群里发起了一个关于掌控感的小范围调研。

这个调研分三个问题：
1）你认为你在做什么事情的时候，是最有“掌控感”的?
2）生活中，在跟别人一起参与某项活动的时候，你能感到自己有掌控感吗？
3）在职场中，没有掌控感、被动的局面，你认为占工作中的百分之多少？你会因此痛苦吗？

为什么想要讨论这个问题，是因为前段时间，我们认识了一位新朋友，她是多邻国的中国区人力资源负责人Eva，多邻国的知晓度已经非常高了，但我们一聊才知道，原来它的中国区只有30多人的规模，可以说算得上典型的传说中的“小而美”公司。大家知道，我们过去一直关注人格心理的话题，也关注组织管理、组织文化的话题，我们当然不想放过这个机会，邀请Eva一起来聊一聊。

Q:多邻国Duolingo是谁？

A:多邻国Duolingo是可以免费学40多门语言的App，全球下载量5亿次，公司600多人，在中国约30人

#本期成员

本期嘉宾： Eva;

舒扬；赵楠；薛毅然

#内容概要

03:23 薛毅然认为自己对家人的掌控可能是“照顾欲”

07:25 Eva很享受一个人旅游，在工作中责任感驱使也会强掌控

08:51 赵楠认为自己掌控欲不强

11:49 打工人在工作中普遍掌控感缺失

13:07 为什么有的工作需要掌控欲强的人？

18:04 薛毅然总结掌控欲强的外显特征

20:14 有些人掌控欲不外显，霸气未必外露

22:45 Eva分享多邻国怎么考察一个候选人，能否跟团队融入良好？

27:14 影响力才干更像驱动力，影响力才干更突出的人可能更“主动”，也更容易被看见

28:12 管理者既希望下属能独当一面，又希望下属是自己的手和脚，打工人怎么找到工作中的“掌控感”？

35:11 如果领导要求你向上管理，你怎么向上管理？

42:30 如果作为下属掌控欲比较强，就提高自己的掌控力

43:18 小公司会更欢迎有想法、有ownership的人吗？

45:35 薛毅然认为管理者一定要分清楚哪些人适合去做协同工作，哪些人适合搞定关键任务

50:51 大家的掌控感都是怎么来的？

01:00:02 薛毅然的掌控欲的背后是“我应该”，“我应该”的背后是把猴子背到了自己肩上

01:03:04 薛毅然觉得有的人天生就有掌控感，有的人运气不错不断的正反馈也能让ta找到掌控感，有的人的焦虑驱散了原本有的掌控感

01:09:32 赵楠认为只要“脸皮厚”加“积极”，就可以无所畏惧

01:13:11 项目经理、产品经理这种沟通协调类岗位，如何找到掌控感？

01:16:56 在下坡的冰面上，车失控了怎么办？

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我们前面的播客，多多少少讲到过一些“才干组合”，比如说，两个或几个才干同时靠前，可能代表什么，某个才干很靠前、同时某个才干很靠后，可能代表什么。

总体来说，把两个或多个才干的分布放在一起分析，有时能得出一些更明确的判断。

盖洛普官方曾经总结过，一些优势更容易同时成对出现在前面或者后面，一些优势更容易一前一后出现，为了讨论方便，我们不妨把前一种情况叫做才干的同向CP，后一种叫做才干的反向CP。

#本期成员

 舒扬；赵楠；薛毅然

#内容概要

03:02 5对同向CP：成就和学习；专注和成就；搜集和学习；取悦和沟通；思维和搜集

09:20 5对反向CP：适应和专注；理念和纪律；取悦和审慎；积极和统率；体谅和自信

22:58 最不可能一起出现的排难和完美

27:52 为什么回顾和自信也不经常一起出现：一种解释

28:34 统率和伯乐为啥往往在管理者身上不兼容？

30:36 为什么战略和和谐也难以兼容？

34:48 薛毅然的大数据样本里，她印象比较深的、以及她比较关注的才干CP们：排难和分析、学习和成就、排难和审慎、排难和思维、战略和适应、沟通和取悦、和谐和体谅、行动和审慎、排难和战略

42:07 如何理解才干冲突？我们是如何感受和处理自己的内在冲突的？

50:50 舒扬第二次测评，成就和专注双双大幅提前，舒扬认为跟某些题目设计有很大关系

52:09 体谅靠前个别靠后，可能是局部性体谅

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 附：才干相关性表：

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由于《识人识己》播客从以前的每周一更变成两周一更，最近一些听友反馈说不适应，要催更，在这里向大家推荐我们的另一个音频节目：《职场真话》的真人演绎版。

