Tinku Mentoring

Tinku Mentoring es nuestro programa enfocado en el mentoring como acelerador del desarrollo de las organizaciones.
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Manuel Pozo Gómez es teniente de Infantería (situación de Reserva) y licenciado en Filología Alemana en la UCM. Estuvo destinado en unidades de montaña como instructor de esquí/escalada y en el Cuartel General del Ejército como traductor de alemán, entre otros destinos. En 2019 se acreditó como mentor en la Red de Mentoring de España.

Al margen de su profesión sus pasiones han sido el fútbol y la literatura. Ha sido entrenador de fútbol en todas las categorías del fútbol base. En cuanto a la literatura es autor del libro de relatos Violeta sabe a café, (Premium editorial) y coautor, entre otros, de los libros Madrid Sky, (Uno Editorial); Cuéntame un gol, cuentos de fútbol  (Verbum editorial) y Magerit. Relatos de una ciudad futura (Verbum editorial). También ha sido coordinador y coautor de la trilogía RRelatos HHumanos, RRetratos HHumanos y RRetos HHumanos, publicados con la editorial Kolima. Ha resultado ganador en numerosos certámenes literarios, en la modalidad de relato corto.

Su último libro colaborativo ha sido publicado en 2022 con el título Mentoring aplicado. Ocho historias de éxito.

El origen de la palabra mentor se encuentra en el Canto II de la Odisea, de Homero, cuando Ulises marchó a la guerra de Troya y encomendó a su amigo Méntor el cuidado de su hogar y la educación de su hijo Telémaco. A lo largo de la narración Telémaco se siente inseguro, tiene dudas, y acude a su mentor. Méntor le guia y aconseja con sabiduría. La literatura clásica, además referirse al origen de la palabra “mentor”, que de nombre propio evolucionó con el tiempo a nombre común, ilustra de forma magnífica el papel de consejero, guía o tutor que realiza el mentor y refuerza la idea que quiero transmitir: Los mentores, de una manera u otra, han existido siempre.

La Odisea nos permite llegar al concepto actual de mentoring, que no es más que una relación de desarrollo personal en la cual una persona con más experiencia o conocimientos ayuda a otra menos experimentada o con menor conocimiento. En el proceso de mentoring intervienen dos personas bajo las premisas de confianza y compromiso, en donde el mentor se adapta a las necesidades de su mentorizado y el mentorizado asume voluntariamente las responsabilidades del proceso de aprendizaje. Los dos actores se necesitan, aprenden el uno del otro, se retroalimentan y superan juntos las dificultades del viaje para conseguir un objetivo común.

El mentoring surge muchas veces de una manera natural, como es el caso de Méntor y Telémaco. Ese mentoring natural o espontáneo suele tener una especial relevancia para aquellos jóvenes que quieren ingresar en el Ejército. Ese familiar, amigo o conocido, que se convierte en un ejemplo para nuestro joven aspirante a militar y que habla con él, y le aconseja sobre cómo debe proceder si quiere ingresar en las Fuerzas Armadas, no es otro que su primer mentor.

Actualmente existen mecanismos para conseguir la adaptación de un profesional que se incorpora a una empresa. Estos mecanismos también deberían ser de aplicación en el Ejército, de tal forma que un joven soldado, sargento o teniente que ocupa su primer destino alcance una adaptación lo más rápida posible, y también para que se produzca una transferencia de experiencias y conocimientos de los más veteranos a los más inexpertos y la organización salga beneficiada. Uno de estos mecanismos es el mentoring.

La necesidad de implementar un proceso de mentoring que ayude a los profesionales sin experiencia a adaptarse a la nueva situación, es decir, a un estudiante recién salido de la universidad que llega a una empresa o a un soldado, un sargento o a un teniente recién salido de la academia militar a su nuevo destino, es más apremiante en las Fuerzas Armadas que en cualquier empresa. El motivo es la urgencia. A las pocas semanas de incorporarse a su primer destino el militar puede estar participando en una operación en el extranjero, en una zona de conflicto o en un escenario de guerra. Entonces, las vidas de sus hombres dependerán de las decisiones que tomen. La intensidad de las acciones y las consecuencias de las decisiones son la gran diferencia del liderazgo en el entorno civil y el militar, y esta diferencia en una zona de combate traza una línea entre la vida y la muerte. Por eso creo que el mentoring es más necesario en las Fuerzas Armadas que en ningún otro entorno.

