【简介】 本案是一起典型的雇佣纠纷。一名残障护工在公司重组后，以“未签署新合同”为由，认为自己不受竞业限制约束。她在职期间同时为两家竞争对手工作，并试图通过送礼券、承诺回扣等方式，将老东家的长期客户“倒卖”给新公司。原告公司发现后将其解雇并起诉索赔。

【法律知识点提炼】

1. 默示更替（Novation by Conduct）：即便没有签署新的书面合同，只要员工继续工作并接受新主体的薪资，旧合同的条款（包括竞业限制）通常会自动转移到新雇佣关系中 。

2. 受托责任（Fiduciary Duty）：一线员工（尤其是与其客户建立深厚信任关系的护理人员）对雇主负有受托责任，不得利用职务之便谋取私利或抢夺商业机会，这一责任独立于书面合同存在 。

3. 因果关系推断：即便客户声称是“自愿离开”，如果员工之前的挖角行为（如贬低原公司、推荐新公司）是导致客户流失的一个原因，员工仍需承担赔偿责任 。

【受众人群】

● 中小企业主：关注如何防止员工带走核心客户。

● 销售/服务行业从业者：特别是房产中介、保险经纪、NDIS护工等依赖客户关系的职场人。

● 正在经历公司并购/改名的员工：关心自己的合同是否有效。

【对大众的启示】 职场避坑指南：哪怕公司改名、换老板，只要你还照常领工资，原来的保密协议和竞业协议大概率还是有效的。千万别觉得“合同过期”或者“主体变了”就是免死金牌，法官看的是你的实际行动，而不是那张纸。此外，私下加客户微信也许普遍，但如果用它来撬单，就是违法的。

【可解决的法律问题】

最具反差感的亮点：被告认为两家公司ACN（公司注册号）不同，自己也没签新字，所以不受约束。但法院明确指出，法律不接受这种“咬文嚼字”的投机行为，持续领薪水就是最大的契约认可 。

【简介】

本案讲述了一位年薪16万澳元的会计事务所副总监，在辞职跳槽到竞争对手公司后，遭到前东家起诉的纠纷。前东家担心她会带走老客户，列举了她拒绝签署承诺书、在LinkedIn发入职动态等行为作为“证据”。争议焦点在于：雇主能否仅凭“担忧”和“推测”，就申请法院禁令限制前员工的行为？

1. 禁令的门槛（Prima Facie Case）： 申请紧急禁令必须证明有“表面证据确凿”的违约威胁，而不仅仅是可能违约。

2. 推测 vs 证据： 社交媒体上的入职官宣（LinkedIn）不等于“招揽客户”，不能作为违反竞业限制的直接证据。

3. 雇主的不当行为风险： 雇主在员工离职期间无理切断IT权限或阻碍休假，可能构成合同毁约，反过来削弱竞业条款的执行力。

● 有跳槽计划的中高层职场人士；

● 企业HR及法务负责人；

● 中小企业主；

● 在海外工作的华人移民群体。

离职见人品，也见法商。对于打工人，离职期间要谨言慎行，但这不代表要签署不合理的额外承诺书；对于老板，好聚好散是最高级的商业智慧，用法律手段“恐吓”离职员工，如果没有实锤，只会赔了夫人又折兵。

反常识点： 很多人以为签了竞业限制协议（Restraint of Trade），离职后就真的什么都不能做了。但本案告诉我们，如果老板拿不出你“正在搞破坏”的证据，法院根本不会理会那些纸面上的恐吓。

【法律知识点提炼】【受众人群】【对大众的启示】【可解决的法律问题】

【简介】： 本案发生在澳洲新南威尔士州的一个小镇披萨店。员工帕特里克仅工作了5周，因为多次讨要工资单和法定加班费，被老板以“不懂法”、“你在索要大厨工资”为由拒绝，并在一次争执后被短信解雇。老板在法庭上辩称自己英语不好、开业太忙、甚至生病住院，试图以此逃避责任。

