虽然常说江山易改、本性难移，但也时常听到一些人分享自我改变、自我突破的故事，性格的变与不变，这是一个万年话题，我们这一期，就鼓起了勇气，来挑战一下这个话题！

#本期成员

 舒扬；赵楠；薛毅然

#内容概要

02:06 舒扬分享自己现在和4年前盖洛普才干排序的最大变化

04:30 随着工作环境变化和经历的累加，才干排序变化是常态

11:59 不变的突出才干，可能就是一个人的主旋律

14:54 我们到底为什么想要改变？

23:46 案例：想要更具有冒险精神和行动力的小S

30:31 案例：想要从“慢”变“快”的小A

39:03 案例：想要更能够理解别人和凝聚团队的小J

46:34 想要交到更多朋友，也需要改变自己吗？

52:02 成功改变自己，要满足的条件

【新的听友如果想了解盖洛普测试，请前往02期】

附：

小S的34才干排序

小A的34才干排序

小J的34才干排序

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上一期我们聊了“面试官问题背后的潜台词”，我们最后得出一个观点，面试具体问什么问题不重要，重要的是，双方是否通过一来一回地交流，把天给有效地聊下去，激发出更多的信息。这一期，我们想继续招聘的这个话题。

#本期成员

 舒扬；赵楠；薛毅然

#内容概要

02:40 招聘名额由哪些因素决定？管理者如何考虑究竟要不要招人？

07:47 宁缺毋滥、宽进窄留，不同管理者有不同策略和偏好

09:40 用人部门管理者未必有招谁的决定权

14:34 简历怎么筛？

24:26 对好的人选面试官往往要设计“吸引”话术，并尽量满足对方的特殊性需求

28:51 谈薪之前的最后一轮大老板面试，有可能也是“吸引”策略的一部分

33:42 试用期：磨合是需要“双向奔赴”的

39:20 试用期的“压力测试”合理吗？

42:19 为什么试用期最好提前设计好评价标准

45:06 究竟要不要留用一个人，40%的管理者可能是左右为难的

48:21 管理者永远不要忘了三件事：尊重、客观期待、充分沟通，以及要清楚自己个性上的局限性

51:57 “态度问题”可能是一种简单粗暴归因

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在讨论面试相关问题的时候，识人识己听友群里的一位听友zayton说了这么一句话：

面试官自己都不知道自己要招聘什么样的人。什么岗位，需要做哪些事，需要哪些能力，这些能力需要什么样的问题问出来，能问出来多少，怎么知道应聘者是否撒谎，自己是什么鸟脾气，需要什么鸟脾气的人进入团队，……面试官自己都不知道。

这句话很适合作为本期节目的开场，面试官向你提出的各种奇奇怪怪甚至让你迷惑的问题的背后，到底有什么样的潜台词？体现了他们什么样的想法、诉求和期待？面试官通过提问想读懂我们，而我们也可以通过这些提问读懂面试官。

#本期成员

舒扬；赵楠；薛毅然

#内容概要

02:36 面试的“结构”

12:34 薛毅然为什么说自己是“披着羊皮的狼”型面试官

14:47 为什么面试还需要唠家常？甚至问到私人问题？

21:20 行为事件访谈法是很好用的工具

24:47 面试官为什么要用压力面试刺激应聘者

32:37 “你能不能接受加班？”

34:42 “你为什么快30了还不结婚？”

37:52 面试小公司被问很多私人问题

43:35 被问家庭情况成长经历

45:58 面试官不问问题、只让应聘者问自己问题

53:05 “你焦虑吗？”

54:36 面试究竟能了解一个人的多少？

57:25 管理者究竟知道自己要什么样的人吗？

01:04:01 问题是什么不重要，重要的是能否一来一回聊出增量信息

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我们有位听友在听友群里提出了这样一个问题：怎样在拒绝别人的同时，又不会让人觉得你冷酷无情？

很多人有“拒绝人”的心理障碍，不同人拒绝别人和被别人拒绝的心理活动，也是“识人识己”的一个很好的切入点。

#本期成员

舒扬；赵楠；薛毅然

#内容概要

02:26 赵楠为什么要删除“班班”？

04:39 薛毅然很反感的打焦虑牌的、“恐吓型”邀约

08:46 舒扬觉得自己接触的很多做推销工作的人“没有眼力见”