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Carlos Duarte es director en commSense y CEO en MentorSport.

El MENTOR Deportivo es la persona que al pasar por nuestra vida, nos produce un impacto realmente significativo y positivo. Alguien que, a través de su filosofía de ser y hacer, su experiencia, su cercanía, su sabiduría, sus valores, sus consejos, y su implicación, consigue:

• Girar y enfocar sustancialmente nuestra vida, personal y/o deportiva, hacia una nueva visión, dimensión o proceso de cambio y crecimiento.
• Dejar sobre nosotros una huella indeleble, un recuerdo y un recurso perenne al que acudir con asiduidad.
• Dotarnos de valores y herramientas para convertirnos en proveedores de ayuda para otros; esto es, en mentores.

”Contribuir en la transformación de las personas en líderes con sentido y con sentimiento”. Esta es la MISIÓN de Carlos Duarte. Apoyado en ella, Carlos cree, crea y trabaja en promover un “Mentoring con Sentido y con Sentimientos”. Sentido desde la doble perspectiva de: dirección, lógica y valor, por un lado y de idoneidad y coherencia, por otro. Sentimientos, contemplando la emocionalidad que acompaña al planteamiento, al proceso y a los resultados finales.

Cuando el proyecto convertido en realidad llega a su fin, miramos alrededor y queremos encontrarnos con un entorno, más sentido, más sociable, más humano; en una frase: descubrir que hemos creado un contexto mejor.

Finalmente, de esta manera transitaremos el proceso de cambio, desde la sabiduría y la experiencia, con el fin de conseguir los mejores resultados posibles de manera satisfactoria.

Ingeniero, psicólogo, filósofo en ciernes, cuenta con especializaciones y experiencias en: mentoring deportivo, organizacional y emprendedor, en comunicación efectiva y con-movedora, en coaching empresarial y deportivo y en psicología positiva.

Experto en desarrollo de procesos de liderazgo, de cambio organizacional, y de mediación y negociación.

En sus sesiones de trabajo, dentro de los procesos de mentoring, Carlos ofrece ayuda a deportistas, directivos y trabajadores, autónomos y emprendedores, con el objetivo de mejorar su (auto)liderazgo y rediseñar o relanzar sus carreras deportivas, profesionales y vivenciales.

En los últimos 10 años, gracias a procesos de mentoring, formación, asesoramiento y desarrollo de carreras deportivas y profesionales, Carlos ha trabajado con más 3.780 personas en procesos de cambio y crecimiento,  asesorando a más de 540 empresas, públicas y privadas.

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Para Pablo López de AENA, el proceso de Mentoring ha sido muy enriquecedor desde el punto de vista tanto profesional como personal:

LE ha permitido pararse a pensar e identificar los puntos fuertes en mi trabajo, para asentarlos y potenciarlos, así como mis puntos de mejora para trabajar sobre ellos. Durante el proceso, ha creado junto con mi Mentora un Plan de Acción enfocado a mejora de competencias laborales, pensando acciones concretas para llevar a cabo, poniéndolas en práctica y analizando los resultados. Y durante todo el proceso han podido ver un resultado muy positivo en la evolución de estas competencias. 

También su Mentora junto con él han tratado retos que le surgían en el día a día de su trabajo, lo que le permitía poder compartir is preocupaciones en un ambiente de confianza, y tener la opinión y consejos de una persona con mucha experiencia en la organización y que ha tenido que enfrentarse en algún momento a situaciones similares. 

Ha podido conocer con bastante detalle otra área de la empresa, Aena Internacional, con la que por su puesto actual no tenía mucha relación, pero que me resultaba muy interesante profesionalmente, gracias a que su mentora trabaja en esa unidad y han  organizado sesiones con diferentes personas involucradas en ella. Y también otras áreas en las que su mentora ha trabajado a lo largo de su carrera profesional. 

Ha aumentado la red de contactos dentro de la empresa al realizar periódicamente sesiones conjuntas con otras parejas del proceso, en las que han hecho actividades de networking y puesto en común el avance del proceso. En su caso, incluso hicieron una sesión de mentoring en conjunto con otra pareja para sacar más provecho del proceso. Y al mismo tiempo ha podido crear una relación de confianza con su mentora de la que pueden sacar provecho mutuamente en el futuro. 

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Hablamos con Elvira Orellana sobre la evolución y permanencia del programa de mentoring que implementan en AENA.