【法律知识点提炼】：

1. 无知不是抗辩理由： 雇主不能以“英语不好”、“太忙”或“把事情交给会计了”作为违反劳动法的借口。

2. 鲁莽即是误导： 即使雇主不是故意撒谎，但如果没有采取合理步骤去了解真实的工资标准就信口开河，也构成“鲁莽的虚假陈述”，同样违规。

3. 不利行动保护： 员工有权询问或投诉自己的薪资待遇，如果雇主因此解雇员工，属于严重的违法行为（Adverse Action），面临高额罚款。

【受众人群】： 澳洲及海外华人打工者、留学生兼职群体、中小企业主、餐饮行业从业者、新移民家庭。

【对大众的启示】： 对于打工者，不要轻信口头承诺，保留好工作记录，你的投诉权受法律绝对保护。对于老板，开门做生意前必须先懂法，不要试图用“家庭式管理”来挑战国家法律，也不要以为发了现金就能规避监管。

【可解决的法律问题】： 很多老板认为只有“故意欺诈”才算违法，其实“鲁莽忽视”同样要受罚。本案解决了“如果我真的不懂法，是不是可以从轻发落？”这一常见误区，答案是否定的，尤其是对于有行业经验的老板。

【简介】 本案发生在阿德莱德的一家United Petroleum加盟加油站，老板雇佣了三名留学生做临时工 。老板虽然补齐了欠薪，但因未签书面用工协议、未发工资条、离职未支付年假被公平工作调查专员署（FWO）起诉 。老板辩称自己也是“打工人”，全靠会计打理，而且现在失业了没钱交罚款，法院会买账吗？

【法律知识点提炼】

1. 连带责任（Accessorial Liability）： 公司违法，作为参与管理的高管或个人（Accessory）一样要承担个人罚款，哪怕你是老板的老公 。

2. 外包不能免责： 雇主不能通过聘请外部会计或薪资公司来推卸遵守劳动法的核心责任，系统里生成了工资条却没发给员工，依然是违规 。

3. 兼职协议必须书面化： 在澳洲，兼职（Part-time）员工必须在入职时有书面协议明确工作时间和规律，否则可能面临从重处罚 。

【受众人群】 澳洲小生意经营者（个体户）、正在打工的留学生、新移民、人力资源从业者、会计师。

【对大众的启示】 如果你是老板，千万别以为把账丢给会计就万事大吉，你必须亲自确认员工是否收到了合规的工资条和待遇。如果你是员工，尤其是拿学生签的，记住你有权要求书面合同和工资条，这是你维护权益的底牌。

【可解决的法律问题】 最反常识的一点：“我补了钱，也认了错，为什么还要罚我几万块？” ——因为罚款的目的不是为了补偿，而是为了“杀鸡儆猴”（一般威慑），让整个行业都不敢再犯 。

【简介】： 本案的当事人是一位来自伊朗的移民女性，英语能力有限，在墨尔本一家餐饮店仅工作了9天。雇主不仅克扣了她几乎所有的法定薪资，还因为她试图维护权益而将其解雇。面对起诉，雇主采取了“彻底消失”的策略，不接电话、不回邮件、不出庭，试图以此逃避法律制裁。

【法律知识点提炼】：

1. 缺席判决的威力：雇主拒绝参与诉讼并不能阻挡法院判决，反而会被视为藐视法律系统，往往招致更严厉的惩罚。

2. 罚金归属权：根据澳洲法律（s.546），法院有权决定将民事罚款支付给受害者（原告），而不仅仅是上缴国库，这能极大地补偿受害者的损失。

3. 弱势群体的特别保护：针对语言不通、处于弱势地位的移民劳工的剥削行为，是法院判定“严重违法”的重要加重情节。

【受众人群】： 在澳华人、新移民、留学生群体、餐饮/服务业从业者、小企业主、人力资源管理者。

【对大众的启示】： 对于打工者，千万不要因为工作时间短（哪怕只有几天）或者自己英语不好就放弃维权；对于老板，收到法院传票“装死”是自杀式行为，积极应诉和整改才是止损的唯一出路。