《职场真话》是一本对话体图书，内容体裁跟我们的播客类似，但经过了出版流程的精心打磨，是职场人的手头书，作者是薛毅然和舒扬，中信出版社和微信读书将这本书做成了真人演绎的听书版，如果你是微信读书的会员，去微信读书上，就能搜索到它。

《职场真话》的真人演绎听书版，由普通话标准的真人声优进行演绎播出（注意，是真人声优，不是AI），收听体验极好。欢迎大家去听。）

#本期话题

到底什么是计划？什么是复盘？为什么有的人从来不做计划和复盘？还是说，不同风格的人，只是做计划和复盘的方式不一样？

#本期成员

 舒扬；赵楠；薛毅然

#内容概要

02:46 薛毅然会做4种“计划”，两种是给别人做计划

09:11 涉及合作和不涉及合作的计划，发挥的功能并不相同

12:14 赵楠是职场中的管理者，但在个人事务上可能需要别人帮她做项目管理

17:29 舒扬习惯的项目管理方式是先定最后节点然后倒推

18:25 舒扬喜欢“凭感觉”，不喜欢123，薛毅然认为关系建立才干靠前的人可能更喜欢“凭感觉”

20:40 每一个执行力才干背后也是“思维方式”

24:45 你能执行个人计划吗？

28:16 不同风格的人，都有自己的调整空间和优化策略

31:26 我们会“盘算”未来多久的事？

35:49 到底有没有必要开周例会？

40:39 复盘到底是个啥？

48:36 战略才干突出的人，TA的成功经验可能也很难被“萃取”出来

50:58 工作岗位和工作内容不同，对“复盘”的感受也可能很不同

53:18 为什么有的人能坚持十年如一日地写日记？

55:33 管理者需要“方法论”，尽管很多“方法论”只是“看起来很美”

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本期播客是《组织进化论》和《识人识己》的串台节目，由《组织进化论》的主播小北，和毅然老师、赵楠老师参与录制。

#本期成员

 小北；赵楠；薛毅然

#内容概要

03:14 为什么有的管理者不愿意批评团队成员？以听友小悦的盖洛普为例

11:31 成为管理者的三重挑战

17:39 赵楠发现自己的职业生涯里，越往后下属对批评的接受度越低

19:01 赵楠也会当着大家的面对某一个员工发火

19:35 “批评”这个词有时代特色吗？

20:48 自己越敏感可能也越不愿意去批评人，但脸上挂着的不高兴也有伤害性

24:05 不要用反问句

30:49 到底什么才算PUA

36:47 注意语气

38:29 在群里@人，很容易踩到对方的尾巴

42:03 批评在职场不被鼓励，可能跟“好孩子是夸出来的”的文化转向有关

43:05 不敢批评可能是不敢承担决策风险

44:57 学会观察和分辨上级批评你的原因和出发点

58:49 遇到总爱批评的领导怎么办？遇到虽然不批评我但好像对我不满的领导怎么办？

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 小悦的盖洛普34才干排序：

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薛老师常说，每个人有自己的出厂设置。一些心理学书籍也告诉我们，已经有足够充分的研究成果表明，基因对一个人的个性的影响，超过了成长环境的影响，其中最具有影响力的研究是上世纪80年代著名的孪生子研究。被誉为积极心理学之父的塞利格曼，在他的书中就写过这么一句话：

“你可能认为，只要肯努力，每一种情绪状态，每一种人格特质都可以得到改进。40年前我刚亚久心理学时，也这么想……这种思想笼罩着当时的心理学界。但是在20世纪80年代，双生子和养子的人格研究，开始出现。上述说法一败涂地，没有东山再起的可能。” 