El programa ee diseñó en principio para atender al desarrollo del talento y las sucesiones en puestos clave de la organización. Su target en la primera edición eran los directores noveles de aeropuerto y los potenciales sucesores.

Después evolucionó de forma natural para ampliarse a todos los niveles y áreas funcionales de la empresa y fueron tomando relevancia los aspectos de generación de redes de apoyo, y el favorecer el conocimiento y la relación entre centros y áreas funcionales de la empresa.

Esto influye en el matching, las duplas mentor/a y mentee son de diferentes centros y siempre que sea posible y adecuado para el desarrollo del mentee, se combinan una persona de Servicios Centrales y otra de un aeropuerto. Se trata de que sean lo suficientemente afines para entenderse y lo bastante complementarios para enriquecerse.

Se estructura en ediciones sucesivas actualmente están en marcha la 10ª y la 11ª. Han tomado cada vez más relevancia las acciones conjuntas con todos los participantes de cada edición. 

Su principal éxito es la permanencia, creemos que su integración y valoración en la empresa, garantizan su continuidad.

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Entrevistamos a Mª Begoña Gosálvez Mayordomo de AENA quien nos habla sobre el Programa de Mentoring “Líderes desarrollando Líderes” que se puso en marcha en 2014, en un contexto de profundo cambio organizacional, concilia la esencia del mentoring con la demanda de gestión del cambio para, como nos gusta decir, “Construir el futuro con lo mejor de nuestro pasado y nuestro presente”.

Es un programa con vocación de permanecer y extenderse a toda la organización, flexible e integrador. Aunque es muy estructurado y está gestionado con herramientas de seguimiento y control y evaluación continua del propio programa, incorpora la flexibilidad necesaria para incluir en su colectivo de mentores y mentees a capas cada vez más amplias de la Compañía y capacidad para adaptarse con rapidez a distintas necesidades.

En sus nueve años de vida, el programa ha ido cambiando y ha seguido siendo esencialmente el mismo. 

Mantiene como propósitos:

Gestión más eficiente del conocimiento.

Actuar como impulsor de la transformación cultural.

Desarrollo profesional, poniendo el foco en:

• 
  Retener, motivado y disponible, el talento identificado.
• El desarrollo de competencias críticas.
• Acompañamiento en las transiciones de carrera.

Es el programa de desarrollo más valorado internamente. Cuenta desde su inicio con el apoyo de la alta dirección, que ha tenido siempre entre sus miembros a mentores y mentoras.

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Hablamos con Laura Navarro Villanueva de Aena sobre el paso de mentee a mentora: sus experiencias y aprendizajes

Tuvo una experiencia muy enriquecedora como mentee y ha sido mentora de tres personas. Los hitos en el proceso son los mismos, pero las vivencias y el punto de vista diferentes. Resulta útil haber sido mentorizada antes que mentora, pero sobre todo resulta gratificante poder devolver algo de lo aprendido y aportar una visión lo más amplia posible.

En el inicio se trata de construir un espacio de confianza y una buena relación. Tanto mentora como mentee la construyen, sin embargo, la mentora tiene mayor responsabilidad en garantizar la confidencialidad y generar el espacio de seguridad que permita al mentee abrirse. Este punto es clave y sienta las bases para un proceso exitoso

Escuchar y acompañar son también aspectos muy relevantes en el papel de mentora. La mentee asume la responsabilidad de definir sus objetivos en el proceso, plantear su plan de acción, realizar las acciones que decida para alcanzar sus objetivos y llevar control del proceso y registro de su avance. La mentora debe ejercer una escucha activa en todo este proceso para poder aportar feedback a la mentee sobre sus avances y posibles áreas de desarrollo, abrir otras posibilidades, aportar una visión amplia e incluso acelerar procesos.

Como mentora puedes ofrecer a tu mentee experiencias y contactos muy enriquecedores, como acompañarle a lo largo de un día y asistir a reuniones o comités. Una de las cosas que he aprendido con este programa es que establecer vínculos con personas de otras áreas, más allá de las relaciones que propicia el trabajo diario, supone una fortaleza corporativa y también personal.

En ambos roles han sido valiosas, las acciones conjuntas con todos los participantes en cada edición y las de cierre y clausura, que contribuyen a crear redes de conocimiento y fortalecer el sentimiento de comunidad y el compromiso corporativo.

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Entrevistamos a Alfonso Jiménez Fernández, Partner en Exec Avenue y nos hablará sobre cómo pasar de directivo a consejero.