【可解决的法律问题】： 打破了“打官司成本高、赔偿少”的刻板印象。本案展示了在特定的劳资纠纷中，通过申请民事罚款支付给个人，可以获得远超原本欠薪数额的经济补偿。

【简介】

本案系公平工作调查专员署起诉个体户老板科本一案。

核心争议在于科本无视官方发出的“合规通知”，拒不支付两名员工仅数千澳元的欠薪，并制作假工资单。

雇主全程缺席听证会，试图冷处理，最终被法院认定毫无悔意并处以重罚。

【法律知识点提炼】

1.合规通知（Compliance Notice）的法律效力： 收到公平工作调查专员署的通知必须回应，无视通知本身就是一种独立的违法行为。

2.个体户无豁免权： 无论是大公司还是个体经营者（Sole Trader），都必须严格遵守《公平工作法》，规模小不是违法的借口。

3.缺乏悔意的代价： 在法庭上“失联”或不合作，会被视为毫无悔意，从而失去所有减轻罚款（折扣）的机会，甚至面临接近上限的顶格处罚。

【受众人群】

●中小企业主、个体经营者（Sole Trader）。

●遭受薪资克扣的职场人、兼职学生。

●新移民雇主（容易忽视合规通知严重性的人群）。

【对大众的启示】

很多小老板以为欠员工几千块钱，只要不理会，监管机构就会因为“金额太小”而放弃。本案告诉你：澳洲的执法逻辑是“杀鸡儆猴”。哪怕欠款不多，只要你挑战监管权威（无视通知），为了维护法律尊严（一般威慑），法院也会重罚你，罚款金额可能远超欠薪本身。

【可解决的法律问题】

“收到法院或政府的整改通知，我不理会行不行？”

本案给出了最响亮的耳光：不行。不理会不仅不能解决问题，还会被认定为阻碍执法，直接导致在后续判决中失去辩护权和减刑机会。

【简介】：

本案系一起餐厅服务员入职仅10天便因讨薪被解雇的劳资纠纷。争议焦点在于雇主是否支付了法定最低工资及加班费，以及雇主因员工在WhatsApp群里询问薪资而将其解雇的行为是否构成报复性“不利行动”。更关键的是，雇主全程无视法院传票，法院如何处理这种“耍无赖”的行为。

【法律知识点提炼】：

1. 缺席判决（Default Judgment）的威力： 只要程序合法送达，被告不应诉，法院可直接视其为“承认所有指控”，原告无需再费力举证。

2. 通用保护（General Protections）： 无论入职时间长短（哪怕只有几天），员工都有权询问薪资或投诉，因行使此权利被解雇属违法。

3. 法定薪资不可协议免除： 即使口头答应了低薪（如本案的$25/小时还是并未实际支付的数额），法律规定的最低时薪、加班费和周末罚金依然强制适用。

【受众人群】：

● 职场新人/留学生/临时工： 经常在餐饮业打黑工或遭遇薪资剥削的群体。

● 小微企业主： 需要警惕如果不处理法律纠纷可能面临的更严重后果。

● 新移民： 不了解澳洲劳工法，担心试用期没有保障的人群。

【对大众的启示】：

千万不要以为入职时间短、没有签正式合同，老板就能随意拿捏你。在澳洲，询问工资是你的法定“职场权利”，如果老板因此开除你，性质比欠薪更严重。同时，面对法律诉讼，最蠢的策略就是“装死”，这等于是放弃了所有辩护机会，直接把胜诉送给对方。

【可解决的法律问题】：

老板收到法院传票不理会怎么办？ 很多人担心对方“耍赖”不出庭就拿不到钱。本案展示了教科书级的处理方式：只要证明传票送到了（如送达至注册地址），法院可以直接根据原告的陈述判决，无需复杂的庭审辩论。

【简介】：

1. 澳大利亚公平工作委员会发现，受制于技术原因，有15个现代劳资裁定（Award）至今没有包含标准的“雇主缴纳养老金”条款，导致这些行业的员工权益受损。

2. 2023年新法案已将获得养老金确立为一项工作场所权利，但部分裁定文书的定义尚未更新，存在法律脱节。

3. 许多裁定中列出的默认养老金基金名称因合并或更名已过时，甚至出现不再提供MySuper产品的基金，急需清理。

【法律知识点提炼】：

1. 养老金即工资： 法律改革明确将“未付养老金”视为工资盗窃的一种形式，员工有权直接将其作为工作场所权利进行追讨。

2. 现代裁定目标（Modern Awards Objective）： 委员会可以使用广泛的自由裁量权（第157条），绕过复杂的程序障碍，只要证明变更对于实现公平、相关的安全网是必要的。