这一次，我们就想来聊聊出厂设置。

在节目的后半段，薛老师还会回应一位听友的咨询申请。 

#本期成员

 舒扬；赵楠；薛毅然

#内容概要

02:44 薛毅然和赵楠认为自己的个性多大程度上是“出厂设置”？

09:11 赵楠总是愿意去改造自己，这可能也是一种出厂设置

12:33 薛毅然如何跟自己很难改的急性子相处

15:52 做性格测评和贴标签

23:14 遇到自己认的标签也不容易

28:54 识己更不是给自己贴标签，而是不断观察和调整自己

31:36 除了测评工具，我们还通过什么事情发现自己稳定的特点？

43:35 童年重要情绪事件，可能能够提醒我们自己的出厂设置

45:45 薛毅然听一个人聊重要人生事件、聊父母，可能就能分析出对方的出厂设置、后天环境影响，以及自我改造

49:07 童年会因为支持的人“没有赢”而哭的赵楠，盖洛普竞争才干靠前

51:28 愿意调动人一起做事，还是愿意一个人单打独斗，这可能也是出厂设置

52:19 舒扬认为用性格测评去选职业，就像用菜刀去剔牙，浪费菜刀也浪费牙

55:16 回应听友咨询：我测出来是ISTJ，说我适合金融行业，也想从事金融行业，但学历和工作背景都不符合，怎么办？

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附：本期里提到的听友的盖洛普34才干排序：

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一位听友跟我们说，自己搜集才干排在前10，工作中也在这方面花了很多时间，但是找东西不知道东西上哪找，找到的质量也很差，她说，这可能是很多人的困扰，希望我们能聊一期这个主题。

我们这次就好好聊一聊，搜集才干和搜集能力。

#本期成员

 舒扬；赵楠；薛毅然

#内容概要

02:12 一句话描述搜集才干：“说不定什么时候有用呢？”

05:23 年龄可能对搜集才干排序有影响

10:48 没有任务驱动，当“信息素养”变成一种被标榜的能力，是否成为一种伪学习需求？

16:43 薛毅然分享自己的信息食谱来源

21:12 赵楠主要靠任务驱动去搜集信息

22:46 在有“品控”的数据库里搜索，每个人也是数据库

26:21 多种角度利用信息源

28:05 在信息世界里主动探索的意愿和耐心，人跟人不一样

33:57 不害怕自己不知道，也是信息素养的重要部分

38:21 对信息质量优劣的评判，来自很多隐性经验

42:30 信息背后站着的是人还是机构？是什么样的人或机构？信任是决策，决策就有风险

49:11 如果搜集才干不代表信息素养，什么才干锻炼我们的信息素养？

51:25 与其说被信息吸引，不如说是落入别人营造的情绪陷阱

53:02 对某个领域感兴趣，不如直接把自己扔到那群人里面去感受一下

56:50 识人也是信息素养的重要部分！

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根据惯例，我们每次开头会介绍本期话题的缘起，这一次“进入新公司，如何交朋友”这个话题的产生，要感谢CHATGPT，这是我们在告诉了它我们过往聊过哪些话题之后，它建议的一个新话题。我们采纳了它的这个建议，是因为以往我们也听到过一些听友讲自己刚进入一家新公司不适应，原因可能很大程度上是人际关系带来的。

所以，我们想：有没有可能，通过一些人际交往的智慧和技巧的提高，就能一定程度上解决一些人的困扰？提升“职场幸福感”？

#本期成员

 舒扬；赵楠；薛毅然

#内容概要

02:39 进入新公司不适应的情况大体分两类：本人社恐和文化差异

13:00 内向型敏感和外向型敏感

22:32 舒扬给人感觉身边拉了警戒线

26:55 为什么舒扬和赵楠都没有太多职场人际关系困扰

31:07 为什么一开始很热情的同事突然孤立我？

33:43 职场不是用来交朋友的吗？

40:26怎么释放善意和释放好感？

48:48同事关系风格是公司文化的重要部分

56:27要跟同事多聊闲天吗？闲天也分几种

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不久前，薛老师收到一名大学生的咨询申请，但对方想咨询的内容，不太属于职业咨询的范围，于是薛老师拒绝了这个咨询申请，并决定在播客里回应这位大学生，这位大学生也是我们的听友。

这位听友提出了自己身上很多的困境,，包括行动力非常弱、完美主义和自我否定、讨好与不合群，最后她说：“我很想找到自己的热爱和能力所在，以提供内在动机，从而激发生活的动力。”

这位听友提到的她认为自己身上存在的这些问题，我们前面的节目都多多少少有聊到过，这一次我们重点想来聊一下“热爱”和“内在动机”。

#本期成员

 舒扬；赵楠；薛毅然

#内容概要

02:46 薛毅然“燃点低”，赵楠对“热爱”的定义更严格

07:57 盖洛普报告能够大概看出自己会对哪一类事情有热情，至少能排除掉绝对没有热情的

11:35 赵楠的盖洛普也提示她对“事”比对“人”更感兴趣

12:35 想找到热爱，不妨任性一点

18:38 舒扬很长时间里是责任驱动

21:55 热爱只有唯一，但能力可以迁移

24:42 如果做不到足够好，还会热爱吗？

31:51 内在动机就比外部动机更高级吗？

38:26 个人意志更强的人，是否更能明确和坚持自己的热爱？

40:34 “从小知道自己想要/不想要什么”的人，未必要成为别人的范本

45:19 给这位听友的其他建议

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附：本期案例听友的盖洛普34才干排序：

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