09:56 提出请求之前，换位思考对方客观上能否满足，以及表达方式是否让对方愿意参与

13:46 拒绝邀约和拒绝求助

17:03 求助者如何给被求助的人“说真话的机会”

18:07 越具体的需求，越容易得到帮助

22:15 没觉得拒绝对方，但对方觉得自己被拒绝

25:55 情绪的宣泄和具体的求助：前者可能会让听者感到累心，后者可能会让听者更乐意去贡献才智

30:43 不想“无情”地拒绝前来做职业咨询的人，也是薛毅然的一种烦恼

34:53 为什么舒扬认为拒绝也是帮助

36:56 被拒绝，有时其实是“感到被拒绝”

42:31 工作中的拒绝

46:17 那些擅长不让别人拒绝自己的人

01:00:35 提出问题的听友，为什么会被“如何拒绝”困扰？

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年前，毅然老师在我们的工作群里转发过香帅在《香帅财富报告》中的一篇文章，讲的是转行、转岗的话题，里面的核心观点是，职业转型要选择迁移到技能相近但趋势向上的岗位。并且，文中还总结出一张职业相关度的表，选取了30个典型岗位，包括统计师、证券分析师这些“创意类职业”，营销师、心理咨询师这些“社交智慧型职业”，以及咖啡师、宠物医生这些“手艺型职业”，作者的团队分别计算了跟30个岗位技能相关度最高的5个职业。

#本期成员

舒扬；赵楠；薛毅然

#内容概要

01:51 手艺型、创意型、社交智慧型

07:17 技能相近的职业，现实中未必好转

12:45 为什么厨师还可以去做流水线工长？

16:03 三分法也可以作为职业定位的思考工具

17:53 媒体人去做店员：book smart 的人去做需要street smart 的工作，有什么样的收获和冲击？

23:34 “宽跑道计划”的意义就是打破隔离

28:12 大家对“手艺型”职业的向往，背后究竟其实是对什么的厌倦？

33:36 从事“社交智慧型”职业的人，普遍不喜欢读书和学习吗？

39:28 街头智慧的核心是什么？

44:32 每个人都有自己的smart舒适区

51:33 舒扬所理解的book smart的核心是什么

54:38 赵楠认为有street smart的人，在人员背景差异比较大的组织里，会是更好的沟通者

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在盖洛普报告里，影响力部分的才干被概括为“掌握局势，发表观点，并使他人的观点得以表达”的才干集合。许多人这一部分的才干整体靠后，会觉得自卑，比如怀疑自己是不是没有影响力，是不是不能成为leader，在职场上也不太能够被看到。今天我们就来聊一聊这个话题。

#本期成员

舒扬；赵楠；薛毅然

#内容概要

02:52 影响力才干之行动和沟通：如果都靠前，很可能“忍不住想说”

09:43 影响力才干之竞争和追求：如果都靠前，很可能“铆足一股劲想赢”

11:48 影响力才干之自信和统率：“相信自己行”和“听我的”

12:39 润物细无声的影响力才干不是影响力才干

15:17 影响力才干之完美：对自己要求高，对别人要求也高的才干

16:33 影响力才干之取悦：对人的好奇心

19:00 为什么影响力才干有能量“促使他人的观点得以表达”

21:11 以群面场景为例，如何观察一个人的影响力才干？

25:23 以陌生人社交场景为例，如何观察一个人的影响力才干？

30:11 以一群人荒岛求生为例，如何观察一个人的影响力才干？

36:00 影响力才干能不能得到发挥，也要看你身边的是什么人

39:26 影响力才干很靠后，如何找到自己的价值

48:47 想要被看见、又不想展示自己怎么办？

53:22 完美、自信排前15，但觉得自己没有影响力，怎么办？

56:41 影响力8个才干排倒数前8，怎么办？

听友1报告：

听友2报告：

听友3报告：

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毅然老师在之前的播客里，经常讲到一句话：对事不对人，但事后面站着的都是人。今天，我们想好好坐下来聊聊对事和对人。