3. 默认基金合规性： 并非所有养老金基金都能作为默认基金，必须是提供MySuper（低成本、简单化）产品的合规基金，且名称必须准确无误。

【受众人群】：

● 所有在澳洲工作的雇员，特别是蓝领工人（采矿、海事、清洁等行业）。

● 中小企业主（需要了解合规义务）。

● 人力资源（HR）及薪酬管理人员。

● 新移民及关注澳洲劳工权益的人群。

【对大众的启示】： 即使法律规定了你有养老金，但如果你的雇佣合同所依据的行业裁定（Award）里没有写明这一条，你在追讨时可能会遇到意想不到的程序障碍。这次改革就是为了堵住这个口子。一定要检查你的工资单，确保雇主按时把钱打进了正确的、现存的基金账户里，而不是一个已经合并消失的旧名字里。

【可解决的法律问题】： 最具冲突感的是**“法律规定了要交，但裁定里却没写”**的脱节现象。这解决了特定行业（如采矿、联邦警察、广播公司等）员工在仅依据裁定书维权时，可能面临的“无款可依”的尴尬局面，确保了法律意图在执行层面的落地。

【简介】

本案是联合工人工会（UWU）代表安保人员向公平工作委员会申请“受保护行动投票令”的案件。雇主MSS安保公司强烈反对，理由是双方才谈了三次，根本没到“谈崩”的地步，且工会提出的罢工形式太模糊，没法评估后果。法官需要在“真诚谈判”的义务与工会“合法施压”的权利之间做出裁决。

1. 真诚谈判不等于不能施压：法律不要求谈判必须陷入僵局或完全破裂后才能申请罢工投票 。

2. “过早”不是拒绝理由：只要符合法定通知时间，就算谈判处于早期阶段，工会也有权申请投票 。

3. 投票问题的清晰度标准：在投票阶段，只需要说明罢工行动的“性质”和“种类”，不需要说明具体的日期、地点或详细战术，那是后续通知阶段的事 。

● 澳洲各行业的蓝领工人（特别是安保、物流、清洁）。

● 企业HR及法务人员。

● 正在经历劳资谈判的工会成员。

● 关心澳洲罢工潮与社会运作的普通居民。

很多时候我们不敢维权，是觉得“时机未到”或“还没撕破脸”。但这个案例告诉我们，法律工具（如罢工投票）不仅是最后通牒，更可以是谈判过程中的一种合法催化剂。不要等到无路可走才想起用法律武装自己。

最反常识的亮点：大多数人认为“罢工”是谈判破裂后的产物。但本案明确指出，在谈判早期，为了推动达成协议而申请罢工投票，恰恰可能证明你是在“真诚地”想要达成协议，而不是在破坏谈判 。

【法律知识点提炼】【受众人群】【对大众的启示】【可解决的法律问题】

【简介】

本案发生在2025年的墨尔本，一家家庭与青年服务机构的员工计划举行罢工。工会列出了25种罢工形式，其中两条涉及“停工发传单”和“停工接受媒体采访”。雇主抓住这两条不放，认为“发传单”和“说话”本身不算工业行动，试图阻止投票，但最终被法官驳回。

【法律知识点提炼】

1.受保护行动投票令（PABO）的审查标准：申请必须符合《公平工作法》规定的程序，且工会需证明一直在真诚谈判。

2.工业行动（Industrial Action）的定义边界：核心在于是否“中断或停止工作”，而非中断期间的具体活动内容。

3.雇员索赔行动（Employee Claim Action）的合规性：行动必须是为了支持或推进协议相关的索赔，而非单纯的政治作秀，但在本案中，只要加上“关于企业协议竞选活动”的限定词，即被视为合规。

【受众人群】

●职场人士/工会成员：关注如何合法地争取涨薪和福利。

●企业HR/法务：需要了解在劳资谈判中，雇主权利的边界在哪里。

●澳洲华人/移民：对澳洲罢工文化和法律底线感兴趣的群体。

【对大众的启示】

在职场博弈中，不要被对方的“法律恐吓”吓倒。很多时候，看似不合规的行为，只要找到了正确的法律定义（比如把“发传单”定义为“停工的时间刻度”），就能变得合法化。规则是死的，但逻辑是活的。

【可解决的法律问题】

最有冲突感的亮点：雇主试图将“行为”（发传单）与“罢工”（停工）割裂开来，主张前者不违法所以不受保护。法官用“行为定义时长”的逻辑，巧妙解决了这一悖论。