Todo profesional o directivo un día dejará de serlo y en ese momento puede iniciar (o no) una Segunda Carrera con claves diferentes a la función ejecutiva. Sin embargo, pocos directivos se preparan para ello. 

El programa de mentoring de Segunda Carrera es una herramienta que ofrece nuestra firma para orientar a ese directivo en ese proceso y tener éxito en esta nueva y desconocida etapa, llena de alternativas y posibilidades.

La segunda carrera es una opción para aquellos profesionales y directivos que quieren seguir aportando valor a través de sus conocimientos, experiencias, marca personal y red de contactos.

Las empresas tienen que ver el valor que un directivo con experiencia les puede aportar a través de diversas vías de colaboración.

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Entrevistamos a Virginia Tolín Hernani, Directora del Servicio Comillas Alumni de la Universidad Pontificia de Comillas y nos hablará sobre el mentoring como potenciador del valor de las comunidades de alumni.

Anteriormente, Directora de Marketing Institucional de la Universidad Pontificia Comillas - ICAI - ICADE - CIHS. Responsable del área comercial y de marketing de producto, comunicación, marketing digital, publicidad y antiguos alumnos, incluyendo actividades de networking, emprendimiento, desarrollo profesional y formación continua.

El mentoring es un servicio de valor indudable para las instituciones educativas, para sus alumnos y alumni.

La transición al mundo laboral puede generar muchas dudas e incertidumbres y el mentoring es una herramienta muy útil para que alumnos de últimos cursos y recién graduados encuentren consejo y apoyo de aquellos que un día estuvieron en su mismo lugar.

También es una forma de transmitir los valores de la institución a los alumnos mentees, de la mano de quienes los adquirieron en el pasado y los viven actualmente en su ejercicio profesional.

El mentoring tiene también beneficios claros para nuestros alumni mentores: les permite seguir desarrollando habilidades de acuerdo con los valores que adquirieron en la universidad, y abrir sus ojos a la mirada de la incomprendida generación Z, con el enriquecimiento personal y profesional que ello conlleva.  

En Comillas creemos que una de las mejores formas de construir universidad es compartir tiempo y experiencias con otros miembros de la comunidad.

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Analizamos con Ana Ortiz de Obregón, perito grafólogo forense, las características más genuinas de mentores como Stephen Covey

Stephen R. Covey  (1932 – 2012) fue profesor, consultor de organizaciones, escritor, un experto en familia y una autoridad internacionalmente respetada en materia de liderazgo. El Dr. Covey dedicó su vida a enseñar una forma de vida y de liderazgo basada en principios para construir tanto familias como organizaciones. 

El Dr. Covey escribió varios libros de éxito, entre ellos el bestseller internacional Los 7 hábitos para la gente altamente efectiva, considerado « el libro de negocios más influyente del siglo XX» y uno de los diez libros de gestión empresarial más relevantes de todos los tiempos.

Stephen pone en valor las herramientas de un mentor, aporta conocimientos, ideas y anécdotas destinadas a hacernos reflexionar sobre cada uno de nuestros paradigmas y comportamientos y sobre el modo de cambiarlos para conseguir ser efectivos, con nosotros mismos y con los demás.

También nos propone retos, ya que el libro ofrece un camino a seguir, con siete etapas, los 7 hábitos que la persona deberá asimilar y poner en práctica en todos los ámbitos de su vida. 

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Entrevistamos a Carlos Pelegrín Fernández de ESADE sobre cómo buscar el apoyo de un mentor que te ayude a desarrollar nuevas competencias

Hay muchas razones para buscar el apoyo de un mentor, que te ayude a desarrollar nuevas competencias, plantearte nuevas metas profesionales y desarrollar un plan de acción para lograrlas, alcanzar esos objetivos que pueden hacer cambiar tu futuro y que a veces nos cuesta ver la forma de hacerlo...en una palabra, desarrollarte.

Cuando este proceso de desarrollo se lleva a las organizaciones con una estrategia específica y bajo una estructura y un modelo concretos, es cuando las organizaciones multiplican el valor de los desarrollos individuales, logrando elevar su valor corporativo.

Para ello, hace falta un tipo de personas con características especiales, los mentores y mentoras, que nunca pierden su ilusión, compromiso y dedicación por ayudar a sus mentees y que también deben reflexionar acerca de cómo mejorar sus capacidades y habilidades continuamente, prestando atención a las claves que hacen que su función sea tan relevante.

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