#本期成员

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#内容概要

02:09 你是喜欢judge人的人吗？你在judge人的时候会自我反思吗？

08:28 管理者在评判下属的时候，为什么会让舒扬很为难？

09:47 薛毅然举了一个例子，说明自己作为HR的时候，会用什么样的态度去进行离职谈判，不让对方太受伤

12:03 对一个人的评价就像盲人摸象

13:53 “对事”和“对人”，可以从三个层面来解读

19:24 “做事”的职场里，也会存在强烈的个人好恶吗？

28:40 对人际的好恶比较钝感的舒扬，怀疑对此敏感的人可能给自己徒增烦恼

30:38 “在职场中，想取悦人太难了”

31:24 如何尽量公正地给出“负面评价/反馈”

39:09 “你不适合做XX”，是对事还是对人？

45:30 舒扬为什么反感捕风捉影的对他人名誉有损的八卦

47:40 薛毅然最想说的是：对事不对人，等于把合作者都看成“一样的人”

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不知道大家公司的年会有没有开完？这期我们就来聊聊这个应景的话题！

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#内容概要

02:01 薛毅然和赵楠都有多年的年会组织经历，对薛毅然来说这只是个任务，对赵楠来说其中有乐趣

09:29 如何挑选和发动员工表演节目？

15:47 年会中很可能会看到一些人的另一面

19:01 年会上的表演者，是否享受表演？

21:54 尊重差异，允许一些人“不能融入”

25:59 不同人对年会的好恶，有来自个性的差异，也有代际的差异，也有公司组织氛围导致的差异

35:55 在年会上成为别人的笑料也是让人开心的一件事

38:25 作为HR，办年会的压力

42:34 年会作为一个“欢乐场”，可能发生平时见不到的奇怪行为

46:55 年会、酒桌、团建……可能提供了工作之外的评价体系

53:43 从公司领导层面来说，什么样的年会才算办好了？

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在《职场真话》这本书的序言里，薛老师就说过，她很长一段时间里，会拒绝上了一定年纪的人的职业咨询，原因就是帮不到他们。这一期我们就决定来好好聊聊这个有点艰难的话题：中年人真的找不到工作吗？

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#内容概要

02:08 上了年纪就更难找到工作，一种典型情况是行业变迁，买方市场变小

05:52 薛毅然的一个朋友为什么40岁之后几次跳槽，越跳越好？

08:16 30多岁还没有做到管理职级，为什么找工作选择可能更少？

15:02 薛毅然观察到的，大龄退休/失业后还能找到新工作的，一般只有两种情况：一些通用类的岗位，一些基础的不需要专业技能的岗位

18:32 为什么“经验”更丰富，一些时候并不有助于找工作

25:53 没有经济压力的中年人找工作可以更自由吗？

28:33 三类人的中年危机以及应对之策

38:42 劳动力市场上的中年人群越来越大之后，会不会发生一些变化？

42:22 每一代的“中年人”不一样，但大部分人被自己所在年代的坐标影响

49:10 确定感、“根”、规划

50:55 相信时间的力量

53:27 为什么要按年去做规划：基本盘、增长盘、创新盘

56:58 舒扬认为自己非螺丝钉的职业身份让自己不会有价值感焦虑

01:02:27 薛毅然认为想想可以为社会为他人做些什么，也是财富自由的人的“工作”

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上一次我们聊了亲近关系里的共事关系，重点聊的是合伙人关系。这一次我们想专门来聊聊情侣关系中的识人识己。

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#内容概要

02:01 才干排序是多种场景的结果，只有本人知道自己在不同场景下使用或不使用某种才干

08:47 薛毅然分享自己作为和谐才干很靠后的人，在亲近关系中面对冲突会怎么办

11:44 每个才干在每个人身上都或多或少存在，需要自己去“品”

14:38 我们有没有能力知道对方跟自己“不一样”，并考虑“对方的感受”？

17:14 薛毅然为什么被评价“物理陪娃”？

19:33 薛毅然分析自己跟家人的沟通风格，也是每个人的特点、以及互相磨合的结果

23:21 战略、分析、思维、理念，这些才干分布如何让一对夫妻沟通起来很痛苦，而薛毅然是如何建议的

27:18 审慎和体谅靠前的人，可能会在亲密关系方面遇到什么问题？

38:37 不擅长直接表达感情的我们

48:16 建议情侣如何利用盖洛普报告探索关系和彼此

53:04 舒扬喜欢问“为什么”，因为她认为任何一个话题都是深入交流的机会

56:52 心理小组，亲密关系咨询，可能对亲密关系有非常大的帮助

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